コラム

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企業が長く経営を続けていくためには、コンプライアンスへの配慮が欠かせません。とはいえ、コンプライアンスとはそもそも何を意味するのか、疑問に感じる方も多いのではないでしょうか。コンプライアンス違反が社内で起こることのないよう、コンプライアンスについてしっかり把握しましょう。 今回は、コンプライアンス経営の詳細について、重要視される背景や違反例を紹介します。コンプライアンス経営を実施する方法や、実施時のポイントなども紹介しますので、ぜひ参考にしてみてください。 目次 01コンプライアンス経営とは？重要視される背景 コンプライアンスを強化するメリット 02コンプライアンス違反の例 労働基準法違反 個人情報の漏えい ハラスメント 03コンプライアンス経営を実施する方法 業務プロセスに潜むリスクを洗い出す コンプライアンス研修を実施する 社内風土の見直しを実施する 文書などを適切に管理する コンプライアンス相談窓口を設置する 04コンプライアンス経営を実施するときのポイント 経営者がリーダーシップを発揮する コンプライアンスの専任者を育てる 05まとめ コンプライアンス経営とは？重要視される背景 コンプライアンス（compliance）は「法令遵守」を意味する言葉であり、コンプライアンス経営とは法令を遵守した上で、企業倫理を大切にしながら実践する経営を指します。 企業が経営を続けるためには、社会から信用されることが重要です。しかし、粉飾決算など企業の不祥事が相次いだ背景もあり、コンプライアンスという言葉がよく聞かれるようになりました。 企業による不祥事が多発する現在、1つの不祥事が企業に大きな損害を与える可能性もあります。一方、不正に対するリスク管理ができている企業は、社会から信用されて企業価値も高まります。企業経営において、コンプライアンスを意識することはとても重要です。 コンプライアンスを強化するメリット コンプライアンスを強化できれば、企業にとってうれしいメリットがたくさんあります。具体的なメリットを紹介します。 1つ目のメリットは、長期的な利益を考えられることです。コンプライアンスを意識しない経営では、目先の利益だけを追求してしまうケースがよく見られます。しかし、コンプライアンスを意識することで誠実な価値観で物事を判断でき、長期的な視野に立って利益を生み出すことができます。 2つ目のメリットは、投資家からの評価が高まることです。投資家の中には「企業の社会的責任（CSR）」を重視する人もいます。企業に対する監視の目が厳しい現在、コンプライアンス経営を重視している企業は投資家から評価され、資金調達などの場面で有利に働きます。 目次に戻る コンプライアンス違反の例 企業によるコンプライアンス違反にはいろいろな例がありますが、その中でも今回は3つの違反例を紹介します。 労働基準法違反 現在は働き方改革が推進されているものの、長時間労働や残業代の未払いを筆頭に、労働基準法に違反する経営を行う企業は少なからず見られます。コンプライアンス違反の中でも、よく見られる例と言えるでしょう。 個人情報の漏えい 個人情報保護法の改正により、個人情報の扱いに対する世間の視線は非常に厳しくなっています。セキュリティ対策に力を入れていても、不正アクセスによって個人情報が漏えいするケースは珍しくありません。 ハラスメント 「セクシュアルハラスメント（セクハラ）」や「パワーハラスメント（パワハラ）」など、ハラスメントの種類は非常に多くなっています。行動・言動がハラスメントに当たるかどうかは、受け取り手の感覚によって決定されます。 以前であればハラスメントに当たらないと考えられていた行動・言動が、現在はハラスメントに当たることもあるので、行動・言動には十分な注意が必要です。 目次に戻る コンプライアンス経営を実施する方法 コンプライアンス経営を実施する方法はいろいろあるので、どの方法が合っているのか検討して実施しましょう。ここでは5つの方法を紹介します。 業務プロセスに潜むリスクを洗い出す コンプライアンス違反は、日常的な業務から発生する可能性があります。ですから、日頃の業務プロセスに隠れたリスクが潜んでいないかどうか、洗い出すことから始めましょう。 具体的な方法として、社員にヒアリングを実施する方法があります。労働時間が長くなりすぎていないか、マニュアルは適正かどうかなど、組織に対する不満の有無を確認することがポイントです。 コンプライアンス研修を実施する 全従業員を対象にしたコンプライアンス研修の実施は、従業員の倫理観やモラルの育成に効果的です。社内で守るべきルールや、世間的に常識とされていることなどを共有しましょう。 また、法令に関する知識の教育も欠かせません。法令に関する知識がない状態では、従業員はコンプライアンス違反をしていることに気付かない場合があります。 社内風土の見直しを実施する 研修でコンプライアンスの大切さを訴えても、業務の場面で実践するためには、従業員の意識を変える必要があります。成果を優先するあまりコンプライアンスに対する意識が薄れている状態なら、まずは社内風土を見直しましょう。 不正が発覚した場合の対応などを経営陣が発信し、従業員にコンプライアンス経営の重要性を伝えることがおすすめです。 文書などを適切に管理する 日々多くの文書を取り扱う場合、文書を適切に管理することが求められます。機密性の高い文書が誰でも手に触れられるような状態になっていたり、ファイリングがされていなかったりする場合は、管理方法を再考しましょう。 紙での管理に限界を感じているなら、ペーパーレス化を進める方法がおすすめです。簡単に共有できたり、印刷代などのコストをカットできたりするなど、たくさんのメリットがあります。 コンプライアンス相談窓口を設置する 会社内で不正が横行することを防ぐためには、コンプライアンスに関する相談窓口を設置しましょう。内部から不正を明るみにできる環境があれば、何か問題が起こったときも迅速な対応ができます。 なお、内部通報者に対して不利益な扱いをしないなど、通報者の意思を尊重することが大切です。 目次に戻る コンプライアンス経営を実施するときのポイント コンプライアンス経営を実施するには、ポイントを押さえておくことが重要です。以下の2つを意識してコンプライアンス経営を実施しましょう。 経営者がリーダーシップを発揮する 経営者が「コンプライアンス経営を実施する」という強い姿勢を発揮しなければ、従業員はコンプライアンスの重要性を認識できないでしょう。不正は絶対に起こさないことを徹底し、経営者が本気でリーダーシップを発揮することで、従業員のコンプライアンスに対する意識が高まります。 コンプライアンスの専任者を育てる 長期にわたってコンプライアンス経営を実施するには、自社でコンプライアンスの専任者を育てましょう。第三者によるチェック機関を利用する方法もありますが、あらかじめ社内で担当者を育てておけば、外部人材に頼る必要がなくなります。 外部の勉強会に参加させるなどして、可能であれば部署ごとに専任者が配置できるよう努めましょう。 目次に戻る まとめ 今回はコンプライアンス経営の概要について、コンプライアンス違反の例などを踏まえつつ解説しました。 企業活動を継続する上では、会社はコンプライアンス強化に取り組むことが大切です。経営者がコンプライアンスの重要性を認識しつつ、リスクマネジメントにも取り組みましょう。 社内でコンプライアンスに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のコンプライアンス研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 コンプライアンス研修やハラスメント研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

近年「ケアハラスメント」が社会問題となりつつあります。ケアハラスメントは、仕事と介護を両立する際に事業者や上司から嫌がらせを受けたり、不当な扱いをされたりするハラスメントの一種です。 「セクシャルハラスメント（セクハラ）」や「パワーハラスメント（パワハラ）」などに比べるとまだ認知度は低いものの、その被害に遭っている人は数えきれません。企業一丸となり、ケアハラスメントの防止に取り組む必要があります。 今回は、ケアハラスメントの特徴や具体例、企業が行うべき取り組みをご紹介します。 目次 01ケアハラスメントの基礎知識 ケアハラスメントの定義 ケアハラスメントの具体例 ケアハラスメントの主な原因 02ケアハラスメントに関連する法制度 介護休業 介護休業給付金 介護休暇 所定外労働の制限（残業免除） 所定労働時間の短縮措置 深夜業の制限 03ケアハラスメントを防止するために企業ができること ハラスメント問題に対する会社の方針を明確にする 社内研修を実施する 相談窓口と社内体制を整備する 実態を把握するためのアンケートやヒアリングを実施する 04ケアハラスメントはeラーニングで理解度を高めよう ケアハラスメントの基礎知識 介護と仕事を両立するには、職場を含めた周囲の理解が必要です。ここでは、ケアハラスメントの定義や具体例を解説するとともに、近年注目されるようになった背景をご紹介します。 ケアハラスメントの定義 ケアハラスメントとは、働きながら介護をする人に向けたハラスメント行為のことです。ハラスメントは他者に対する嫌がらせや不快な発言・行為で、代表例として「セクシュアルハラスメント（セクハラ）」「パワーハラスメント（パワハラ）」「モラルハラスメント（モラハラ）」などが知られています。ケアハラスメントも同様に「ケアハラ」と略されることの多い言葉です。 ケアハラスメントは、勤務先の上司や同僚から受ける場合が多く、仕事と介護の両立を阻む深刻な問題と考えられています。介護従事者や施設利用者、あるいはその家族に向けたハラスメント行為も確認されています。要介護認定者が増えている昨今において、ケアハラスメントの解消が日本社会全体の課題といえるでしょう。 ケアハラスメントの具体例 ケアハラスメントのパターンは多岐にわたります。例えば、人事評価を不当に取り扱うケースです。介護休業を申し出た従業員を解雇・雇い止めしたり、役職を降格させたりするケースは、上司などが職務上の優位性を用いて行うケアハラスメントの典型です。 行動ではなく、言動によるケアハラスメントも少なくありません。具体的には、介護休業利用者に対して「残業をしなくて済むからうらやましい」「介護なんて奥さんに代わってもらえばいい」「介護給付金の請求をやめてはどうか？」と制度利用を妨げたり、不当な言動をしたりする人もいます。 介護休業を取った従業員に仕事を与えないというような事例も起きている状況です。こうしたケアハラスメントの被害により、仕事と介護を両立できず離職する人もいます。 ケアハラスメントの主な原因 他のハラスメントと比較して認知が進んでいない ケアハラスメントが横行する1つの要因に、認知度の低さがあります。代表的なハラスメント行為には「セクシュアルハラスメント」「パワーハラスメント」「モラルハラスメント」「マタニティハラスメント」などがあり、これらは社内研修を通じてやってはいけないことという共通認識が広がっています。 ケアハラスメントの知名度が高まったのは近年のことなので、上記のハラスメント行為と比べるとそれほど広くは認知されていません。そもそも耳にしたことがない人も多く、無意識の言動がケアハラスメントにつながるケースもあります。 介護に対する固定概念が残っている 日本社会には今なお「介護は女性が行うもの」という固定概念が根付いています。 近年、女性の社会進出が加速し、夫婦共働きの世帯も増加しました。政府としても、男女平等社会の実現に向けてさまざまな取り組みを行っています。 しかし「女性は○○をすべき」「男性は○○をすべき」といった男女の役割における社会通念・慣習は、なかなか変化が見られません。そのため、男性が介護休業を取ることに違和感を覚えたり、介護を女性に押しつけようとしたりする人もいます。 介護はいつ始まりいつ終わるのかが明確ではない 介護の始まりと終わりは、当事者ですら分からないものです。子どもの成長にともない復帰する育児休業とは異なり、明確な期間が決められていません。 こうした介護の性質から、経営者や上司が「介護に追われている人材に重要な仕事は任せられない」「復帰時期が分からない社員は辞めて欲しい」と考えることも珍しくないようです。 目次に戻る ケアハラスメントに関連する法制度 ケアハラスメントを知る上で、介護関連の法的制度への理解が欠かせません。ここでは、介護休業や介護休業給付金、介護休暇などの特徴や利用条件をご説明します。 【参考】　介護休業制度｜厚生労働省 介護休業 介護休業とは、労働者が要介護状態の家族の世話をするために取得できる支援制度です。「育児・介護休業法」にて定められた制度で、厚生労働省が整備促進に取り組み、労働者の仕事と介護の両立を支援しています。 介護休業の利用者は、休業開始日の2週間前までに、事業者に申し出が必要です。対象家族1人につき通算93日まで取得でき、利用条件を満たす労働者からの請求を会社側は拒否できません。公的制度であるため、社内制度の有無も関係なく利用可能です。 介護休業給付金 介護休業給付金は、介護休業を取得した特定の労働者に支給される給付金です。雇用保険にもとづく給付金制度であり、利用の際は事業主がハローワークに申請します。 月々の給付金額は「休業開始時賃金日額×支給日数（30日）×67％」で計算されますが、休業中に別途手当や給与をもらっている場合は減額される可能性があります。 介護休暇 介護休暇は、労働者が要介護状態の家族の世話をするために、短期間の休みを取得できる制度です。介護休業と同じく、育児・介護休業法で定められています。 要介護者が1人の場合は5日間/1年、2人以上の場合は10日間/年まで取得できるのが特徴です。社内制度の有無は関係なく、利用の際に会社側は拒否できません。 所定外労働の制限（残業免除） 所定外労働の制限とは、労働者が要介護状態の家族を世話するために申請した場合、所定外労働を免除しなければならない制度です。いわゆる「残業免除」で、対象家族を介護する労働者（性別不問）であれば、基本的に申請できます。 なお、日々雇用の労働者、労使協定を締結している企業で働く「入社1年未満の労働者」および「1週間の所定労働日数が2日以下の労働者」は利用できません。 所定労働時間の短縮措置 育児・介護休業法にもとづく制度です。労働者が本制度を申請したら、事業主は所定外労働時間を短縮する短時間勤務を認めなければなりません。実施する場合、1日あたりの所定外時間は原則、6時間となります。 深夜業の制限 労働者が要介護認定者の世話をする場合、22時から翌5時の「深夜帯」に働かせてはならない制度です。この時間帯における労働を深夜業といいます。対象家族を介護する男女の労働者が対象ですが、所定労働時間のすべてが深夜帯となる人は、本制度を利用できません。 目次に戻る ケアハラスメントを防止するために企業ができること 労働者をケアハラスメントから守るには、企業・事業主が積極的な防止策を講じることが大切です。ここでは、企業が実践すべきケアハラスメント対策をご紹介します。 ハラスメント問題に対する会社の方針を明確にする 経営層およびマネジメント層がケアハラスメントを許さないという意思表示を行います。ハラスメント問題に対する自社の方針を明確することが強い抑止力となるでしょう。 これにより、社内に介護休業・介護休暇を取得しやすい雰囲気が醸成されます。職場環境の改善に役立つほか、従業員のモチベーションアップや離職防止も期待できると考えられます。ハラスメント対策を就業規則などの社内規定に盛り込み、万が一発生した場合は、厳格に対処することが大切です。 社内研修を実施する ハラスメントに対する自社の方針は、社内研修を通じて浸透させるのが効果的です。繰り返し実践することで、従業員がハラスメントの正しい知識を身に付けていきます。これによって問題の早期発見・解決が期待でき、ケアハラスメントを未然に防ぎやすくなるでしょう。 一般従業員向け研修、管理職向け研修など、役職ごとに内容を変更するのも効果的です。外部業者に研修実施を委託することも可能ですが、eラーニングシステムを活用すると自社に最適な社内研修を行えます。 相談窓口と社内体制を整備する ハラスメントの被害者が気軽に利用できる相談窓口を設置します。社内に専用の部屋を用意し、相談者のプライバシーを守りつつ相談対応を行います。 その際は、ハラスメント問題に精通する人材を担当者に選任します。男女混合かつ複数人の担当者を設置し、相談者が安心して話しやすい環境を用意します。ハラスメント対策において、相談先の設置は急務といえるでしょう。 単に窓口を設置するだけでは効果が薄いため、社内ポスターを掲示したり、名刺サイズの携帯用カードを配布したりして、従業員に周知させることも大切です。ハラスメント被害者が泣き寝入りせずに済む労働環境づくりに努めましょう。 実態を把握するためのアンケートやヒアリングを実施する 社内の実態を把握するため、従業員向けのアンケートやヒアリングを実施しましょう。アンケート結果やヒアリング内容を分析し、実態把握とハラスメント問題の有無を特定します。またアンケート実施後に防止策を講じることで、従業員の信頼を得る効果もあります。 目次に戻る ケアハラスメントはeラーニングで理解度を高めよう 少子高齢化社会の加速により、仕事・介護の両立が当たり前の時代が到来するといわれます。いずれケアハラスメントは、現状よりもさらに深刻な社会問題となるかもしれません。基礎知識や適切な対応、防止策を企業・従業員ともに学び、備える必要があります。 社内でハラスメントに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

ビジネススキルに特化した「KaWaL eLearning」とのコラボコンテンツがlearningBOX ONに登場！ eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXへ研修コンテンツを追加できるサービス「learningBOX ON」に、このたび待望の新コンテンツが登場しました！ 新コンテンツは株式会社チェンジの「KaWaL eLearning」とコラボ！楽しく学び、すぐに仕事で使える内容となっており、今回はその一部をご紹介します。 人事や研修担当の方はぜひチェックしてみてください。   お知らせ 【第0回】KaWaL×learningBOXコラボ対談 ー 今話題のテーマをプロが徹底解説 ー 株式会社チェンジとコラボし、eラーニング教材における新サービスの提供を開始しました。 今回チェンジが提供するビジネススキルに特化したサブスクリプション型e-ラーニングサービス「KaWaL eLearning」を、learningBOX ONへ新たに搭載！ 大手企業の新人研修など100万人以上の若手育成実績に基づく、ビジネススキルに特化したカリキュラムをぜひお試しください。   KaWaL eLearningとは？ チェンジのKaWaL eLearningは、「“ワカル”から “カワル”」をコンセプトに、ビジネスの基礎スキルにおいて厳選したコースのみを提供することで、短時間で一般的に必要なビジネススキルと知識を学ぶことができるサブスクリプション型eラーニングサービスです。 今回のコラボコンテンツは、“課題に取り組むことによって人の学びは生まれる“というコンセプトをもとに、受講一辺倒の学習スタイルではなく、受講者が成果物を作成・反復できる仕掛けを組み込んだ学習を提供しています。   コンテンツの紹介 ここではKaWaL eLearningの無料コンテンツを一部ご紹介しましょう。動画に慣れ親しんでいる世代の方でも最後まで楽しく視聴できるよう「動画の演出」には特にこだわって作成されています。 共感してもらえるようにドラマ仕立てだったり、絵本の世界に入り込んでみたり、お笑い芸人の方に出演してもらったり、クイズ番組風にしてみたり、すべてのコンテンツにそれぞれの学習要素にあった見せ方が工夫されています。 どのコンテンツも、動画を見てすぐに実践できるようワークシートが用意されており、最大限の学習効果が発揮できるようアウトプットをする「課題取り組み型」のスタイルになっているのが特徴です。 learningBOXに登録したユーザーは誰でも、learningBOX ONの無料研修コンテンツを視聴できます。今回の連携により、さらにKaWaL eLearningの無料・有料コンテンツを活用し、自身にあった効率的な研修プログラムの構築が可能になります。   ビジネスコミュニケーション 限定公開URL：【KaWaL】ビジネスコミュニケーション「聞く」 社会人として必要な3つの意識について丁寧に解説しています。 主体的に仕事に取り組む「目的意識」、仕事を効率的に進める「コスト意識」、円滑に分担や共同作業を行う「相手意識」の考え方についてドラマ仕立てで分かりやすく紹介されています。 新入社員だけでなく、働くすべての人が知っておきたい内容となっていますのでぜひ参考にしてみてください。   リモートワークマナー 限定公開URL：【KaWaL】リモートワークマナー 近年増えてきているリモートワークでもマナーが存在します。最低限のマナーを知っておくことで気持ちよく仕事が進められるようにしておきたいですね。 クイズ形式で楽しみながら学べるようになっており、複数人で課題に取り組むのも良さそうです。 その他にもおすすめの動画が掲載されていますので、ぜひご覧ください。 ⇒他のコラボ動画も続々更新中！   KaWaL × learningBOXの使い方 KaWaL × learningBOXの使用方法をご紹介します。   すでにlearningBOXをご利用の方 ①learningBOXにログインする ②「コンテンツ管理」に移動する   ③コンテンツ管理の「+」アイコンを押す   ④メニュー内の「learningBOX ON」＞「KaWaL eLearning」＞「無料体験コース」を選択する   ⑤コース一覧に「KaWaL eLearning」が追加されます   新規登録の方 learningBOXにまだ登録されていない方も、10名までなら無料・無期限で、ほぼすべての機能（有料オプションを除く）をお使いいただけますのでぜひお試しください。 ⇒無料登録はこちら   新規に登録された方は、ログインしていただくと、あらかじめコース一覧に「KaWaL eLearning」が登録されていますので、すぐにご利用いただけます。 またKaWaL eLearningでは有料コンテンツも用意していますので、詳細はこちらをご覧ください。   まとめ learningBOX ONの新コンテンツ、楽しく学び、仕事で使えるKaWaL eLearningについてご紹介しました。 100万人以上の若手育成実績に基づき「どうしたら動画を最後まで視聴してもらえるか？」「行動が変わるために大切な学習要素は何か？」を徹底的に考えて作成されており、何が学習のキーワードになるのか、そしてそれがどうして必要なのかを丁寧に説明している点にご注目いただければと思います。 KaWaL eLearningのコンテンツと自社のコンテンツを組み合わせて、オリジナルのコースを作成することも可能ですのでぜひご活用ください。    

職場では業務上の事情から、時間外労働（残業）が発生してしまう場合があります。 そのなかでも、優越的な関係を利用して故意に残業を強いるようなケースは、「パワーハラスメント（パワハラ）」に該当することも。また、従業員の状況によっては残業を命令できない場合もあります。 本記事では、職場で注意すべき残業の強制とパワハラとの関係性や、パワハラ防止へ向けて企業が取り組むべき対策について解説します。 目次 01残業の強制とパワハラの関係性 残業の強制はパワハラに該当する可能性がある 残業の強制に関してパワハラにあたる行為の具体例 02残業の強制はできる？ 残業命令を出すための条件 残業命令を出すことのできない労働者 残業の強制が違法にあたるケース 03残業に関するパワハラを防ぐために企業ができること ハラスメント研修を実施して周知を図る 組織のトップがメッセージを発信する 相談窓口を設置する 問題が発生した場合に厳しく対処する 04残業強制などパワハラ関連の啓蒙活動にはeラーニングを活用！ 残業の強制とパワハラの関係性 残業とは、会社の指定した労働時間（所定労働時間）や法律で定められた労働時間（法定労働時間）を超えて働くことを意味します。 従業員に残業を強要すると、パワハラと見なされる恐れがあるため、以下のポイントを確認しておきましょう。 残業の強制はパワハラに該当する可能性がある 厚生労働省の定義によると、職場におけるパワハラは「①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの」の3つの条件を満たすものとされています。 【出典】　「ハラスメントの定義」あかるい職場応援団　厚生労働省 職場におけるパワハラは、上司から部下に対するもの、先輩から後輩に対するものなど、立場の違いを利用するのが一般的です。こうした上下関係においては、立場の弱い相手に不当な残業を指示しやすいといえます。 残業の強制が上記の条件を満たす場合は、パワハラと評価される可能性があるでしょう。上司やリーダーなど優越的な立場を有する人が部下に残業を命令する際は、特に注意が必要です。 残業の強制に関してパワハラにあたる行為の具体例 残業は通常の業務の範囲でも発生する場合があります。そのなかでも不当な残業の強制に該当するのは、故意に到底終わらない量の仕事を課して、残業を強いるようなケースです。単に仕事量が多いだけではパワハラには該当しません。 また、割増賃金が生じない残業（サービス残業）を強制するのもパワハラに該当します。タイムカードを切った従業員に残業させる違反行為は、サービス残業の強制にもあたるため、避けなければなりません。 ほかにも、必要性の低い仕事を頼んで残業を命令する例も挙げられます。定時間際に大量の仕事を押し付けたり、プライベートの予定があると分かっていながら残業を強制したりするのも、不当な指示といえるでしょう。 上記の例のような行為を優越的な立場を利用して行い、労働者に身体的・精神的な苦痛を与えると、パワハラと見なされる可能性があります。 目次に戻る 残業の強制はできる？ 業務上で残業命令を出すには、一定の条件を満たす必要があります。また、労働者の状況によっては残業命令を出せない場合もあるため、違法にあたるケースを押さえておきましょう。 残業命令を出すための条件 使用者が法定労働時間を超える残業を命令するには、以下の3つの条件を満たす必要があります。 36協定（労働基準法第36条に基づく労使協定）が結ばれている 行政官庁への届出が行われている 就業規則や労働契約に残業に関する規定がある ただし、労働者の側に正当な理由があれば残業命令の拒否も可能です。たとえば、体調不良やけがなど健康上の問題がある場合は、残業を断ることができます。 残業命令を出すことのできない労働者 妊娠中または出産から1年未満の労働者 妊娠中または出産から1年未満の女性は「妊産婦」と呼ばれます。事業主は妊産婦から請求された場合に、残業や休日労働、深夜労働を命令できません。 家族の介護をしている労働者 労働者が同居の家族を介護している場合、事業主は労働者からの請求によって、残業の命令に制限を受けます。月24時間・年間150時間を超える残業は命令できません。 未就学児の看護をしている労働者 未就学児とは、まだ小学校に通う年齢に達していない子どもを指します。事業主は、未就学児を養育している労働者から請求された場合に、月24時間・年間150時間を超える残業を命令できません。 ３歳未満の子どもを養育している労働者 ３歳未満の子どもを養育している労働者から請求があった場合、事業主は残業を命令できません。労働者は所定労働時間を超える就労を断ることができます。 残業の強制が違法にあたるケース 36協定が締結されていない 36協定を結んでいない状態で残業を強制すると、労働基準法違反となります。6か月以下の懲役または30万円以下の罰金（労働基準法第119条第1号）が科されます。 労働契約に残業なしと明記されている 労働契約書に残業なしと明記されているケースでは、法律上は残業を命じることができません。残業命令を行うと、労働基準法に違反していると見なされます。 残業命令が36協定や法律の上限を超えている 36協定には、原則として月45時間・年間360時間の残業の上限があります。 特別条項付き36協定では、月45時間を超える残業は年間6回までと定められています。年間の上限は720時間以内、月の上限は100時間未満です。また、2～6カ月間の平均が80時間以内である必要があります。 36協定や特別条項付き36協定を結んでいる場合であっても、上限を超える残業を命じることはできません。 【出典】　e-Gov「労働基準法 第三十六条」 目次に戻る 残業に関するパワハラを防ぐために企業ができること 多くの企業で起こり得る、残業に関するパワハラの問題。最後に、適切な労働環境を守るために、自社で取り組むべきことをご紹介します。 ハラスメント研修を実施して周知を図る 社内研修を実施することで、パワハラに対する正しい知識の習得や問題の早期発見につなげましょう。 その際は、階層や役職別に研修内容を区別しても良いでしょう。管理職向け・一般従業員向け・ハラスメント相談窓口担当者向け・人事労務担当者向けなど、個別にプログラムを用意する方法もあります。 組織のトップがメッセージを発信する パワハラ防止の重要性について、組織のトップが認識するとともに、積極的に取り組む姿勢を見せるのも重要です。経営層が自らパワハラ防止を重視することを明確に示し、周知に努める必要があります。 相談窓口を設置する 社内にハラスメント相談窓口を設置して、被害に悩む従業員へ利用を促すと良いでしょう。パワハラのほか、幅広いハラスメントの問題に対応できると理想的です。また、相談窓口の存在の周知にも取り組みましょう。 問題が発生した場合に厳しく対処する もしも社内でパワハラが発生したら、被害を食い止めるために速やかに対処し、徹底して再発防止へ努めます。場合によっては、加害者への処分を検討することも必要です。社外の専門家への相談も視野に入れましょう。 目次に戻る 残業強制などパワハラ関連の啓蒙活動にはeラーニングを活用！ 残業の強制はパワハラに該当する可能性があります。残業命令を出す条件を確認のうえ、不当な命令が行われないよう、組織的にパワハラ防止へ取り組みましょう。 ハラスメントに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

労働環境を改善する目的で労働時間の短縮に取り組む企業が多くあります。業務の無駄を削減して効率を高めれば、組織の生産性アップが期待できます。しかし、実態に適さない時短の要求や行き過ぎた指導など、無理のある時短はハラスメントにも発展しうるため注意が必要です。 本記事では、時短ハラスメントの基礎知識や企業にもたらされるリスク、対策について解説します。ぜひ参考にしてみてください。 目次 01時短ハラスメントの基礎知識 時短ハラスメントとは？ 時短ハラスメントの問題点 02時短ハラスメントに該当する行為の具体例 持ち帰り残業を強制する 上司が部下に仕事を丸投げする 時間内に終わらない量の仕事を割り振る ノルマや期日を守れなかった場合に厳しく叱責する 03時短ハラスメント対策で企業ができること ハラスメント研修を定期的に実施する 職場のコミュニケーションを促す 相談窓口を設置する ITツールを導入して業務効率化を進める 顧客にも取り組みを説明し理解を求める 04時短ハラスメントの周知に活用できるeラーニングシステム 時短ハラスメントの基礎知識 初めに、時短ハラスメントの特徴や問題点について解説します。適切な労働時間の管理へ向けて、基礎知識を確認しておきましょう。 時短ハラスメントとは？ 時短ハラスメントとは、仕事量の調整や働き方の見直しを行わずに、部下や従業員に定時退社や残業禁止を強要することです。「ジタハラ」と略称で呼ばれることもあります。 近年では長時間労働が社会問題となり、労働時間の短縮に取り組む企業が増えたことで、時短ハラスメントが表面化しつつあります。働き方改革・生産性向上・ワークライフバランスなどの施策の一環として、自社の実態を鑑みずに「ノー残業」や「時短」を導入する企業もみられます。なかにはハラスメントの認識を持っていないケースも少なくないようです。 こうした時短ハラスメントそのものを取り締まる法律は存在しません。ただし、優越的な関係を背景に時短を強要し、精神的・身体的な苦痛を与えた場合は「改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）」に抵触する恐れがあります。 特に上司から部下、先輩から後輩に対する不当な指示が行われていないか、注意が必要です。 時短ハラスメントの問題点 仕事のクオリティが低下する恐れがある 表面的な時短のみが評価される職場では、従業員がスピードのみを意識して業務へ取り組むようになります。品質の低下によってクライアントの信頼が失われれば、業績の悪化も懸念されるでしょう。 従業員の生産性やモチベーション低下につながる 時短の強要により従業員がオフィスで残業できず、仕事を終わらせる目的で業務を持ち帰ってしまうことがあります。自宅での作業は残業代が支払われない場合に違法となる可能性があり、モチベーションの低下も招きます。会社全体の生産性や離職率にも影響を与えかねません。 中間管理職の負担が増大しやすい 中間管理職は、時短を指示する上層部と現場の間に立つことで、負荷が高まりやすいといえます。無理のある時短によって部下の業務の進捗に遅れが発生すると、上司が責任を負って残された仕事を引き受けてしまうケースも少なくありません。 従業員が心身に不調をきたす可能性がある 労働環境の悪化によるストレスや疲労から、従業員の心身には徐々にダメージが蓄積されていきます。精神的・身体的な不調により、仕事を長く続けることが困難になる恐れがあります。 目次に戻る 時短ハラスメントに該当する行為の具体例 具体的にはどのような行為が時短ハラスメントに該当するのでしょうか。ここでは、時短ハラスメントの具体例をご紹介します。 持ち帰り残業を強制する 時間内に終わらない仕事について、自宅への持ち帰りや残業代の発生しない時間外労働（サービス残業）を強要するケースです。 こうした事例では、業務量やスケジュール自体に原因があると考えられるでしょう。時短ハラスメントに該当するだけでなく、残業代の未払いは労働基準法違反にあたります。企業イメージの低下を招き、罰則を受ける可能性もあるので注意しましょう。 上司が部下に仕事を丸投げする 上司が部下に対して、納期までに完了できない仕事を押し付けるケースです。結果として部下が持ち帰り残業やサービス残業を余儀なくされることも少なくありません。 上司には本来、部下の業務量が適正になるよう調整する役割があるため、管理方法が不適切な状態といえるでしょう。 時間内に終わらない量の仕事を割り振る 時間内に終わらない量の仕事を割り振ることは、時短ハラスメントと見なされます。時短を推進する際は業務量の見直しやシステム導入などを行い、仕事への取り組み方を調整しなければなりません。 ノルマや期日を守れなかった場合に厳しく叱責する 時短の未達を厳しく叱責するなど、過度の指導も時短ハラスメントに該当します。ノルマや期日を守れなかった従業員を人前で叱責したり威圧的な態度で脅したりするのは、ハラスメントの一例です。 目次に戻る 時短ハラスメント対策で企業ができること 最後に、時短ハラスメントの発生を防ぐために、企業が取り組むべきことをご紹介します。従業員が心身の健康を保ち、成果をあげられる職場環境を目指しましょう。 ハラスメント研修を定期的に実施する 時短の強制をハラスメントと捉えていない企業や上司も少なからず存在します。研修を開催することで、ハラスメントに対する正しい知識の習得や、問題の早期発見につなげましょう。 ハラスメント研修を内製化する場合は、eラーニングシステムの活用がおすすめです。教材の作成・配信や受講者の管理、データの蓄積・分析などを一括で行えるため、ハラスメント研修を導入しやすくなります。 職場のコミュニケーションを促す 時短ハラスメントは、上司と部下のコミュニケーション不足から発生することもあります。上司が部下の仕事量を把握していない状態で、時短の要求のみが先行してしまうことが主な理由です。 上司と部下のコミュニケーションが円滑になれば、現場の課題を把握しやすくなり、時短を進めやすくなるでしょう。ランチミーティングやチームミーティングなど、定期的に意見交換の場を設ける施策も有効です。 相談窓口を設置する 時短ハラスメントの発生に備えて、社内に相談窓口を設置しましょう。信頼できる人物を相談担当者として、窓口の存在を社内へ周知します。社外の相談窓口を利用するのも一つの方法です。 ITツールを導入して業務効率化を進める ITツールで一部の業務を自動化すると、従来よりも短時間で業務を遂行できるようになる可能性があります。たとえばWeb会議システム・ビジネスチャット・勤怠管理システムなどのITツールが多くの企業で活用されています。 社内のデジタル化を推進して、従業員の負担軽減を実現しましょう。 顧客にも取り組みを説明し理解を求める 自社の業務量の見直しに際して、顧客からも理解を得る必要があるでしょう。場合によっては、既存のサポート体制や納期などを変更する必要があるかもしれません。今後の営業時間やスケジュールについて説明し、納得してもらうことが大切です。 目次に戻る 時短ハラスメントの周知に活用できるeラーニングシステム ここまで、時短ハラスメントの基礎知識や対策について解説しました。時短を推進する場合には、仕事量の調整や働き方の見直しが必須となります。ところが、管理職自身が時短の強制についての問題点を認識していないケースも少なくありません。 社内でハラスメントに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

集合研修はコストやスケジュール調整の手間が問題になることがありますが、近年は新型コロナウイルスの影響により対面での研修自体が難しくなったこともあり、eラーニングによる研修が一般的になりました。 企業研修をeラーニングで実施することでコスト削減になるだけではなく、運用も効率化することができます。 この記事では、人材育成に最適なeラーニングコンテンツの学習内容や代表的な形式、コンテンツの具体的な作成方法について解説します。 目次 01人材育成に適したeラーニングコンテンツの学習内容 実務を習得する研修 階層別研修 テーマ別研修 資格取得研修 02企業向けeラーニングコンテンツの主な形式 オンラインで配布する形式 動画の形式 漫画やアニメーションの形式 03eラーニングコンテンツを作成する方法 PowerPointで作成する方法 外注して作成する方法 専用のeラーニングシステムを利用する方法 04人材育成をeラーニングで効率化しよう 人材育成に適したeラーニングコンテンツの学習内容 eラーニングコンテンツを用いて人材育成を行うためには、最適な学習内容を選ぶことが大切です。以下では、人材育成に活用できるeラーニングコンテンツの学習内容の例を紹介します。 実務を習得する研修 仕事の進め方や作業の手順など、具体的な実務を身につけるための研修をeラーニングによって実施できます。 OJTとあわせてeラーニングを導入する企業も少なくありません。現場での実践とマニュアルによる学習を組み合わせることで、効果的かつ効率的に学べる点が魅力です。 階層別研修 従業員の階層別に実施される研修にもeラーニングが活用されています。若手社員向けの新入社員研修や、管理職向けのマネジメント研修などが代表例です。 eラーニングを利用すると、対象者のレベルに応じて個別に研修コースを用意しやすい点が特徴です。各レベルの従業員に対し、まんべんなく研修を実施できます。 テーマ別研修 ビジネスシーンで必要な知識やスキルを、テーマ別に学ぶ研修もeラーニングによって行われています。ビジネスマナー、ロジカルシンキング、コンプライアンス、ハラスメント防止などがeラーニング研修として代表的です。 こうした研修をオフラインで実施しようとすると、会場や講師の手配などにコストがかかります。eラーニングであれば、オフライン研修よりもコストを抑えやすい点がメリットです。 資格取得研修 eラーニングによって、資格取得を目指す学習を支援する研修も実施できます。業務上で必須の資格や、キャリアアップにつながる資格取得を推進できる研修を行うケースが一般的です。 資格取得には継続的な学習が求められます。eラーニングはスキマ時間に利用できるため、継続しやすい学習方法と言えます。 目次に戻る 企業向けeラーニングコンテンツの主な形式 eラーニングコンテンツにはさまざまな形式があります。以下では、企業向けのeラーニングコンテンツで採用されている代表的な形式とそれぞれの特徴について解説します。 オンラインで配布する形式 作成した教材や資料などのデータをアップロードし、受講者にダウンロードしてもらう仕組みです。教材・資料の作成には、Word、Excel、PowerPointなどが活用されています。過去に作成した既存のデータを活用することも可能です。紙資料をスキャンし、データとして提供することもできます。 動画の形式 講師に講座をストリーミングで動画配信したり、録画された講義動画のデータを提供したりするタイプです。教室で実施される講義に近い方法で学べるのが特徴ですが、実際の講義とは異なり繰り返し視聴できます。不明点が解決するまで視聴できるため、情報の理解を深めやすい点がメリットです。 漫画やアニメーションの形式 研修内容を漫画やアニメーションで解説し、わかりやすく伝えられる方法です。親しみやすい表現で受講者の理解を助けることができます。 ただし、教材作成に手間と時間がかかるため、労力に対して十分な効果が出るのか検証が必要です。 目次に戻る eラーニングコンテンツを作成する方法 eラーニングコンテンツを作成する方法として、以下の3つの方法を解説します。 PowerPointで作成する方法 外注して作成する方法 専用のeラーニングシステムを利用する方法 それぞれに特徴があるため、自社に適した方法を選びましょう。 PowerPointで作成する方法 PowerPoint（パワーポイント）は、企業で一般的に利用されているプレゼンテーションソフトです。手軽にeラーニングコンテンツ作成ができるツールとしても活用されています。 他のOfficeソフトでもテキストや図を入れた教材や資料を作成できますが、PowerPointを活用するとスライドに音声と動きをつけて動画形式にすることも可能です。感覚的な理解を深められる教材を簡単に作成できる点は強みと言えます。 ただし、学習方法によってはスライドのみでは対応できない場合があります。例として、理解度テストや受講後アンケートを実施する、インタラクティブな操作を組み込むなど、受講者からなんらかのフィードバックを得たい場合は、PowerPointの機能だけではカバーできません。 外注して作成する方法 外部サービスを利用して、eラーニングコンテンツの作成を外注することもできます。専門業者に依頼することで、社内の工数削減が期待できる方法です。外注費用が発生しますが、自社で専門的な人材を雇用する必要がないため、結果的にコスト削減になるケースもあります。 一方で他社を介するため、内容の修正やカスタマイズに多くの手間がかかる点があるのがデメリットです。場合によっては、内製化したほうがスムーズに作成しやすいケースもあります。外注する場合は、制作会社との密なコミュニケーションや適切な進捗管理が必要です。 専用のeラーニングシステムを利用する方法 eラーニングシステムを使えば、自社で簡単にeラーニングコンテンツを作成できます。eラーニングシステムとは、eラーニングコンテンツの作成から運用までカバーする専用ツールのことです。eラーニングで人材育成を行っている多くの企業で活用されています。 eラーニングシステムは作成可能なコンテンツの形式が豊富で、幅広いカリキュラムへ柔軟に対応できます。人材育成で求められているコンテンツを、必要に応じてすぐ用意できるのが魅力です。そのため、企業研修の学習効果を向上させる効果が期待できます。 通常は外注しなければ作成できないようなクオリティが高いコンテンツを、自社で作成できる点もメリットです。多くのシステムは月額制のサービスとして提供されており、外注した場合と比較すると初期コストを抑えられます。コンテンツ作成を内製化するため、外注の場合に起こりがちな想定していたコンテンツ内容とのズレも発生しません。 さらに、eラーニングシステムではコンテンツの運用もできます。受講者ごとの進捗や習得したスキル、受講後のアンケートの結果などを管理可能です。その他にも豊富な機能が搭載されており、適切に活用することでコンテンツの運用を効率化できます。 目次に戻る 人材育成をeラーニングで効率化しよう eラーニングは人材育成においても活用されています。コストの問題から集合研修の実施が難しいと感じている場合は、eラーニングで人材育成を行うのがおすすめです。また、近年では新型コロナウイルスの感染リスクを回避するうえでも、対面する必要のないeラーニングによる人材育成が求められています。 eラーニングコンテンツの作成は自社で内製化することも可能です。eラーニングシステムを導入すれば、自社のニーズに合わせたコンテンツを、手間をかけずに作成できます。 eラーニングコンテンツの作成には弊社の「learningBOX（ラーニングボックス）」をご活用ください。learningBOXは、コンテンツの作成・配信や受講者の管理など社内教育に不可欠な機能が備わっているeラーニングシステムです。社内教育の内容に沿ったコースの設計、社員の習熟度を確認するテストも簡単に実施できます。シンプルな操作性とリーズナブルな価格が好評で、多くの企業の社内研修に採用いただいています。 ほぼすべての機能がご利用いただけるフリープランも用意していますので、eラーニングによる人材育成をご検討の場合は、ぜひお気軽にお問い合わせください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

多様な人材が活躍する職場の人間関係においては、思わぬ言動が相手にダメージを与えてしまうこともあります。近年では、未婚に関する嫌がらせの言動が「結婚ハラスメント」と呼ばれ、その被害が明るみに出るようになりました。 結婚ハラスメントは、職場にどんなデメリットをもたらすのでしょうか。また、どのように対策を講じるべきでしょうか。 本記事では、発生の要因や事例にも触れながら、結婚ハラスメントの基礎知識を解説します。 目次 01結婚ハラスメント（マリッジハラスメント）とは？ 結婚ハラスメントとは 職場で発生しやすいハラスメントの種類 結婚ハラスメントが企業にもたらすデメリット 02職場で結婚ハラスメントが起こる要因や事例 職場で結婚ハラスメントが起こる要因 職場での結婚ハラスメントに該当する事例 03企業が結婚ハラスメントを防止するための方法 社内にハラスメント相談窓口を設置する ハラスメント研修を実施する 04社員研修を充実化して結婚ハラスメント防止に努めましょう 結婚ハラスメント（マリッジハラスメント）とは？ 「結婚ハラスメント」の被害は、職場でも発生する可能性があります。まずは結婚ハラスメントの特徴や、職場で気を付けたいハラスメントの種類をご紹介します。 結婚ハラスメントとは 結婚ハラスメントとは、結婚していない人に対して、未婚に関する嫌がらせの言動を行うことを指します。「マリッジハラスメント（マリハラ）」とも呼ばれます。 結婚ハラスメントは、結婚することを前提とした価値観を押し付けるのが主な特徴です。独身者に対して嫌がらせの言動を行う「ソロハラスメント（ソロハラ）」と共通する部分もあります。たとえ冗談のつもりでも、相手を傷つけたり不快な気持ちにさせたりする言動には、大きな問題があるといえるでしょう。 一般的に結婚ハラスメントは、既婚者から未婚者に対して行われることが多い傾向にあります。職場では、職務上の立場にかかわらず被害が発生する可能性があります。上司から部下に対してだけでなく、同僚同士などの関係性でも注意が必要です。 職場で発生しやすいハラスメントの種類 マタニティハラスメント（マタハラ） 女性の従業員に対して、妊娠・出産・育児に関する嫌がらせの言動を行うことです。会社の休業制度の利用を阻害する行為もハラスメントに該当します。 パワーハラスメント（パワハラ） 職場における優越的な関係性を利用して、身体的・精神的な苦痛を与える言動を行うことを指します。被害者にダメージを与え、職場環境を悪化させます。 セクシュアルハラスメント（セクハラ） 相手の意に反する性的な言動によって、身体的・精神的な苦痛を与えることを指します。従業員の性別にかかわらず、加害者・被害者になる可能性があります。 ソーシャルハラスメント（ソーハラ） SNSを利用した嫌がらせの言動を指します。相手の意に反してプライベートに踏み込むことで苦痛を与えます。 結婚ハラスメントが企業にもたらすデメリット 組織内で結婚ハラスメントが横行すると、被害者の心身の健康が損なわれる恐れがあります。仕事のモチベーション低下を招くだけでなく、離職につながるリスクも懸念されます。 結婚ハラスメントの被害は認知されないケースも多く存在すると考えられており、社内で問題が放置されやすいのが難点です。被害が繰り返されると、社内の人間関係にまで悪影響を及ぼします。 目次に戻る 職場で結婚ハラスメントが起こる要因や事例 なぜ職場で結婚ハラスメントが起こってしまうのでしょうか。ここでは、結婚ハラスメントの発生につながる要因や、具体的な結婚ハラスメントに該当する言動をご紹介します。 職場で結婚ハラスメントが起こる要因 結婚ハラスメントは、加害者自身が自分の言動をハラスメントとして認識していないケースが多いといわれます。必ずしも悪意をもってハラスメントが行われているわけではないのです。 たとえば、加害者のなかには「相手が心配だったのでついお節介を焼いた」「善意のつもりでまったく悪気なく発言した」といった感覚でいる人も少なくありません。こうした事情も、結婚ハラスメントが起こる一つの要因だと考えられます。 だからこそ発言の意図にかかわらず、被害者側が精神的な苦痛を感じたらハラスメントに該当すると理解を促すことが重要です。 職場での結婚ハラスメントに該当する事例 職場の人間関係において、どのような言動が結婚ハラスメントに該当するのか、具体例を確認してみましょう。 まずは、結婚についてしつように話題にする事例です。パートナーの有無を尋ねたりプライベートな情報に言及したりするのは、ハラスメント防止の観点から注意が必要です。 【NGな言動の例】 「どうして結婚しないの？」「そろそろ婚活を始めたほうがいいんじゃない？」「結婚相手にいい人はいないの？」「独身は気楽でいいね」 また、結婚していない人の価値観を否定するのも、結婚ハラスメントの代表的な事例です。 【NGな言動の例】 「だからあなたは結婚できないんだよ」「早く結婚して子どもを持って一人前になりなさい」「結婚することが女性の幸せ」 未婚を理由に業務上の不利益をもたらすのも、結婚ハラスメントに該当します。職場では特に注意すべき事例の一つといえます。 【NGな言動の例】 「独身なんだから休日出勤できるよな？」「どうせ彼氏と結婚したら辞めるから、責任ある仕事は任せられないよ」 上記の事例以外にも、結婚ハラスメントに該当するケースは数多く存在します。企業のハラスメント防止対策では、多様な事例を理解するとともに、被害者に寄り添った対応が求められます。 目次に戻る 企業が結婚ハラスメントを防止するための方法 自社の従業員も結婚ハラスメントの加害者・被害者になる恐れがあります。ハラスメント防止の対策を講じ、安心して働ける労働環境づくりに努めましょう。 社内にハラスメント相談窓口を設置する 専門の相談窓口で従業員からの相談を受け付け、問題解決につなげる方法です。パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントと併せて、結婚ハラスメントの相談も受けると良いでしょう。幅広い事例に対応できることを従業員に周知してください。 ハラスメント相談窓口では、ハラスメントに関する専門知識を有する担当者が窓口で対応する必要があります。事実確認や加害者への措置を検討するだけでなく、不安を抱える被害者へのサポートも必須となるためです。 社内で発生した問題へ適切に対処するために体制を整備しましょう。 ハラスメント研修を実施する ハラスメント研修とは、さまざまなハラスメントへの理解を深め、組織的なハラスメント防止を目的として実施される研修プログラムのことです。研修を通じて多くの従業員に結婚ハラスメントの存在を認識させ、対処法を学び、被害の予防に役立ちます。 また、オンライン研修を実施するのも有効とされています。オンライン研修は、時間や場所に縛られず、多様な働き方に合わせて柔軟かつ着実に社員研修を行えるのがメリットです。ハラスメント対策の一環として検討してはいかがでしょうか。 目次に戻る 社員研修を充実化して結婚ハラスメント防止に努めましょう 結婚ハラスメントの基礎知識として、事例や対策について解説しました。職場で発生する可能性がある結婚ハラスメントの被害防止へ向けて、各企業で組織的な取り組みが求められています。 社内でハラスメントに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

平素より弊社サービスをご利用いただき、誠にありがとうございます。 さて、弊社【有料オプション】専用サーバーの価格改定について、ご案内させていただきます。 この度、サーバーコストの増加とセキュリティ対策強化に伴い、2022年7月21日（木）よりご提供価格を改定させていただくこととなりました。 詳細につきましては、下記の通りです。 ■改定日 　2022年7月21日（木） ■価格 　初年度費用：（改定前）495,000円　→　（改定後）990,000円 　次年度費用：（改定前）330,000円　→　（改定後）660,000円 　※価格は全て税込み表示です。 ■ご利用条件 　価格改定後に新規で【有料オプション】専用サーバーをお申し込みされる場合は、別途1,000アカウント以上のライセンスをご契約いただく必要がございます。 　※ご契約プランの内容は問いません。 ■注意事項 　2022年7月20日（水）までにお見積書を発行された場合は、有効期間内に限り改定前の価格で対応させていただきます。 　また、上記時点で既にご契約いただいているお客様の次年度更新費用に変更はございません。 　今後ともlearningBOXを何卒よろしくお願い申し上げます。

職場で発生する「パワーハラスメント（パワハラ）」は、上司から部下、先輩から後輩に対して行われる事例がよく知られています。しかし、一見すると対等な立場のように見える同僚間でも、パワハラが起こる可能性はあるのです。 同僚間で起こるパワハラにはどのような特徴があるのでしょうか。また、本人や周囲はどのように対処し、解決や再発防止へ取り組むべきでしょうか。 本記事では同僚間のパワハラ問題について解説します。 目次 01同僚間で起こるパワハラの特徴 同僚間でもパワハラは起こる？ パワハラ以外に同僚間で起こり得るトラブル 02同僚間のパワハラの事例や対処法 同僚間のパワハラの具体的な事例 同僚間のパワハラが疑われる場合の対処法 03同僚間のパワハラ問題を解決するには？ 同僚間のパワハラの主な相談先 職場のパワハラ防止へ向けた対策 04同僚間でもパワハラは起こる！防止へ向けて取り組みましょう 同僚間で起こるパワハラの特徴 企業組織には多様な人間関係が存在します。業務上は対等の立場にある同僚間でも、パワハラは起こり得るのでしょうか。まずは同僚間のパワハラの基礎知識を解説します。 同僚間でもパワハラは起こる？ パワハラとは、加害者が社会的に優位な立場を利用し、弱い立場にある者へ肉体的・精神的な苦痛を与えることです。 一般的に、職場では業務上の地位を利用したパワハラが起こりやすいと考えられています。たとえば、上司と部下、先輩と後輩などの関係性です。これらの上下関係では、立場の弱い部下や後輩がパワハラの被害者となりやすいといえるでしょう。 ただし、同僚間でもパワハラが起こる可能性はあります。たとえ業務上の立場が近い従業員同士であっても、何らかの優位性を利用した場合はパワハラに該当するため注意が必要です。 パワハラ以外に同僚間で起こり得るトラブル 組織内では、パワハラ以外にも同僚間の人間関係でトラブルの発生が懸念されます。たとえば、「モラルハラスメント（モラハラ）」「セクシュアルハラスメント（セクハラ）」「職場いじめ」などです。 モラハラとは、道徳に反した嫌がらせの言動で相手に精神的な苦痛を与えることです。攻撃が明らかな暴力や暴言として表れないため、被害者のダメージが周囲から気づかれにくいケースが多いといえます。 セクハラでは、相手の意思に反する性的な言動によって、身体的・精神的な苦痛を与えます。同僚間でも注意したいハラスメントの一種です。 職場内の人間関係で行われるいじめ行為のことを、職場いじめと呼びます。同僚が集団で嫌がらせを行うといった複数人が加害者となるケースも存在します。 目次に戻る 同僚間のパワハラの事例や対処法 業務上の立場が近い同僚間では、どのような言動がパワハラに該当するのでしょうか。ここでは、具体的な事例や対処法を解説します。 同僚間のパワハラの具体的な事例 よくあるパワハラの類型として、身体的な攻撃・精神的な攻撃・人間関係からの切り離し・個の侵害などが挙げられます。 同僚間における身体的な攻撃としては、故意にぶつかる、物を投げつけるなどがパワハラに該当する事例です。 精神的な攻撃として、不機嫌な態度を取る、メールなどの言葉で中傷する、長時間の電話を強いるといった事例が挙げられます。社内で不利益な噂を流すのもパワハラと見なされます。また、仕事のミスを人前で叱責する行為は、同僚同士であっても不適切です。 同僚間における人間関係からの切り離しでは、あいさつや発言を無視する、同僚間で仲間外れにするといった態度がパワハラに該当します。 また、勝手に私物を見たり、休暇取得の理由をしつように問いただしたりするのは、個人のプライバシーを侵害するパワハラの事例です。 同僚間のパワハラが疑われる場合の対処法 同僚からパワハラを受けている被害者は、信頼できる上司のほか、人事部や労働組合、社内のパワハラ相談窓口へ相談する必要があります。その際は、パワハラの証拠や、他の同僚の証言などを記録すると、状況の事実確認がしやすくなります。 また、同僚がパワハラを受けている場合には、周囲が見て見ぬふりをせずに介入しましょう。本人に話を聞いたり、第三者への相談を促したりする対応方法があります。 社内で問題の解決が難しいなら、社外の機関への相談も検討すると良いでしょう。このように被害者の相談先を確保し、状況の改善や再発防止につなげることが重要です。 目次に戻る 同僚間のパワハラ問題を解決するには？ もしも自社で同僚間のパワハラが発生したら、問題解決へ向けてどのように取り組むべきでしょうか。専門家に相談する方法や、パワハラ防止の対策をご紹介します。 同僚間のパワハラの主な相談先 総合労働相談コーナー パワハラを含む幅広い労働問題を相談できる、厚生労働省による公的な相談窓口です。全国各地の労働局や労働基準監督署などに設置されています。従業員だけでなく、会社の事業主が相談することも可能です。 総合労働相談コーナーのご案内｜厚生労働省 みんなの人権110番（全国共通人権相談ダイヤル） パワハラを含む人権問題の相談ができる、法務省による電話窓口です。人権を侵害する事件に対して調査を実施し、救済措置が講じられる可能性があります。電話窓口と同様に、法務局・地方法務局などでの面接相談や、インターネット相談窓口も用意されています。 みんなの人権110番｜法務省 インターネット人権相談受付窓口｜法務省 法テラス（日本司法支援センター） 国民の法的なトラブルの解決を目的として設立された機関です。パワハラを含む法的トラブルの総合案内所として機能し、相談によって必要な情報の入手や支援などにつながります。サポートダイヤルやメールによる問い合わせが可能です。 日本司法支援センター法テラス かいけつサポート パワハラを含む身の回りのトラブルを解決するための、法務大臣による認証制度です。認証を受けた民間の事業者が第三者の立場で介入し、解決へ向けたサポートを提供します。専門家による支援を受けながら、調停によるトラブルの解決が期待できます。 かいけつサポート 職場のパワハラ防止へ向けた対策 職場環境を適切に保つには、パワハラ防止に対する自社の方針を社員へ周知し、啓もう活動に取り組むのが望ましいでしょう。同僚間のパワハラを防ぐためにも、対象は管理者のみに限定せず、全ての社員へ啓発を行うのが理想的です。全社でハラスメント防止研修に取り組みましょう。 また、就業規則ではハラスメントに関する規定を整え、加害者への処分についても明記することが必要です。社内に相談窓口を設置し、担当者にはハラスメント対策の専門知識を身に付けさせます。相談者の問題解決や現状の改善、被害の再発防止へ向けて迅速に取り組みましょう。 目次に戻る 同僚間でもパワハラは起こる！防止へ向けて取り組みましょう 今回は同僚間のパワハラについて解説しました。パワハラの被害は同僚間でも発生する可能性があります。これらの職場で起こり得るハラスメント問題について、社員自身が十分に理解し、組織的に防止に取り組むことが重要です。 社内でハラスメントに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る