研修を内製化するメリット・デメリット｜成功のポイントを解説
社員研修は、従業員のスキルアップや事業への理解を深めるために行われます。例えば、コミュニケーション研修や新人研修、管理職研修などが代表的です。
しかし、多くの企業は外部の研修会社に任せきりにしており、実施による効果を把握できていないケースもあるのではないでしょうか。
今回は、研修を内製化するメリットやデメリット、内製化に適したテーマ、成功させるコツなどを解説します。これを機会に社員研修の実施方法を見直し、事業の成長につなげましょう。
目次
研修を内製化するメリット・デメリット
最初に、研修を内製化するメリット・デメリットをご紹介します。内製化を推進する場合は、メリットを生かしつつ、デメリットを低減できるよう対策しましょう。
メリット
講師となった社員のスキルアップも期待できる
研修を内製化する場合、研修講師となる人材を社内から選出します。研修では単に話すだけでなく、ノウハウや知識を「伝える」「理解してもらう」といった能力が求められるため、講師となった社員のスキルアップが期待できるのがメリットです。
わかりやすい研修コンテンツになるよう創意工夫を重ねることで、講師と受講者の双方向のスキルアップにつながります。
業務内容に直結した研修を実施しやすい
研修を内製化すると、自社の業務に携わる人材が研修を行うため、業務内容に直結した研修を実施しやすいのが利点です。
経営戦略や現場環境にマッチしたカリキュラムを構築しやすく、独自性の高い教育プログラムを提供できます。
研修プログラムの修正・アップデートがしやすい
研修コンテンツの制作が社内で完結していれば、法令や社会情勢の変化に伴うプログラムの修正・アップデートは容易です。
外部の研修会社に委託している場合は、内容を変更できないケースも多く、対応してもらえる場合でもコストがかかります。
現場のノウハウを会社に蓄積できる
研修を外注した場合に学べるのは、一般的なビジネススキルや知識です。研修を内製化することで、会社独自のノウハウや特定の人材のみが保有するナレッジを共有できるのがメリットです。
社内に知識資産を蓄積でき、人材の流動化や働き方の多様化が進む中でも、人材育成やチームビルディングがしやすくなります。
デメリット
社内コストが増加する可能性がある
研修を内製化する場合、一連の業務をすべて自社のリソースで行う必要があるため、外注と比較してコストが増加する可能性があります。
具体的には、講師の育成や企画立案、研修プログラムの作成、研修会場の手配、効果測定など、どれも一定の費用や時間、労力が必要です。内製化の目的を考慮した上で、コストの増加に見合うメリットがあるか確認しましょう。
一から講師を育成する必要がある
講師役を担う従業員は、教えるプロではない可能性が高いため、研修を内製化する場合は一から講師を育成する必要があります。
講師の育成が不十分だと自己流の指導を行ってしまい、適切な指導が難しくなる恐れがあります。講師を務める社員には、事前に人材育成に必要なトレーニングを受けてもらうと良いでしょう。例えば、スピーチにおけるデリバリースキルやファシリテーションスキルなどが代表的です。
講師役が引き継がれても研修の質を担保できるよう、複数の講師役人材を育成することをおすすめします。
社外の専門知識やノウハウを習得できない
研修を内製化する場合、自社にない知識やノウハウの習得が難しい点が課題です。その理由は、講師から受講者までが自社の従業員で構成されることが挙げられます。
社内に浸透していない新たな経験や視点を得られないと、期待していたほどスキルアップやモチベーションの向上につながらない可能性があります。
研修の成果や満足度の基準がない
専門の研修会社は、研修に関する成果や満足度の基準を設け、実施後に従業員へヒアリングやアンケートを行うのが一般的です。
しかし、研修を内製化する場合、基準を設けずに研修を行っているケースも多く、成果が度外視される傾向にあります。知識の定着率や浸透率に関する基準を設計しておき、研修の実施後に確認するのが理想です。
目次に戻る内製化に適した研修と外部委託に適した研修
社員研修では、外部の視点も取り入れられるよう、コンテンツに応じて内製化と外部委託を使い分けるのが効果的です。
そこで次は、内製化に適した研修と外部委託に適した研修の種類をご紹介します。
内製化に適した研修テーマ
経営理念やビジョンの共有を目的とする研修
経営理念やビジョンの説明・共有は、外部への委託が難しく、内製化に適した研修テーマです。これらの内容は企業独自のものであり、外部から招いた講師では説得力に欠けるため、テーマについて理解の深い、同じ会社の社員が説明すると信頼度が高まるでしょう。
ただし講師と受講者に熱量の差があるケースでは、一方的な発信となり内容が伝わらない可能性がある点に注意が必要です。例えば、中途社員や新入社員研修のように会社への帰属意識が低い社員向けの研修では、熱量の差が生まれやすい傾向にあります。
講師の実体験を踏まえる、経営層やリーダーに登壇してもらうなど、共感や納得を得られるように工夫するのがコツです。
自社特有のルールに関する研修
社内ルールの理解を目的とした研修は、テーマごとに複数回実施する必要があり、内製化したほうが効率的です。一般的なITツールの使用方法や情報セキュリティ、人事評価など、重要度ごとにテーマを分けることで社内ルールの浸透を目指しましょう。
職種や業務内容に関連する研修
実務に関連する研修は、自社のノウハウや認識を反映しやすいため、内製化が望ましいテーマです。受講者が業務の手順や注意点、重要性に関する理解を深められるのはもちろん、講師役もこれらを再確認できるというメリットがあります。
OJTが主流の現場でも、業務の属人化を防止するために社内研修を開催するケースも見られます。
外部委託に適した研修テーマ
階層に応じた一般的な知識に関する研修
ビジネスで必要となる基礎的なテーマの場合、プロの講師のほうが指導に慣れており、質の高い研修を受けられます。
例えば、新入社員を対象としたビジネスマナー講座や管理職向けの労務管理研修など、階層別研修を実施する際は外注を検討しましょう。
専門知識や最新事例を学ぶ研修
業界で使用されている専門知識や最新事例を学ぶ場合、講師担当者の負担が大きいため、外注したほうがコストパフォーマンスに優れます。自社の人材育成方針や講師の研修実績などを確認し、組織力の向上に最適な外部講師を選定しましょう。
独自開発のノウハウに関する研修
他社が独自開発したノウハウやマネジメント手法などを扱う場合、開発元の企業や関連会社の担当者を講師として招くケースが一般的です。
ただし担当者が研修に慣れていない可能性もあるため、事前の打ち合わせで研修の進め方に対する要望を伝えるなど、自社がイニシアチブをとることが大切です。
目次に戻る研修の内製化を成功させるポイント
研修の内製化を推進し人材の育成や成長につなげるには、どのような点を意識すれば良いのでしょうか。ここでは、社内研修を成功させるためのコツをご紹介します。
コンピテンシーを明文化する
コンピテンシーとは、特定の職務や役割において優秀な成績を残している人材の行動特性のことで、人事制度や人材育成の場で活用されることが多い用語です。行動特性は、個人がある行動に移る際の背景となる考え方を指します。ビジネスシーンではノウハウや専門知識、技術などを意味するケースもあります。
研修を内製化する場合は、内容に合わせたコンピテンシーを定義しましょう。例えば、リーダー育成に関する研修を行う場合「会社が求めるリーダー像」が明確化されていなければ、コンテンツに反映できないためです。
社内でロールモデルとなる人を探し、アンケートなどを通して行動特性を把握するのが良いでしょう。
講師の評価制度を設ける
社内研修を実施する場合は、成果に関する基準と併せて講師の評価制度も設計しましょう。研修での講師としての振る舞いが評価されるようになれば、単に資料を配布して知識を提供するだけの場になることを防止でき、講師のスキルアップにもつながります。
自社に講師の育成プログラムや過去の社内研修の実績がない場合は、内製化支援サービスを提供している会社に相談するのがおすすめです。
研修内容を定期的に更新する
研修コンテンツは、一度作成して完成ではありません。研修を実施するたびに見直しと更新を行い、より質の高い内容に改善しましょう。業務に関連する法令や制度がある場合は、改正や運用の変更がないかチェックすることも大切です。
内製化するコンテンツを適切に振り分ける
前述の通り、研修コンテンツには内製化に適しているテーマと適していないものがあります。コストや講師の育成度、独自性、専門性などの点を考慮し、内製化するコンテンツを適切に振り分けましょう。
目次に戻る研修の内製化を実現して人材育成を効率化しよう
今回は、研修を内製化するメリット・デメリット、成功するためのポイントを解説しました。研修の内製化はハードルが高いように思われるものの、講師の育成やコンテンツの振り分けを適切に行えば実現可能です。自社が保有する知識やスキルを、人材の流動によって失わないためにも研修の内製化に取り組みましょう。
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