人材育成の課題解決にeラーニングが有効な理由
人材育成の課題解決にeラーニングが有効な理由
企業にとって大切なのが「人の財」と言われる人材です。
社員一人ひとりに適切な教育を実施できれば、企業全体の生産性が向上して離職防止にもつながります。
しかし、このような人材育成の重要性を理解していても、「実際にどのような人材育成を行えば良いのかわからない」と悩んでいる経営者も少なくないのではないでしょうか。
そこで今回の記事では、人材育成の課題や具体的な育成方法について解説します。
本稿を参考に、人材育成のメリットやデメリットを把握し、どのような研修方法が企業にとって最適かを学びましょう。
目次はこちら
- １．人材育成における課題とは？
- ２．人材育成を考えるときのポイントとは？
- ３. 人材育成の具体的な手段
- ４. 人材育成にはeラーニングの導入が有効
- ５. まとめ
人材育成における課題とは？
企業の多くは人材育成における課題を抱えていても、教育担当者が思うような効果が得られないと感じていることが多いです。
人材育成の課題が見えないまま、「教育や研修」を続けていては、受ける側も「あまり意味がないのでは？」と感じてしまい悪循環の研修が続いてしまいます。
こちらでは、人材育成の課題に対する具体策を3つご紹介します。
１．教育に時間を費やせるような体制づくりを構築する
まずは教育に時間を費やせるような体制づくりを準備します。
少子化による人材不足が嘆かれている日本では、社員ひとり一人の業務負担が大きく教育に十分な時間を使うことができていないことがほとんどです。
残業が多い中で、何とか人材育成をする時間を捻出する方法では、教育による十分な効果は期待できません。
そのため、研修も業務の一環であると捉え、時間を費やせる体制を構築しなければなりません。
人材育成を専門に行う部署を設置したり、教育を兼任する社員の業務内容を見直すなど、企業が全体的な働き方改革を行う必要があります。
２．上司の指導意識を高める
上司の指導意識を高めることも重要です。
企業は「勤務歴の長い社員を教育係に任命する」「個人成績の良い社員に任せる」のではなく、まずは指導側の育成能力を考えなければいけません。
いくら個人として優秀であっても、指導意識や育成能力がない上司による教育が行われている状態では、受ける側も十分な研修効果が得られない可能性があります。
そのため企業は、人材育成を評価のひとつとして取り入れる必要があります。
成果に結びつく人材教育であれば、指導する側も部下のスキルや能力、ゴールまでの道筋をきちんと考えるように意識が向きます。
３．世代間のギャップを埋める
世代間のギャップを知り、溝を埋めるようにしましょう。
社会情勢は常に変化するため、これまで上司の受けてきた研修が必ずしも新入社員にとって効果の出るものだとは限りません。
また、中途社員への教育も新入社員のものとは異なります。
中途社員は前職との違いに戸惑うことがあるため、ビジネスマナーや基礎知識というよりも社内のルールや規定について十分な研修を行わなければいけません。
そのため、世代ごと必要に応じた人材教育が求められます。
人材育成を考えるときのポイントとは？
上記で述べた課題をふまえ、人材育成を考えるときのポイントについて解説します。
世代ごとの課題と目標を知る
人材育成には、世代ごとに課題と目標があることを覚えておきましょう。
世代に応じて、研修方法は臨機応変に変える必要があります。
例えば次のように世代によって求められる課題と目標は異なります。
■新入社員
企業の経営理念、ビジネスモデルの理解
基本的なビジネスマナーの習得
モチベーションアップのための教育
■中堅社員
今後のキャリアプランの創出
課題解決能力やプレゼンテーションスキルといった具体的な能力の向上
部下への指導方法の理解
■中途社員
業界の流れや仕組みに関する理解
環境に慣れるための人間関係を構築
前職との違いやギャップの理解
実際に企業の人材戦略として、10年に一度は学び直しをしなければいけないという「リカレント教育」が注目されていて、年代別のキャリアデザイン研修などが開催されています。
これからの人材教育は、それぞれの世代に応じたスキルアップが必要です。
スキルマップを作成する
スキルマップの作成は人材教育において有効な手段のひとつです。
スキルマップとは業務で必要なスキルをピックアップした上で、社員一人ひとりの持つスキルを表にしたものです。
一覧でまとめることにより「今社員に必要なスキル」「どのような目標を立てて研修を進めれば良いか」などが見える化されていきます。
見える化されることにより個々の具体的な教育方針が定まるので、繰り返していく中で社員のスキルアップが目指せるでしょう。
研修の効果を分析する
また研修後は効果をしっかり分析しましょう。
正しい分析を行うことで形骸化されない実のある研修となり、高い効果が得られます。
分析は、各研修の投資効果や社員の態度、行動の変化といった企業の視点や、研修の満足度や知識の習得度といった社員の視点で分けられます。
このような分析は、理解度テストや受講者インタビューなどをすればデータ収集が可能です。
「ただ研修を実施しました」ではなくその後の効果までを分析すれば、より高い効果を持つ研修へとブラッシュアップされていきます。
全員が教育に取り組む意識を持つ
企業全体が教育に対する強い意識を持つことが重要です。
指導者へ教育を丸投げしないようにしましょう。
企業ができることには、人材育成を促すキャンペーンを行ったり社内報で研修のメリットを啓蒙したりするなどがあります。
また自己啓発セミナーや学習に関して、企業が費用や時間を支援すれば主体的に学ぼうという姿勢が生まれます。
社員に対し「なぜ教育、研修を受ける必要があるのか？」という理解を促し、自発的に研修を受けたくなるような環境づくりが大切です。
企業が人を育てるものであると捉えて、個人だけに任せず企業全体で教育を進めましょう。
人材育成の具体的な手段
それでは、人材育成の具体的な手段について見ていきましょう。
それぞれのメリットやデメリットについて解説いたします。
研修
研修は一回の開催で多くの社員に教育を行う方法で最もポピュラーな人材育成の手段です。
外部講師による研修を受ければ、幅広い知識やスキルを学ぶことができます。また従業員が研修を行う内部講師型の集合研修もあります。
内部型は実務レベルのノウハウを習得できるのがメリットです。
ただし受講している間、各社員が実務から離れることになるので残業の多い企業では行いづらさがあります。
そして内部講師はメリットが大きい分、高い指導スキルが求められるため、養成するための時間やコストがかかってしまうのがデメリットです。
また昨今の時代の変化により、集合研修はオンラインに切り替えていこうという体制づくりが各企業で進められています。
今後、人を集めて行う研修は減少傾向にあるでしょう。
OJT
OJTは「On-the-job Training」の略で、実務をしながら業務の知識を身につけさせる人材育成の手段です。
実際の仕事をしながらなので、より高い実践的なスキルが身につくのがメリットです。また指導する側もフィードバックを行うことで、円滑なコミュニケーションのほか人材育成のノウハウが培われていきます。
ただしOJTは指導者の高い能力が必要で、現場の負担が大きくなるのがデメリットです。そしてOJT自体は企業へ直接的な成果を生み出すものではないので、教える側の時間的なコストは大きめと言えます。
自己啓発
自己啓発は社員が主体的に自分の能力を高める行動です。
具体的には、読書による知識習得や自己啓発セミナーの参加などが挙げられます。
時間や場所の拘束がなく、学びたいときに学べ主体的なスキルアップ向上が目指せます。
しかし自己啓発には強制力がないため、自ら学ぶ姿勢を持たなければ難しい方法です。そのため企業が社員のモチベーションを高め、自己啓発する意味を理解させる必要があります。
人材育成にはeラーニングの導入が有効
人材教育には効果的な手段がいくつもありますが、いずれもコストがかかったり時間的な拘束があったりというデメリットもあります。
そこでおすすめなのが、「eラーニング」による教育です。
例えば、オンラインで研修を行えば、大人数が集まるスペースの確保、参加者の移動時間や交通費・宿泊費を削減でき、一人当たりの受講費用が安くコスト面で優れています。
またeラーニングでは、つど知識確認テストが受けられるうえ、成績や習得度合いもひと目で確認できるので、成長を実感しやすいのもメリットです。
管理者側も、各社員の成績や取り組み具合が確認できるので、業務の効率化に加え、研修や教育制度の効果分析に大きく役立ったり、個人に合った教育を提示できたり、人事評価の指針にもなります。
従来の人材育成のデメリットを補う役割を持つeラーニングは、各企業での導入が増えていて、現在ポピュラーになりつつある人材育成の手段です。
まとめ
人材育成における課題やポイント、具体的な手段について解説しました。
今回ご紹介した人材育成の方法は、いずれも高い効果が期待でき、企業の生産性を上げながら定着率を安定させることができます。
時間面や費用面で準備が必要だという場合は、eラーニングが有効です。中でもlearningBOXは直感的に操作ができるユーザーライクな設計で、いつでもどこでも手軽に利用できます。また10アカウントまでは無料体験ができるので、ぜひ利用してみてください。
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