人材が着実に育つ新人教育カリキュラムとは？
人材が着実に育つ新人教育カリキュラムとは？
新人が企業で活躍するためには新人教育カリキュラムが必須です。
効果的に新人教育カリキュラムを取り入れることで、即戦力が期待でき企業への定着率も向上するでしょう。
今回はカリキュラム設計のポイントやコツについて触れながら、人材が着実に育つ新人カリキュラムについて詳しく見ていきたいと思います。
企業の人事・教育担当に携わっている人はぜひ参考にしてみてください。
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教育カリキュラムの重要性とは？
教育カリキュラムは社員の能力向上はもちろん「目標を共有する」という点で非常に重要です。
目標を共有することで「今何をするべきなのか」が明確になり、新人はモチベーションが向上、ひいては企業の定着率にもつながります。
目的が定まっていないカリキュラムでは、受ける側も「やらされている感」が拭えず効果の薄い研修になってしまう恐れが懸念されます。
またカリキュラムの質が高まることで、企業理念の浸透や企業の信頼アップも期待できます。
今後即戦力として活躍してもらうために、抜かりのないカリキュラムの設計が重要です。
【タイミング別】カリキュラム設計のポイント
▼カリキュラム設計は次の3つのタイミングごとで、押さえておきたいポイントが異なります。
・入社前
・入社から3ヶ月後
・現場着任後
それぞれのタイミングについて詳しく見ていきましょう。
入社前
入社前は、目標とスケジュールの設定がポイントです。
目標を考える際は、どのような知識やスキルを身につけてほしいのかを軸にして考えましょう。「理想の新人」を定めることで目標が明確になり、そこに至るまでにどのような段階を踏んで教育をすれば良いのかがわかります。
入社前どのような気持ちで研修を受けようとしているのか、新入社員の気持ちを汲み取ることも大切です。
入社から3ヶ月後
入社から3ヶ月後は、新人社員研修の中で基礎的な知識とビジネスマナーの確認を行うことをお勧めします。
具体的には挨拶や言葉遣いなど、どのような企業でも必要な領域について教育を行っていきます。適宜ケーススタディやロールプレイングを取り入れ、実務的なカリキュラムを考えましょう。
入社3ヶ月後はeラーニングの講座を受けてもらうのもおすすめです。仕事の進め方や電話応対の実践について課題を課し、レポートを提出してもらうことで多様な学びを提供できます。
現場着任後
現場に着任するころは、すでに基礎は固まってきています。
実務をこなしてもらいフォローアップ面談を行いましょう。
問題点や課題点が見つかれば、目標に着地できるよう軌道修正が必要です。
そして現場着任後は、経営理念やビジョン、価値観の共有などマニュアルに沿った研修を行うことも重要となります。
新人教育に有効なカリキュラム設計のコツ
新人教育に有効なカリキュラム設計をすれば、新入社員のパフォーマンスを向上させられます。
ここでは下記5つのコツについて紹介いたします。
新入社員研修の目的を考える
まず「なぜするのか？」という新入社員研修の目的を考えましょう。
短期的な目的と中長期的な目的の2パターンで考える必要があります。
短期的な目的を立てるのに必要な目線が、「自社の利益を出せるよう即戦力として活躍してもらう」という部分です。専門的な業務スキルやビジネスマナーが短期的目線に該当します。
一方長期的な目的を立てるのに必要な視点は、「企業を成長させるために必要な能力の育成は何か」という部分です。長期的な目的では、問題解決力や情報発信力の養成がカギとなります。
社内ヒアリングを実施する
社内ヒアリングを実施した上で、カリキュラム設計をしましょう。
カリキュラム作成にあたって、新入社員に身につけてほしいスキルをリストアップする必要があるからです。
今後新人の配属を予定する部署やメンバーに話を聞くことで、カリキュラムに盛り込む内容が見えてきます。
また新入社員にヒアリングしてみるのもおすすめです。これからカリキュラムを設計する上で役立つ、研修で教えて欲しかったことやわかりづらかった内容といった情報が得られるかもしれません。
実施期間を定める
カリキュラムは実施期間を定めましょう。長期間でカリキュラムを組んだからといって必ずしも効果のある研修につながるとは言い切れません。
研修内容や教育手段によって適切な期間は異なるため、自社の研修目的に合わせて設定することが重要です。
多くの企業では目安として約3ヶ月を研修の実施期間として定めています。実務経験を重視する企業なら1週間から2週間程度の期間しか設けない場合もあるでしょう。
目的を達成するためにはどれくらいの期間が必要なのかを考え、カリキュラムを設計することが重要です。
現在の問題を洗い出す
カリキュラム設計をする際は現在の問題を洗い出しましょう。
人材育成する上で企業内で起こっている問題を書き出して、共通する問題をパターン化していくことが重要です。
例えば「上司と部下の風通しが悪い」「業務に必要な知識が足りていない」といった問題があるかもしれません。
そのような現状を把握することで解決策が把握でき、新入社員に対して効果的に育成を進められるでしょう。
マニュアルを作成する
カリキュラムと合わせて社内マニュアルを作成しておきましょう。
マニュアルがあればカリキュラムに一定の基準を持たせることができるからです。
新人がカリキュラムを受ける際戸惑うのが「教える人によって業務の進め方が異なる」ということです。マニュアルを渡しておくことで、研修の質の偏りを防げます。
カリキュラムの教育手段
企業で取り入れられているカリキュラムの教育手段は、主に次のようなものがあります。
・集合研修
・ケーススタディ
・OJT
・eラーニング
それぞれの手段について見ていきましょう。
集合研修
「集合研修」は、社員を集めて行う教育手段です。
多くの企業で採用されている方法で、一度に同じ内容を大勢の受講者に提供できるメリットがあります。
新人研修として非常に効果的ですが、「準備に時間がかかる」「会場の確保や講師を呼ぶのに費用がかかる」といったコストがかかってしまうのがデメリットです。
ケーススタディ
「ケーススタディ」は、業務で起こりうることを想定して課題の解決を考える教育手段です。実践的に学ぶロールプレイと並行して進めることがよくあり、座学だけでは得られない課題解決力や分析力を養えます。
ケーススタディを受けた新人は、マニュアルには載っていないようなイレギュラーな対応にも柔軟に立ち回ることができるでしょう。
OJT
「OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）」は実務と教育を両立させる教育手法です。
配属された部署で行われるもので、働きながら必要なスキルや知識を習得できます。
即戦力の人材を育てる上で有効な方法ですが、教える人によって質にばらつきがあったり、受ける側は成長スピードに差が出たりするといったデメリットもあります。
そのためOJTを導入する際は、研修後のフォローアップや面談を細かに行うなどの調整が必要です。
eラーニング
「eラーニング」はインターネットを利用した教育手法です。
多くのメリットがある方法として、近年各企業で注目されています。
時間や場所を問わず学習できるほか、教育の質が均等であるため集合研修やOJTのように教える人によって質がばらつくことはありません。
多くの可能性を秘めているeラーニングによるカリキュラム設計は、今後ますます進化していくことが予想されています。
まとめ
人材が着実に育つ新人カリキュラムというテーマで、カリキュラム設計のポイントやコツについて紹介いたしました。
教育手段を選ぶときは集合研修が良いのかケーススタディを取り入れた方が良いのか、社員教育の目的を考えておくことが重要です。
近年注目されているeラーニング活用でも人材の成長が期待できます。
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