ハラスメント

多様な人材が活躍する職場の人間関係においては、思わぬ言動が相手にダメージを与えてしまうこともあります。近年では、未婚に関する嫌がらせの言動が「結婚ハラスメント」と呼ばれ、その被害が明るみに出るようになりました。 結婚ハラスメントは、職場にどんなデメリットをもたらすのでしょうか。また、どのように対策を講じるべきでしょうか。 本記事では、発生の要因や事例にも触れながら、結婚ハラスメントの基礎知識を解説します。 目次 01結婚ハラスメント（マリッジハラスメント）とは？ 結婚ハラスメントとは 職場で発生しやすいハラスメントの種類 結婚ハラスメントが企業にもたらすデメリット 02職場で結婚ハラスメントが起こる要因や事例 職場で結婚ハラスメントが起こる要因 職場での結婚ハラスメントに該当する事例 03企業が結婚ハラスメントを防止するための方法 社内にハラスメント相談窓口を設置する ハラスメント研修を実施する 04社員研修を充実化して結婚ハラスメント防止に努めましょう 結婚ハラスメント（マリッジハラスメント）とは？ 「結婚ハラスメント」の被害は、職場でも発生する可能性があります。まずは結婚ハラスメントの特徴や、職場で気を付けたいハラスメントの種類をご紹介します。 結婚ハラスメントとは 結婚ハラスメントとは、結婚していない人に対して、未婚に関する嫌がらせの言動を行うことを指します。「マリッジハラスメント（マリハラ）」とも呼ばれます。 結婚ハラスメントは、結婚することを前提とした価値観を押し付けるのが主な特徴です。独身者に対して嫌がらせの言動を行う「ソロハラスメント（ソロハラ）」と共通する部分もあります。たとえ冗談のつもりでも、相手を傷つけたり不快な気持ちにさせたりする言動には、大きな問題があるといえるでしょう。 一般的に結婚ハラスメントは、既婚者から未婚者に対して行われることが多い傾向にあります。職場では、職務上の立場にかかわらず被害が発生する可能性があります。上司から部下に対してだけでなく、同僚同士などの関係性でも注意が必要です。 職場で発生しやすいハラスメントの種類 マタニティハラスメント（マタハラ） 女性の従業員に対して、妊娠・出産・育児に関する嫌がらせの言動を行うことです。会社の休業制度の利用を阻害する行為もハラスメントに該当します。 パワーハラスメント（パワハラ） 職場における優越的な関係性を利用して、身体的・精神的な苦痛を与える言動を行うことを指します。被害者にダメージを与え、職場環境を悪化させます。 セクシュアルハラスメント（セクハラ） 相手の意に反する性的な言動によって、身体的・精神的な苦痛を与えることを指します。従業員の性別にかかわらず、加害者・被害者になる可能性があります。 ソーシャルハラスメント（ソーハラ） SNSを利用した嫌がらせの言動を指します。相手の意に反してプライベートに踏み込むことで苦痛を与えます。 結婚ハラスメントが企業にもたらすデメリット 組織内で結婚ハラスメントが横行すると、被害者の心身の健康が損なわれる恐れがあります。仕事のモチベーション低下を招くだけでなく、離職につながるリスクも懸念されます。 結婚ハラスメントの被害は認知されないケースも多く存在すると考えられており、社内で問題が放置されやすいのが難点です。被害が繰り返されると、社内の人間関係にまで悪影響を及ぼします。 目次に戻る 職場で結婚ハラスメントが起こる要因や事例 なぜ職場で結婚ハラスメントが起こってしまうのでしょうか。ここでは、結婚ハラスメントの発生につながる要因や、具体的な結婚ハラスメントに該当する言動をご紹介します。 職場で結婚ハラスメントが起こる要因 結婚ハラスメントは、加害者自身が自分の言動をハラスメントとして認識していないケースが多いといわれます。必ずしも悪意をもってハラスメントが行われているわけではないのです。 たとえば、加害者のなかには「相手が心配だったのでついお節介を焼いた」「善意のつもりでまったく悪気なく発言した」といった感覚でいる人も少なくありません。こうした事情も、結婚ハラスメントが起こる一つの要因だと考えられます。 だからこそ発言の意図にかかわらず、被害者側が精神的な苦痛を感じたらハラスメントに該当すると理解を促すことが重要です。 職場での結婚ハラスメントに該当する事例 職場の人間関係において、どのような言動が結婚ハラスメントに該当するのか、具体例を確認してみましょう。 まずは、結婚についてしつように話題にする事例です。パートナーの有無を尋ねたりプライベートな情報に言及したりするのは、ハラスメント防止の観点から注意が必要です。 【NGな言動の例】 「どうして結婚しないの？」「そろそろ婚活を始めたほうがいいんじゃない？」「結婚相手にいい人はいないの？」「独身は気楽でいいね」 また、結婚していない人の価値観を否定するのも、結婚ハラスメントの代表的な事例です。 【NGな言動の例】 「だからあなたは結婚できないんだよ」「早く結婚して子どもを持って一人前になりなさい」「結婚することが女性の幸せ」 未婚を理由に業務上の不利益をもたらすのも、結婚ハラスメントに該当します。職場では特に注意すべき事例の一つといえます。 【NGな言動の例】 「独身なんだから休日出勤できるよな？」「どうせ彼氏と結婚したら辞めるから、責任ある仕事は任せられないよ」 上記の事例以外にも、結婚ハラスメントに該当するケースは数多く存在します。企業のハラスメント防止対策では、多様な事例を理解するとともに、被害者に寄り添った対応が求められます。 目次に戻る 企業が結婚ハラスメントを防止するための方法 自社の従業員も結婚ハラスメントの加害者・被害者になる恐れがあります。ハラスメント防止の対策を講じ、安心して働ける労働環境づくりに努めましょう。 社内にハラスメント相談窓口を設置する 専門の相談窓口で従業員からの相談を受け付け、問題解決につなげる方法です。パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントと併せて、結婚ハラスメントの相談も受けると良いでしょう。幅広い事例に対応できることを従業員に周知してください。 ハラスメント相談窓口では、ハラスメントに関する専門知識を有する担当者が窓口で対応する必要があります。事実確認や加害者への措置を検討するだけでなく、不安を抱える被害者へのサポートも必須となるためです。 社内で発生した問題へ適切に対処するために体制を整備しましょう。 ハラスメント研修を実施する ハラスメント研修とは、さまざまなハラスメントへの理解を深め、組織的なハラスメント防止を目的として実施される研修プログラムのことです。研修を通じて多くの従業員に結婚ハラスメントの存在を認識させ、対処法を学び、被害の予防に役立ちます。 また、オンライン研修を実施するのも有効とされています。オンライン研修は、時間や場所に縛られず、多様な働き方に合わせて柔軟かつ着実に社員研修を行えるのがメリットです。ハラスメント対策の一環として検討してはいかがでしょうか。 目次に戻る 社員研修を充実化して結婚ハラスメント防止に努めましょう 結婚ハラスメントの基礎知識として、事例や対策について解説しました。職場で発生する可能性がある結婚ハラスメントの被害防止へ向けて、各企業で組織的な取り組みが求められています。 社内でハラスメントに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

職場で発生する「パワーハラスメント（パワハラ）」は、上司から部下、先輩から後輩に対して行われる事例がよく知られています。しかし、一見すると対等な立場のように見える同僚間でも、パワハラが起こる可能性はあるのです。 同僚間で起こるパワハラにはどのような特徴があるのでしょうか。また、本人や周囲はどのように対処し、解決や再発防止へ取り組むべきでしょうか。 本記事では同僚間のパワハラ問題について解説します。 目次 01同僚間で起こるパワハラの特徴 同僚間でもパワハラは起こる？ パワハラ以外に同僚間で起こり得るトラブル 02同僚間のパワハラの事例や対処法 同僚間のパワハラの具体的な事例 同僚間のパワハラが疑われる場合の対処法 03同僚間のパワハラ問題を解決するには？ 同僚間のパワハラの主な相談先 職場のパワハラ防止へ向けた対策 04同僚間でもパワハラは起こる！防止へ向けて取り組みましょう 同僚間で起こるパワハラの特徴 企業組織には多様な人間関係が存在します。業務上は対等の立場にある同僚間でも、パワハラは起こり得るのでしょうか。まずは同僚間のパワハラの基礎知識を解説します。 同僚間でもパワハラは起こる？ パワハラとは、加害者が社会的に優位な立場を利用し、弱い立場にある者へ肉体的・精神的な苦痛を与えることです。 一般的に、職場では業務上の地位を利用したパワハラが起こりやすいと考えられています。たとえば、上司と部下、先輩と後輩などの関係性です。これらの上下関係では、立場の弱い部下や後輩がパワハラの被害者となりやすいといえるでしょう。 ただし、同僚間でもパワハラが起こる可能性はあります。たとえ業務上の立場が近い従業員同士であっても、何らかの優位性を利用した場合はパワハラに該当するため注意が必要です。 パワハラ以外に同僚間で起こり得るトラブル 組織内では、パワハラ以外にも同僚間の人間関係でトラブルの発生が懸念されます。たとえば、「モラルハラスメント（モラハラ）」「セクシュアルハラスメント（セクハラ）」「職場いじめ」などです。 モラハラとは、道徳に反した嫌がらせの言動で相手に精神的な苦痛を与えることです。攻撃が明らかな暴力や暴言として表れないため、被害者のダメージが周囲から気づかれにくいケースが多いといえます。 セクハラでは、相手の意思に反する性的な言動によって、身体的・精神的な苦痛を与えます。同僚間でも注意したいハラスメントの一種です。 職場内の人間関係で行われるいじめ行為のことを、職場いじめと呼びます。同僚が集団で嫌がらせを行うといった複数人が加害者となるケースも存在します。 目次に戻る 同僚間のパワハラの事例や対処法 業務上の立場が近い同僚間では、どのような言動がパワハラに該当するのでしょうか。ここでは、具体的な事例や対処法を解説します。 同僚間のパワハラの具体的な事例 よくあるパワハラの類型として、身体的な攻撃・精神的な攻撃・人間関係からの切り離し・個の侵害などが挙げられます。 同僚間における身体的な攻撃としては、故意にぶつかる、物を投げつけるなどがパワハラに該当する事例です。 精神的な攻撃として、不機嫌な態度を取る、メールなどの言葉で中傷する、長時間の電話を強いるといった事例が挙げられます。社内で不利益な噂を流すのもパワハラと見なされます。また、仕事のミスを人前で叱責する行為は、同僚同士であっても不適切です。 同僚間における人間関係からの切り離しでは、あいさつや発言を無視する、同僚間で仲間外れにするといった態度がパワハラに該当します。 また、勝手に私物を見たり、休暇取得の理由をしつように問いただしたりするのは、個人のプライバシーを侵害するパワハラの事例です。 同僚間のパワハラが疑われる場合の対処法 同僚からパワハラを受けている被害者は、信頼できる上司のほか、人事部や労働組合、社内のパワハラ相談窓口へ相談する必要があります。その際は、パワハラの証拠や、他の同僚の証言などを記録すると、状況の事実確認がしやすくなります。 また、同僚がパワハラを受けている場合には、周囲が見て見ぬふりをせずに介入しましょう。本人に話を聞いたり、第三者への相談を促したりする対応方法があります。 社内で問題の解決が難しいなら、社外の機関への相談も検討すると良いでしょう。このように被害者の相談先を確保し、状況の改善や再発防止につなげることが重要です。 目次に戻る 同僚間のパワハラ問題を解決するには？ もしも自社で同僚間のパワハラが発生したら、問題解決へ向けてどのように取り組むべきでしょうか。専門家に相談する方法や、パワハラ防止の対策をご紹介します。 同僚間のパワハラの主な相談先 総合労働相談コーナー パワハラを含む幅広い労働問題を相談できる、厚生労働省による公的な相談窓口です。全国各地の労働局や労働基準監督署などに設置されています。従業員だけでなく、会社の事業主が相談することも可能です。 総合労働相談コーナーのご案内｜厚生労働省 みんなの人権110番（全国共通人権相談ダイヤル） パワハラを含む人権問題の相談ができる、法務省による電話窓口です。人権を侵害する事件に対して調査を実施し、救済措置が講じられる可能性があります。電話窓口と同様に、法務局・地方法務局などでの面接相談や、インターネット相談窓口も用意されています。 みんなの人権110番｜法務省 インターネット人権相談受付窓口｜法務省 法テラス（日本司法支援センター） 国民の法的なトラブルの解決を目的として設立された機関です。パワハラを含む法的トラブルの総合案内所として機能し、相談によって必要な情報の入手や支援などにつながります。サポートダイヤルやメールによる問い合わせが可能です。 日本司法支援センター法テラス かいけつサポート パワハラを含む身の回りのトラブルを解決するための、法務大臣による認証制度です。認証を受けた民間の事業者が第三者の立場で介入し、解決へ向けたサポートを提供します。専門家による支援を受けながら、調停によるトラブルの解決が期待できます。 かいけつサポート 職場のパワハラ防止へ向けた対策 職場環境を適切に保つには、パワハラ防止に対する自社の方針を社員へ周知し、啓もう活動に取り組むのが望ましいでしょう。同僚間のパワハラを防ぐためにも、対象は管理者のみに限定せず、全ての社員へ啓発を行うのが理想的です。全社でハラスメント防止研修に取り組みましょう。 また、就業規則ではハラスメントに関する規定を整え、加害者への処分についても明記することが必要です。社内に相談窓口を設置し、担当者にはハラスメント対策の専門知識を身に付けさせます。相談者の問題解決や現状の改善、被害の再発防止へ向けて迅速に取り組みましょう。 目次に戻る 同僚間でもパワハラは起こる！防止へ向けて取り組みましょう 今回は同僚間のパワハラについて解説しました。パワハラの被害は同僚間でも発生する可能性があります。これらの職場で起こり得るハラスメント問題について、社員自身が十分に理解し、組織的に防止に取り組むことが重要です。 社内でハラスメントに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

学生の教育や研究活動が活発に行われる大学では多様な人が所属しているため、立場の違いを利用したハラスメントが懸念されます。教育機関で起こるアカデミックハラスメントのリスクに備えて、大学側でも防止へ向けた取り組みを始めましょう。 本記事では、アカデミックハラスメントの基礎知識から対処法、防止策を解説します。教職員の研修に役立つサービスも紹介しておりますので、ぜひ参考にしてみてください。 目次 01アカデミックハラスメントとは？ アカデミックハラスメントの特徴 アカデミックハラスメントに該当する言動の主な例 02アカデミックハラスメントが起こる要因や大学側のリスク 大学でアカデミックハラスメントが起こる要因 アカデミックハラスメントで大学にもたらされるリスク 03アカデミックハラスメントの対処法や防止へ向けた取り組み アカデミックハラスメントの対処法 大学のアカデミックハラスメントを防止するには？ 04教職員向け研修でアカデミックハラスメント防止の取り組みを！ アカデミックハラスメントとは？ 安全な環境が確保されるべき教育現場でも、アカデミックハラスメントの被害は起こり得ます。まずは、アカデミックハラスメントの特徴や具体例をご紹介しましょう。 アカデミックハラスメントの特徴 アカデミックハラスメントとは、大学や大学院などの教育機関において、力関係を利用して精神的・身体的な苦痛を与える言動を行うことです。略して「アカハラ」とも呼ばれます。一般的に、相手よりも優位な立場にある者により行われます。 優越的な関係性を利用したハラスメントは、アカデミックハラスメント以外にも存在します。例えば、企業などの職場内で発生するハラスメントは「パワーハラスメント（パワハラ）」です。 また、アカデミックハラスメントと「セクシュアルハラスメント（セクハラ）」を併発するケースも存在します。セクシュアルハラスメントとは、相手の意思に反する性的な言動によって、苦痛を与えることです。 アカデミックハラスメントが起こる主な関係性としては、以下の例が挙げられます。 大学教授から研究員に対するもの ゼミ・研究室の指導教員からゼミ生・研究生に対するもの 大学院生から学部生に対するもの このほかに、職務上の立場が異なる教職員同士の関係性でも、被害が発生する可能性があります。 アカデミックハラスメントに該当する言動の主な例 相手の修学や研究活動に対する直接的または間接的な妨害は、アカデミックハラスメントに該当します。 卒業・進級、就職などの妨害もアカデミックハラスメントの一例です。正当な理由なく単位を与えずに留年させたり、本人が自分で進路を選択する権利を侵害したりすることは、問題ある言動として判断されます。 さらに、相手の研究成果を奪う行為は、研究者として倫理的に不適切であるだけでなく、アカデミックハラスメントにも該当します。アイデアを盗用したり、論文の共著を強要したりする行為もNGです。 また、指導の一環と認識していたとしても、相手に暴力をふるったり、暴言を吐いたりすればアカデミックハラスメントと見なされます。教育上・研究上の過度の叱責や嫌がらせ行為は許されません。 目次に戻る アカデミックハラスメントが起こる要因や大学側のリスク 教育機関である大学は、教員・研究員・学生・職員をはじめとした立場の異なる人が集まり、教育や研究活動が行われています。こうした特殊な環境下でハラスメントが発生する要因や、大学側のリスクを解説します。 大学でアカデミックハラスメントが起こる要因 大学の環境は、一般企業などの組織と比べて特殊性があり、ハラスメントが起こりやすいと考えられています。その理由は、組織の構成員である研究員や学生に対して、指導をする立場にある教授の権力が強くなりやすいためです。 研究員や学生は、教授との関係性により修学や研究活動で不利益を受ける恐れがあり弱い立場にあります。ハラスメントの被害を訴えるのが難しく、組織内で問題が黙認されやすいのです。 また、一般的に大学のゼミや研究室は閉鎖的な環境にあります。大学側や公的機関など、第三者からの目が届きにくいのが難点です。これらの特徴から、外部からハラスメントの存在を認知できない可能性があります。 アカデミックハラスメントで大学にもたらされるリスク アカデミックハラスメントが発生すると、被害者の心身の健康被害が懸念されます。被害者が学生の場合は、学習に支障をきたすだけでなく、退学に追い込まれてしまうことも考えられます。卒業や進級、就職に影響がもたらされるケースも少なくありません。 さらには、組織内でハラスメントが常態化すると、生産性の低下や、優秀な人材の流出などの被害を招きやすくなります。教職員の職場環境の悪化という観点でも注意が必要です。 場合によっては、加害者と併せて大学側も責任を問われます。ハラスメントの解決へ向けて取り組まず、問題を放置したと見なされる恐れがある点に留意しましょう。社会的な信用を失う大きな損害にもつながりかねません。 このように、アカデミックハラスメントが横行することで、大学には多くのリスクがもたらされます。 目次に戻る アカデミックハラスメントの対処法や防止へ向けた取り組み 最後に、アカデミックハラスメントが発生した際の大学側の対処法や、被害の防止へ向けた取り組みをご紹介します。 アカデミックハラスメントの対処法 大学の運営では、アカデミックハラスメントの相談窓口を設置し、相談者へのアドバイスや問題解決へ向けた対応を行う必要があります。相談を受けたら加害者側に自覚を促し、行動や発言の見直しを求めることが重要です。 アカデミックハラスメントでは、加害者が無自覚なことから、繰り返し加害が行われてしまうケースも少なくありません。大学側は被害者の安全確保やケアを実施し、不安や恐怖の緩和に努めましょう。 状況がなかなか改善されない悪質なケースでは、調査を実施してハラスメントを認定し、加害者への懲戒処分も含めて措置を検討することになります。その後は組織的に再発防止の対策を講じましょう。 大学のアカデミックハラスメントを防止するには？ アカデミックハラスメントを防止するためには、大学側でガイドラインを提示し、教職員や学生に方針を周知するのが望ましいでしょう。 アカデミックハラスメント防止のガイドラインには、ハラスメントに該当する具体的な事例、相談室への申し立て方法、加害者の処分などを掲載します。組織の構成員に知識を身に付けさせることが被害の抑止につながります。 さらに、教職員や相談員には定期的にハラスメント研修を実施すると良いでしょう。近年ではeラーニングを活用した研修も行われています。オンライン研修は、大学に属する多数の構成員が時間や場所を問わずに受講できるのがメリットです。 【参考】　早稲田大学におけるハラスメント防止に関するガイドライン｜早稲田大学 ハラスメント防止委員会 【参考】　ハラスメントの防止等について｜一橋大学 目次に戻る 教職員向け研修でアカデミックハラスメント防止の取り組みを！ ここまで、アカデミックハラスメントについて解説しました。立場の弱い構成員をアカデミックハラスメントの被害から守るには、大学側の取り組みが重要です。 ハラスメントに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

2020年6月に施行されたパワハラ防止関連法は2022年4月に改正され、中小企業も対象になり完全義務化となりました。 【出典】　厚生労働省『労働施策総合推進法に基づく｢パワーハラスメント防止措置｣が中小企業の事業主にも義務化されます！』 「ハラスメント」が社会的な関心を高めている現在では「セカンドハラスメント」という言葉も注目を集めています。従業員に気持ちよく働いてもらうためにはハラスメントだけでなく、セカンドハラスメントについても詳しく知っておく必要があります。 そこで今回はセカンドハラスメントについて、発生する理由や企業側の対処法などを解説します。セカンドハラスメントが深刻な問題になる理由も紹介しますので、企業の人事または労務担当者などはぜひ参考にしてみてください。 目次 01セカンドハラスメントとは？ セカンドハラスメントの事例 02セカンドハラスメントが深刻な問題になる理由 「セクハラ」「パワハラ」などと比較すると認知度が低い 加害者の罪の意識が薄い 「隠蔽体質」という印象を社会全体に与える 03セカンドハラスメントはなぜ起こる？ 企業がハラスメントに対する周知を怠っているため 相談窓口が機能していないため 再発防止策を徹底していないため 04セカンドハラスメントが起こった場合の対処法 被害者の話を傾聴する プライバシーに配慮する 違法性を社内制度で明記する 05まとめ セカンドハラスメントとは？ セカンドハラスメントとは、ハラスメントを受けた被害者が同僚・上司などに相談をした結果、嫌がらせを受けるなどの「二次被害」を指します。「セカハラ」と呼ばれることもあり、セクハラ（セクシュアルハラスメント）やパワハラ（パワーハラスメント）といったハラスメント行為を受けた被害者は、セカンドハラスメントによってさらに大きな苦痛を感じることが特徴です。 セカンドハラスメントが発生すると、被害者はもちろん企業にとっても不利益が生じます。複数人がセカンドハラスメントを受けているにもかかわらず企業側が十分な対策をしなければ、従業員からの失望を招くことにつながります。また、そういった評判がインターネットやSNSを通して拡散することで、企業のイメージも悪化するでしょう。 従業員にとっても企業にとっても、セカンドハラスメントは大きな問題になる場合があります。 セカンドハラスメントの事例 セカンドハラスメントはどういった場面で発生するのか、ここでは3つの事例を紹介します。 【事例１】 業務中、Aさんが上司から「仕事が遅いからもっと早くしろ。できないなら解雇するぞ！」という言葉を浴びせられた。Aさんはパワハラを受けたと感じ、同僚に相談をしてみたものの「お前の仕事が遅いのが原因じゃないの？」と言われた。Aさんは、同僚が自分の辛さを理解してくれないことを悲しく感じた。 【事例２】 Bさんは飲み会の席で上司や同僚から身体を触られたり、彼氏がいるかどうかをしつこく聞かれたりした。嫌がらせを受けたと感じたBさんは、会社のコンプライアンス担当者に相談したところ「お酒の席だから仕方ないよ」と言われてしまった。Bさんは職場内の人間関係に不安を感じ、転職を余儀なくされた。 【事例３】Cさんは親しくしていた先輩に、上司からのセクハラ・マタハラを相談した。すると、相談したことが社内に広まってしまったうえ「あいつは嘘をついている」という事実と異なる内容が広がった。Cさんは周囲からの視線が気になり、職場での居場所がないと感じた。 目次に戻る セカンドハラスメントが深刻な問題になる理由 セカンドハラスメントは、深刻化する可能性を含むハラスメントです。深刻な問題になる理由には、以下の3点が挙げられます。 「セクハラ」「パワハラ」などと比較すると認知度が低い セクハラやパワハラはよく知られている言葉ですが、セカンドハラスメントはまだ知名度が低い言葉です。あくまで二次被害を指すハラスメントであるため、一次被害のセクハラなどと比べると報道で見る機会も現状は少ないでしょう。「認知度が低い＝大きな問題になはらない」と考える人は多くいます。 加害者の罪の意識が薄い セカンドハラスメントが発生する根本的な原因として、加害者の罪の意識が薄いことが挙げられます。セクハラやパワハラを受けた被害者は、大きな傷を心に負っているものの、相談された相手は真剣に受け取っていないケースも珍しくありません。 また、「君のためを思って言っている」のように、善意を持った指導をしていると考える加害者もいます。被害者の心理に寄り添えない人がいることも、被害者を苦しめる要因となります。 「隠蔽体質」という印象を社会全体に与える セカンドハラスメントへの対応が不十分になると、「ハラスメントを黙認している」という印象を社会全体から持たれます。そのような印象を持たれると、取引先などから信頼を失ってしまうでしょう。また、「この企業で働くのはやめよう」と思われる可能性もあり、大きな損失につながるケースも考えられます。 目次に戻る セカンドハラスメントはなぜ起こる？ セカンドハラスメントが起こる原因には、加害者本人の罪の意識が薄いことに加えて、他にもさまざまな理由があります。代表的な原因は以下の3つです。 企業がハラスメントに対する周知を怠っているため 「ハラスメントが起こるはずがない」と考えている企業では、ハラスメントに対する周知が社員にできていないことがあります。その結果、ハラスメントに対する問題意識が薄い従業員が多くなるため、セカンドハラスメントが生まれやすくなるでしょう。 相談窓口が機能していないため 企業の中には、ハラスメントに関する相談窓口を設けている企業もあります。相談窓口が機能していれば、仮にハラスメントが発生してもうまく対処してもらえるでしょう。しかし、窓口が機能していないと被害者は我慢する形になるため、セカンドハラスメントの発生につながります。 再発防止策を徹底していないため 1人の被害者が同じ人から被害を受ける場合もあるなど、ハラスメントは1回きりで終わるとは限りません。企業が適切な再発防止策を講じていなければ、ハラスメントが再発することがあるため、セカンドハラスメントも増加します。 目次に戻る セカンドハラスメントが起こった場合の対処法 セカンドハラスメントが発生した場合、企業の担当者は適切な対処を実施する必要があります。ここでは、実施するべき対処法を3つ紹介します。 被害者の話を傾聴する まずは被害者の話を親身になって聞くことが大切です。その際、「傾聴」を心がけるように注意しましょう。 ハラスメントの被害者にとって、誰かに相談することは勇気のいる行為です。相談者の言葉をしっかりと聞き、問題の解決につなげることができれば、相談者も安心できます。 なお、相談を受けた人が「あなたの思い込みでは？」のように、被害者の気持ちを否定する発言をすることは、セカンドハラスメントに該当するためNGです。 プライバシーに配慮する ハラスメントは慎重な対応が求められます。特に、セクハラなどの性的なハラスメントを受けている場合、被害者は相談することをためらうケースも多くあります。男性・女性といった性別にかかわらず、誰でも相談できる雰囲気を作ることが欠かせません。 たとえば、ハラスメントの内容を第三者の友人に口外するといった行為は絶対に避けましょう。口外した相手が被害者と親しい人の場合、口外したことがきっかけでさらなるトラブルになる可能性があります。 違法性を社内制度で明記する 会社側ができる対策として、セカンドハラスメントは違法であることを社内制度で明記しましょう。セクハラやマタハラがあったにもかかわらず対策をしなかった場合、それぞれ男女雇用機会均等法・育児介護休業法違反となります。 【出典】　e-Gov「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第十一条」【出典】　e-Gov「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第二十三条の二」 「自分の言動や行動が法律違反になるかもしれない」という認識を従業員に持たせることができれば、ハラスメントに対する考え方も変化するでしょう。その結果、セカンドハラスメントの防止も期待できます。 目次に戻る まとめ 今回はセカンドハラスメントの概要に関して、深刻な問題になる理由や原因、企業ができる対処法などを紹介しました。 深刻な二次被害につながるセカンドハラスメントは、まだ知名度が低いこともあり「大きな問題ではない」と考える人も少なくありません。しかし、被害者は精神的・肉体的に疲弊してしまうため、企業側の適切な対応が欠かせません。被害者の話を傾聴するなど、誠意を持った対応を心がけましょう。 社内でハラスメントに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

近年、多くの企業でコンプライアンスの取り組みが重要視されています。特にコンプライアンス違反と考えられているのがパワハラ（パワーハラスメント）です。現代では全ての企業にとって、コンプライアンスとパワハラは意識しなければならないキーワードとなっています。 この記事ではコンプライアンスの意味や重要性、パワハラの定義や類型、防止対策について解説します。社員向けのコンプライアンス研修について検討している管理職の方は、ぜひ参考にしてみてください。 目次 01コンプライアンスとパワハラに関する基礎知識 コンプライアンスの意味や重要性 コンプライアンス違反となる「パワハラ」とは？ パワハラ防止に関連する法律 02コンプライアンス担当者が理解すべきパワハラの類型 身体的な攻撃 精神的な攻撃 人間関係からの切り離し 過大な要求 過小な要求 個の侵害 03コンプライアンス違反のパワハラ防止へ向けた対策 自社の実態を調査する 社内でルールや体制の周知を行う 従業員を教育する 04パワハラ防止はすべての企業に求められるコンプライアンスの取り組み コンプライアンスとパワハラに関する基礎知識 まずは、コンプライアンスとパワハラに関する基礎知識を把握しておきましょう。コンプライアンスの意味と重要視されるようになった背景、コンプライアンスに抵触するパワハラの概要について解説します。 コンプライアンスの意味や重要性 コンプライアンス（Compliance）は日本では「法令遵守」と訳されるのが一般的です。 具体的には、企業がルールや社会規範などを守って業務を行うことを指します。ここでいう「ルールや社会規範」とは法律、就業規則、企業倫理などです。 コンプライアンスの取り組みには、従業員による違反行為や不祥事などを防ぐために企業活動を適切に管理し、リスクマネジメントを徹底する目的があります。この目的を達成するためにコンプライアンス体制の整備、コンプライアンス部門の設置、コンプライアンス研修の実施などが必要になります。 コンプライアンス違反となる「パワハラ」とは？ パワハラとは、「パワーハラスメント」の略語です。加害者が社会的に優位な立場を利用し、弱い立場にある者へ肉体的・精神的な苦痛を与えることを意味します。厚生労働省は以下の3要素を満たす行為をパワハラとして定義しています。 ①優越的な関係を背景とした言動 ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの ③労働者の就業環境が害されるもの 【出典】　厚生労働省　あかるい職場応援団｜「ハラスメント基本情報」パワーハラスメントの定義 パワハラ防止に関連する法律 2019年5月に「労働施策総合推進法」が改正され、職場のパワハラ防止（通称：パワハラ防止法）が義務化されました。大企業は2020年6月1日から、中小企業は2022年4月1日から改正内容が施行され、パワハラ防止に向けて取り組むことが義務化されました。 労働施策総合推進法が改正された背景にあるのは、近年目立つようになってきたハラスメント問題の被害増加です。職場においていじめや嫌がらせなどパワハラに該当する被害を受けたという相談が相次いでいます。また、精神障害による労災補償の件数は年々増加傾向にある状況です。 厚生労働省の調査では、職場内の上下関係や人間関係による被害が多いことがわかっています。労働局へ寄せられるセクシャルハラスメント（セクハラ）やマタニティハラスメント（マタハラ）など、その他のハラスメントの相談件数も増加傾向です。 【出典】　厚生労働省　あかるい職場応援団｜「ハラスメント基本情報」データで見るハラスメント 目次に戻る コンプライアンス担当者が理解すべきパワハラの類型 パワハラにはさまざまな種類があり、防止に取り組むためには種類に応じて対策することが重要です。以下では、職場で起こる代表的な類型について解説します。個別のケースのなかには、類型に該当しない例も存在します。 パワハラに関する相談窓口では、類型に当てはめることにこだわらず、幅広い違反事例へ柔軟に対応する必要があります。 身体的な攻撃 相手の身体に対して物理的な攻撃を与えるパワハラ行為です。仕事に関する指導や注意でも、業務上適正な範囲を超えるとパワハラに該当します。例として、叩く、殴る、蹴る、物を投げつける、胸ぐらを掴むなどは、明らかなパワハラ行為です。 精神的な攻撃 相手の人格や名誉を傷つける、暴言などで攻撃するパワハラ行為です。脅迫や侮辱なども精神的なパワハラに含まれます。大声で威圧的に罵倒する、ほかの従業員の前で執拗に叱責する、性的指向や性自認（性同一性）を侮辱するなどは、精神的な攻撃の代表例です。 人間関係からの切り離し 業務において特定の人間を集団から切り離すパワハラ行為です。物理的・精神的に孤立させる行為が該当します。代表例として別室に隔離する、集団で無視をするといった行為が挙げられます。 過大な要求 特定の人材に対して不相応な要求をするパワハラ行為です。要求を達成できなかった際に厳しく叱責する行為も含まれます。新人に対して非現実的な目標を課す、業務とは無関係な雑用を押し付けるといった行為が代表的です。 過小な要求 経験や能力に対して釣り合わない、程度の低い仕事を与えるパワハラ行為です。仕事を与えない嫌がらせもこちらに該当します。管理職に雑用だけを命じる、特定の人材に仕事を与えずに退職へ追い込むといった行為が挙げられます。 個の侵害 個人のプライバシーに過度に干渉するパワハラ行為です。私生活の監視、個人情報の暴露など、さまざまな行為が含まれます。職場外の人間関係に関する詮索、SNS上での接触なども個の侵害に該当する行為です。 目次に戻る コンプライアンス違反のパワハラ防止へ向けた対策 ここまでは、具体的なパワハラの類型について解説しました。以下では、実際にパワハラを防止するための具体的な対策の例をご紹介します。 自社の実態を調査する まずはコンプライアンス問題の発生状況を把握し、現状の職場環境の課題を発見する必要があります。方法としては、匿名での従業員アンケート、ストレスチェック、産業保健スタッフへのヒアリングなどが代表例です。多角的な調査を行うために、複数の手法で実施すると良いでしょう。 また、調査対象の母数が少ないと結果が偏ってしまうことがあります。調査する際は一定以上の回答数を確保し、信頼性を高めるよう努めましょう。 社内でルールや体制の周知を行う ハラスメント対策のルールや体制について、社員へ周知させましょう。そのために、就業規則におけるハラスメント防止の指針や措置、相談窓口の利用方法などについて社内で共有しておきます。 従業員は、パワハラをそこまで重く受け止めていないケースがあります。そのため、事業主がパワハラ防止を重要な課題と認識していることを積極的に発信していくことが重要です。 従業員を教育する 定期的にハラスメント防止研修を実施し、従業員による理解を深めることも重要な取り組みです。パワハラを防止する意識は、全ての従業員に求められます。そのため新入社員から管理職まで、全社員が研修を受講できると理想的です。 階層別に研修を実施する方法もあります。その場合、役職に応じて必要なコンプライアンスの意識を教育できるのがメリットです。eラーニングシステムを活用すると、受講の仕組みを整備しやすくなります。 目次に戻る パワハラ防止はすべての企業に求められるコンプライアンスの取り組み パワハラは重大なコンプライアンス違反です。パワハラ防止法が施行され、経営層や管理職の間ではコンプライアンスを徹底する意識が根付いてきています。しかし、従業員全員がその意識を共有することは容易ではありません。声掛けや注視をするだけではなく、コンプライアンスを教育するための仕組みが求められます。 社内でハラスメントに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

近年ハラスメントによるトラブルは増加傾向にあり、労働者を守るための対策として2020年6月に大企業が対象の「労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）」が施行されました。さらに2022年4月からは、中小企業にも防止措置が義務化されました。 この法律には罰則はありませんが、賠償責任を問われる可能性があり、ハラスメント行為は思っているよりもずっと身近な問題です。今回は、ハラスメントの中でも特にリモートハラスメントについて、具体的な事例や起こる背景、防止のためにできることをわかりやすく解説します。ぜひ参考にしてみてください。 目次 01リモートハラスメントとは？ 02リモートハラスメントになってしまう可能性がある事例 パワハラ的要素 セクハラ的要素 モラハラ的要素 03リモートハラスメントはなぜ起こるのか？ 理由１　自宅と職場との切り替えが難しい 理由２　部下の管理方法が分からない 04リモートハラスメントを防止するため企業と従業員がすべきこと 企業側 従業員側 05まとめ リモートハラスメントとは？ リモートハラスメントはその名前からも分かる通り、近年になり問題視され始めたハラスメントです。それまであまり浸透していなかったリモートワークは、新型コロナウイルスのまん延防止対策として、急速に一般的なものとなりました。 在宅勤務が働き方の一つとして選択できることは、従業員にとっては大きなメリットです。感染症の予防はもちろん、通勤の負担軽減や介護・育児などとの両立、仕事へのモチベーション向上を感じた従業員は少なくないでしょう。 しかし、その反面、デメリットも見受けられます。それは社員間のコミュニケーションがとりづらいことや、人事評価の基準がまだ明確でないことなどです。 これらのデメリットにより起こるハラスメント行為が「リモハラ」とも呼ばれるリモートハラスメントです。どのような行為がリモートハラスメントに該当するのか、具体的に確認しましょう。 目次に戻る リモートハラスメントになってしまう可能性がある事例 リモートハラスメントは大きく3つのタイプに分けることができます。それぞれ具体的に確認してみましょう。 パワハラ的要素 在宅勤務では上司は部下の働く姿を見て確認することができません。その不安から発展しがちなのがパワハラ的要素のあるリモートハラスメントです。 Webカメラやマイクを常時ONにするように求める 過度に業務報告を求める 業務時間が終わっているのにも関わらず、仕事の指示を出す 残業申請を許可しない セクハラ的要素 リモートの環境では同僚や上司、部下の今まで知り得なかったプライベートな側面を目にすることがあります。そこから発した何気ない言葉がハラスメントに該当することがあります。発言した本人にそのつもりがなくとも相手が不快感や嫌悪感を感じれば、それはリモートハラスメントです。以下のような事例はセクハラ的要素のあるリモートハラスメントと言えるでしょう。 服装や体型、化粧などについて指摘する 業務外の連絡を求める しつようにオンライン飲み会に誘う 家族などの同居者についてしつこく聞く SNSでの個別のつながりを求める モラハラ的要素 業務に全く関係のないプライベートへの過度な介入はハラスメント行為です。以下のような事例はモラハラ的要素のあるリモートハラスメントです。 部屋の間取りや家具などのプライベート空間について言及する ペットや子どもの声が入ることなどを叱責する Web会議などで部下に対し高圧的・威圧的に接する 目次に戻る リモートハラスメントはなぜ起こるのか？ このようなリモートハラスメントはなぜ起こるのでしょうか？リモートハラスメントは、リモートワーク特有のシチュエーションが誘発するハラスメントです。リモート環境で発生するハラスメント行為には大きく2つの理由があります。 理由１　自宅と職場との切り替えが難しい 自宅にいながら、オンラインで職場とつながるリモートワークはオンとオフの切り替えが難しく、ついつい公私混同しがちです。 また、リモートワーク中のふとしたときに部下のプライベートなどを垣間見ることもあり、「親しくなった」と勘違いをしてしまうこともよくあります。 リモートワークで仕事とプライベートの線引きがはっきりせず、相手との距離感を見誤ったままコミュニケーションをとると、ハラスメント行為に発展するケースがみられます。 理由２　部下の管理方法が分からない リモート環境では部下の行動や仕事の進捗状況が把握しづらく、さぼっているのではないかと不安になる方も少なくありません。 その結果、部下に対し過度な報告を求めたり、業務時間外にも連絡を取ったりしてしまうこともあります。この行為が行き過ぎると部下は大きなストレスを感じ、ハラスメント行為に発展してしまいます。 目次に戻る リモートハラスメントを防止するため企業と従業員がすべきこと では、リモートハラスメントを防止するためにできることは何でしょうか。企業側と従業員側の両方の側面から確認しましょう。 企業側 ハラスメントへの社員の知識を深める リモートハラスメントを含むハラスメント全般の防止には、全従業員を対象とした教育が重要です。どのような行為がハラスメントに該当するかを全従業員に浸透させることが、リモートハラスメントの抑制につながります。研修やeラーニング、ポスター掲示など、自社に適した方法を選択しましょう。 リモートワークに関する社内ルールをしっかり作成する 慣れないリモートワーク下では、上司も部下も不安になることが多々あります。その不安を解消するために、しっかりとした社内のルールを作成しましょう。例えば、業務の進捗を確認する適切な方法や頻度、オンライン上での連絡のやり取りの方法などをできる限り具体的にルール化し、社内のテレワークに関する枠組みをしっかりと確認しましょう。 また、オフィスワークでのマネジメントとリモートワークのマネジメントは、別のものと考える必要があります。リモートワークに適した人事評価の基準を新たに作成しましょう。 ハラスメント相談窓口を設置する ハラスメントに関する相談窓口を社内に設置することも有効です。相談窓口はリモートハラスメントを受けたかもしれないという従業員だけでなく、リモートハラスメントをしてしまったかもしれないという従業員にとっても安心できる場所となるでしょう。 このような場合、相談を受けた人事担当者はあくまで冷静かつ客観的に事実関係の確認に努めてください。社内に適切な窓口を設置することが難しく、協力体制がない場合は、外部の専門窓口を頼ることも一つの案でしょう。 従業員側 身だしなみをきちんとする リモートワークといえども、部屋着やノーメイクで勤務することはやめましょう。せめて、今すぐ外出できる服装やメイクをし、プライベートな側面を見せないよう注意してください。どうしても難しい場合はカメラをオフにすることも選択肢の一つです。 バーチャル背景を設定する Web会議などの場合はバーチャル背景を設定し、プライベートな部分が映らないようにしましょう。私生活を詮索されることを防げます。バーチャル背景が難しい場合は、洗濯物や寝具など生活感のあるものがカメラに映らないように注意しましょう。 目次に戻る まとめ ハラスメントは無意識のうちに行ってしまう可能性が高いものです。テレワークは一気に社会に浸透しましたが、まだ歴史が浅く、その中で発生するリモートハラスメントには注意が必要です。 リモートハラスメントの発生を防ぐためには正しい知識を持つことが大きなポイントです。中小企業にもパワハラ防止のための措置が義務付けられた今、社員に正しい知識を身に付ける機会を提供することは必須です。この機会にハラスメントに関する研修を検討してはいかがでしょうか？ 社内でハラスメントに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

相手に対して嫌がらせや不利益を与える「ハラスメント」の中でもパワハラやセクハラは有名ですが、今ではハラスメントが多様化・複雑化しており、特に人事担当者の頭を悩ませています。 今回はハラスメントの種類に触れながら、具体的な対処方法を紹介していきます。企業で人事を担当している方は、ぜひ参考にしてみてください。 職場における「ハラスメント」とは？ ハラスメントとは、人に対する嫌がらせやいじめといった迷惑行為を意味します。行為者に悪意があるかどうかは関係なく、相手が精神的に嫌な思いをすればハラスメントとなります。 厚生労働省の調査（令和元年度 個別労働紛争解決制度の施行状況）によると、「いじめ・嫌がらせ」に関する民事上の個別労働紛争の相談件数は8年連続トップです。現在、このように多くの企業でハラスメントによる問題が起こっています。 目次に戻る   代表的なハラスメントの種類 一言にハラスメントといっても、さまざまな種類があります。職場における代表的なハラスメントを見ていきましょう。   パワーハラスメント パワーハラスメント（パワハラ）は、職場の地位を利用して部下へ精神的・身体的苦痛を与える行為のことを指します。分かりやすく言えば職場内のいじめや嫌がらせであり、上司によっては指導と混同している場合があります。 とはいえ今では部下が上司に対して精神的・身体的苦痛を与える「逆パワハラ」も問題になっており、加害者の立場を問わないハラスメントになりつつあるのが実状です。 セクシュアルハラスメント セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは、性的な言動や行動により就業環境を害したり、精神的苦痛を与えたりする行為を指します。性別問わず加害者にも被害者にもなり得る可能性があるもので、異性だけでなく同性に対するセクシュアルハラスメントも増えています。 またセクハラと似たものに、妊娠・出産した女性労働者に対して配慮のない言葉を浴びせるマタニティハラスメント（マタハラ）と呼ばれるものもあります。 モラルハラスメント モラルハラスメント（モラハラ）とは、発言や態度で相手の人格や尊厳を傷つけ、精神的・身体的苦痛を与える行為のことです。具体的には「相手の意見をわざと拒絶する」「不必要に人前で注意する」などがあります。モラルハラスメントは加害者意識が薄く物的な証拠が残りにくいため、周りで認知するのが難しいハラスメントの一種です。 ケアハラスメント ケアハラスメント（ケアハラ）とは、家族の介護などで思うように就業ができない人へ精神的苦痛を与える行為のことです。例えば上司の立場を利用し、介護で残業のできない社員に対して「わざと人事評価を下げる」「介護休暇を取り下げる」などがあります。 介護休業は労働者の権利として認められているため、ケアハラスメントは法律上も違法となり得るものです。 セカンドハラスメント セカンドハラスメント（セカハラ）は、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントを受けた人が別の上司や同僚から二次被害を受けることを指した言葉です。 このセカンドハラスメントを恐れ、ハラスメント被害を受けているのに周囲に相談できないというケースが発生しています。ハラスメントに対する意識が低く、風通しの悪い職場で起こりやすいのが特徴です。 リモートハラスメント リモートハラスメント（リモハラ、テレハラ）は、昨今のリモートワーク普及により増えてきたハラスメントの一つです。 リモートワーク中に起こるハラスメントであり、「Web会議中にプライベートなことに踏み込む」「オンライン飲み会を強要する」などが一例として挙げられます。距離感の見誤りやコミュニケーションの取りにくさから、意図せずにリモートハラスメントとなってしまう可能性もあります。 目次に戻る ハラスメントが起こる原因 職場のハラスメントはどのようにして発生するのでしょうか。4つの大きな理由を順に見ていきましょう。 理由１　個人の意識に差がある まずは、人により男女感覚の差や上下関係による思い込みなど、偏った考えがあることが理由としてあげられます。組織で働く以上、さまざまな考え方を持った社員がいます。ある人にとってはコミュニケーションの一環だと思えるような言動や行動であっても、ある人にとっては不快に感じることもあります。 個人の意識のズレは、主に大企業や人の多い部署などで起こりやすいものです。 理由２　職場環境が悪い 風通しの悪い職場でも、ハラスメントは起こりやすくなります。具体的に例をあげると、威圧的な上司がいる閉鎖的な環境やミスが許されない環境などがあるでしょう。支配的な空間は、ハラスメントの常態化を招く可能性が非常に高くなります。eeee 働く社員の意見がしっかり社内で共有・反映される職場でなければ、ハラスメント問題を解決するのは難しいでしょう。 理由３　コミュニケーションの希薄化 コロナ禍でオンラインやツールによるコミュニケーションが増えたことも、ハラスメントが起こる原因の一つです。対面でのコミュニケーションが減りSNSが普及した今、社員同士で意思疎通を図るのが難しくなっています。 コミュニケーションが不足することで十分な信頼関係を築くことができず、お互いの思い違いなどからハラスメントに繋がってしまうこともあるかもしれません。適度なコミュニケーションは、ハラスメントの防止にもなるでしょう。 理由４　ハラスメントに対する意識の低さ そもそも日本では、ハラスメントに対する意識が著しく低い傾向にあります。厚生労働省の調査（令和2年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書）では、過去3年間のハラスメント相談件数は、セクハラを除き件数が減少していないと公表しています。 ハラスメント予防に取り組む企業は依然少なく、管理職に就く社員の意識の低さが目立っています。 目次に戻る ハラスメントによる企業への悪影響とは ハラスメントは企業が優先的に解決すべき課題の一つです。企業へどのような悪影響を及ぼすのか、具体的に見ていきましょう。 社員のモチベーション低下 まずハラスメントがもたらす悪影響は、社員のモチベーション低下です。ハラスメントが横行する職場では良好な人間関係が築けず、モチベーションを大きく損ねてしまいます。ハラスメントを受ける被害者はもちろん、その現場を目の当たりにする社員にとっても悪影響を及ぼしかねません。 モチベーションが下がると業務上の効率や生産性が著しく低下し、ひいては企業の業績にも悪影響を及ぼします。 離職率の上昇 ハラスメントを受けた社員が退職してしまい、離職率の上昇につながります。厚生労働省の調査（令和2年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書）によれば、「過去3年間にパワハラ/セクハラ/顧客等からの著しい迷惑行為を受けた者」の行動として「会社を退職した」という人は全体の約10％います。 企業は従業員を雇用するにあたって、職場環境配慮義務を負っています。そのため離職率上昇だけでなく、最悪の場合はハラスメントを受けた社員から訴えられて法的責任を課される可能性もゼロではありません。 企業のイメージダウン 自殺や訴訟などでハラスメント問題が浮き彫りになれば、企業のイメージダウンにつながります。社会的信用や職場の安定性も失われ、取引先との関係が切れてしまうこともあるでしょう。 特に現在は、働く人の多様性を認めるSDGsの時代です。SDGs（Sustainable Development Goals）とは、2015年の国連サミットで採択された、2030年までに持続可能でよりよい世界を目指す国際目標です。ハラスメントはSDGsの目標である「ジェンダー平等を実現しよう」「平和と公正をすべての人に」などとは反する行為であり、世間からも淘汰されていくでしょう。 【参考】　SDGsとは？ ｜ JAPAN SDGs Action Platform ｜ 外務省 目次に戻る ハラスメントの対処法 2020年6月にパワハラ防止関連法が施行され、2022年4月に改正されました。中小企業も対象で完全義務化になったこともあり、社会の関心や意識が高まっています。 次は具体的なハラスメントの対処法を見ていきましょう。 ハラスメントに対する啓発と周知徹底 企業が率先して行うべきは、ハラスメントに対する啓発と周知徹底です。具体的な手段としては研修を実施する、規定や規則を設けるなどがあります。 研修を実施する場合は、できる限り専門家を招きハラスメントの基礎知識や対策を周知するように努めましょう。講師を呼べない場合は、教材や動画によるセミナーも効果的です。 規定や規則を設けるときは、懲戒解雇や減給など具体的な処罰を就業規則に盛り込むようにしましょう。 相談窓口の設置 相談員を手配し、社内でハラスメントに関する相談窓口を設置しましょう。設置の際は対面による面談のほかメールや電話、社内イントラネットなどを活用し相談者のプライバシーを確保することが大切です。 社員が気軽に相談できるよう、人事部門以外に労働組合や社内カウンセラーなどの相談窓口を設けても良いでしょう。社内が難しいのであれば、総合労働相談コーナーやハローワークなど外部の相談窓口へ案内することもできます。 ハラスメント事後も適切に対処を どれだけハラスメント対策しても、問題が起こってしまうこともあります。その際はうやむやにせず、迅速かつ適正な対処が必要です。まずは事実関係の確認や、被害者・加害者への対応をしっかりと行いましょう。ハラスメントの行為者に対しては、就業規則に基づいた措置を取らなければいけません。 一方、ハラスメントを受けた社員へは、本人の意向を尊重しながら異動や休職といった選択肢を提案しましょう。加えてハラスメントが再び起こらないよう、ハラスメント防止に努めることも大切です。 目次に戻る まとめ 今回はハラスメントの種類に触れながら企業に与える悪影響、企業が取るべき対処法などを紹介しました。企業は日ごろからハラスメントが起こらないような就業環境をつくり、発生した場合は早期解決が大切です。 社内でハラスメントに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 　　 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

多くの会社においてモラハラが問題になっています。パワハラ・セクハラと同じように、対策が必要なハラスメントのひとつです。 一方で、他のハラスメントと比較して問題が顕在化しにくく、発生していても気付かれていないケースがあります。 社内でハラスメントの研修を実施する検討している場合は、モラハラに必要な対策についても知っておきましょう。 この記事では、モラハラの意味やパワハラ・セクハラとの違い、企業が取り組むべき防止策について徹底解説します。 目次 01モラハラ（モラルハラスメント）の基礎知識 モラハラとは？ パワハラやセクハラとの違い 職場内でモラハラに該当する言動の例 02職場のハラスメント防止に関連する法律 「労働契約法」の安全配慮義務 「労働施策総合推進法」のパワハラ防止対策義務化 03モラルハラスメント防止へ向けた職場内の取り組み ハラスメント防止の周知・啓発を徹底する 相談窓口の設置や対処法の整備を行う ハラスメント防止研修を実施する 04従業員にモラハラ防止の意識を定着させることが大切 モラハラ（モラルハラスメント）の基礎知識