human resource development

近年、働き方改革や教育DXの推進により、企業や団体でeラーニングシステム・LMSの導入が急速に進んでいます。2025年度では、eラーニング市場規模が3,849億円に達すると予測されており（※1）、最適なeラーニングの導入やリプレイス（置き換え）を検討中の方も多いのではないでしょうか。 業務効率化や人材育成の観点からも、eラーニングの活用が注目されていますが、導入コストや運用負担が課題となることも少なくありません。そこで活用したいのが、国や自治体が提供する補助金や助成金です。「人材開発支援助成金」や「IT導入補助金2025」など、eラーニング導入を支援する制度も充実しています。 本コラムでは、eラーニング導入に使える主な補助金・助成金の種類やその概要から、eラーニングシステム・LMS（学習管理システム）選定のポイント、補助金・助成金に対応したシステムまでを詳しく解説します。補助金・助成金を活用して、eラーニング導入をお考えの方は、ぜひ最後までご覧ください。 ※記事の内容は2025年6月時点のものです。 （※1）参考資料：株式会社矢野経済研究所,「eラーニング市場に関する調査を実施（2025年）」 learningBOXは「人材開発支援助成金」「IT導入補助金2025」の両方に対応しています 専門スタッフに無料相談 人材開発支援助成金に対応したlearningBOXの資料はこちらから 今すぐダウンロード 助成金と補助金の違い、活用のメリットとは？ 助成金や補助金は、国や自治体が支給する、原則として返済不要の資金です。ここでは、助成金・補助金の違いや、eラーニング・LMS導入に補助金・助成金を活用するメリット、申請のポイントについて説明します。 助成金と補助金の違い 助成金と補助金は、いずれも国や自治体が企業や個人に対して支給するものですが、その目的や性質に違いがあります。 助成金について 助成金は、労働環境の安定を主な目的とし、雇用の促進や維持、人材育成、労働環境の整備などに取り組む事業者を資金面で支援する制度です。主な管轄は厚生労働省で、財源は雇用保険料となっています。 補助金について 補助金は、国や地方公共団体が新規事業の支援や地域振興、公益事業の促進などを目的に、企業や事業者に対して資金を給付する制度です。新規事業や創業、雇用安定などを支援するために、主に経済産業省をはじめとして、各省庁や地方自治体などが管轄しています。主に税金を財源としています。 助成金は、要件を満たせば原則として受給できるのに対し、補助金は予算や採択件数が決まっており、申請しても必ず受給できるわけではありません。補助金は倍率が高く、事業の必要性をアピールする必要があります。 給付額について 給付額については、一般的に、助成金は数十万円から多くても数百万円程度ですが、補助金は、予算の規模が数十億円になることもあり、その規模が大きいのが特徴です。 助成金・補助金の制度は頻繁に改正されます。最新の情報は必ず各省庁や自治体の公式サイトを確認しましょう。 eラーニング・LMS導入に補助金・助成金を活用するメリット eラーニングやLMS導入に補助金や助成金を活用するメリットとして、コスト負担を軽減しながら最新の教育環境を整えることができます。その結果、企業や団体は予算内で高品質なシステムを導入でき、従業員や職員のスキルアップを効果的に進めることが可能です。 また、 補助金や助成金の活用は導入のハードルを下げ、システムの迅速な導入を可能にします。支援を受けることで、長期的な教育投資のリスクを抑えつつ、競争力のある人材育成を実現できる点も大きなメリットといえます。 補助金・助成金 申請 のポイント 補助金や助成金を申請する際には、4つの重要な注意点があります。 1.制度趣旨の確認 申請する事業が補助金や助成金の制度趣旨に合致しているかを十分に確認しましょう。趣旨から外れた事業は採択されにくいため、事前の確認が不可欠です。 2.準備に余裕を持つ 申請期限や必要書類の準備に余裕を持つことが大切です。期限を過ぎると申請できず、書類の不備は審査の遅延や却下につながります。 3.計画的に資金調達を 補助金や助成金は全額が即時支給されるわけではなく、自己資金の準備や支給までの期間を把握しておく必要があります。事業実施時に資金が不足しないよう、計画的に資金調達を検討しましょう。 4.不正受給は絶対にNG 不正受給は厳しく罰せられるため、要件やルールを正確に把握することが重要です。不明点があれば、補助金や助成金の事務局、専門家などに相談しましょう。 申請や準備に不安がある場合には、専門家である社会保険労務士に相談するのも有効です。プロのサポートを受けることで、申請の確実性やスピードが向上し、結果として時間や手間の削減にもつながります。 eラーニング・LMS導入に活用できる代表的な補助金・助成金 eラーニングやLMS導入に使える国や自治体からの代表的な助成金や補助金は以下の2種類です。 人材開発支援助成金 IT導入補助金2025 各助成金や補助金については、次項で詳しく解説していきます。 learningBOXの導入で、どのくらい補助が受けられるかについてお気軽にお問い合わせください 無料で相談する 目次に戻る 「人材開発支援助成金」 「人材開発支援助成金」とは、厚生労働省が企業の人材育成を支援するために提供している制度です。2022年4月からeラーニングによる訓練も助成対象となりました。「人材開発支援助成金」活用を想定した、リスキリング研修事業をお考えの方はぜひ参考にしてみてください。 「人材開発支援助成金」の概要 「人材開発支援助成金」は、事業主等が雇用する労働者に対して、仕事内容に関連した専門的な知識や技能を習得させるために、職業訓練等を計画に沿って実施すると、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部等が助成されます。 人材開発支援助成金には以下の6コースがあります。 人材育成支援コース 教育訓練休暇等付与コース 人への投資促進コース 事業展開等リスキリング支援コース 建設労働者認定訓練コース 建設労働者技能実習コース 【参考】 厚生労働省,「人材開発支援助成金」 「人材開発支援助成金」でeラーニングが対象となるコース 「人材開発支援助成金」には6つのコースがあり、そのうちeラーニングが対象になるのは、「人材育成支援コース」の一部、「人への投資促進コース」「事業展開等リスキリング支援コース」です。なおeラーニングの場合、経費のみが助成対象となります。 人材育成支援コース 「人材育成支援コース」は、従業員の職務に関連した知識や技能を習得させるため、訓練を計画に沿って実施した場合に、訓練費用などが助成されます。以下の3つの訓練があります。 人材育成訓練 認定実習併用職業訓練 有期実習型訓練 「人材育成訓練」では、eラーニングによる訓練も助成対象となります。「認定実習併用職業訓練」「有期実習型訓練」については一部対象になることもあります。詳しくは「人材開発支援助成金 （人材育成支援コース） のご案内」をご確認ください。 人への投資促進コース 「人への投資促進コース」は、人への投資を加速化するために、国民からの提案により実現したコースです。令和4年度～令和8年度の期間限定助成となります。以下の5種類があり、全てeラーニングによる訓練が対象に含まれます。 高度デジタル人材訓練／成長分野等人材訓練 情報技術分野認定実習併用職業訓練 定額制訓練 自発的職業能力開発訓練 長期教育訓練休暇等制度 詳しくは「人材開発支援助成金 人への投資促進コース のご案内（詳細版）」をご確認ください。 事業展開等リスキリング支援コース 「事業展開等リスキリング支援コース」は、新規事業立ち上げなどの事業展開や、DX（デジタルトランスフォーメーション）、二酸化炭素の排出量を削減するGX（グリーントランスフォーメーション）に伴う訓練が対象です。 事業主が雇用する労働者に対して新たな分野で必要となる知識や技能を習得させるための訓練を、計画に沿って実施した場合に、訓練経費などが助成されます。令和4年度～令和8年度の期間限定助成です。eラーニングによる訓練も助成対象となります。詳しくは「人材開発支援助成金 （事業展開等リスキリング支援コース） のご案内（詳細版）」をご確認ください。 「人材開発支援助成金」を活用できる事業主等や支給対象訓練については、さまざまな要件があります。詳細は厚生労働省ホームページの最新情報をご確認の上、ご準備ください。 「人材開発支援助成金」の要件を満たすeラーニングシステムとは？ まずは、支給を受けたい助成金に対して、どのようなeラーニングシステム・LMS（学習管理システム）の要件が設定されているかを把握することが大切です。「人材開発支援助成金」の場合、対象システムの指定はないため、自社に合ったシステムを選ぶことができます。どのような機能が必要となるのか、以下で確認していきましょう。 定額制サービスには対象外のコースがある 「人材育成支援コース」では、定額制サービス（サブスクリプション型サービス）は助成の対象外となっていますので注意が必要です。 訓練の進捗管理、完了証明が重要 eラーニングによる訓練の場合、重要視されるのは、受講者が確実に受講を完了していることを証明できる機能です。訓練受講者の進捗状況や完了状況を管理できる機能に加え、訓練修了後には修了証や受講履歴を提出する必要があるため、これらに対応できる機能が必要となります。 受講時間のトラッキングが可能 労働者の労働時間中に訓練を実施する必要があるため、受講時間の管理が必要です。労働時間内で訓練が実施されていることを証明できるようにしましょう。 データをスムーズに出力できる 訓練終了日の翌日から起算して2か月以内に、支給申請書など必要な書類を提出しなければなりません。受講修了を証明する書類や、受講履歴等のLMSデータの提出も必要となってくるため、必要データをスムーズに出力できる機能があると役立ちます。 申請要件を満たすだけでなく、確実に本人が受講していることを確認する機能や、運用工数を削減できる機能なども多数あるため、eラーニングシステム選びの参考にしてみてください。自社で導入したいシステム・LMSについて「人材開発支援助成金」に対応できるかどうか、事前に問い合わせてみるのが確実です。 人材開発支援助成金に対応したlearningBOXの資料はこちらから 今すぐダウンロード 目次に戻る 「IT導入補助金2025」 IT導入補助金は、中小企業・小規模事業者がITツールを導入する際の費用の一部を国が補助する制度です。ここでは、制度の概要や、eラーニングシステムが対象となる「通常枠」について説明します。 「IT導入補助金2025」の概要 IT導入補助金は、中小企業や小規模事業者等の労働生産性向上を目的に、業務効率化やDX推進のためのITツール（ソフトウェアやサービス等）の導入を支援する制度です。 「IT導入補助金2025」の補助対象となるITツール（ソフトウェアやサービス等）は、事前に事務局の審査を受け、公式ホームページに登録・公開されているものに限られます（複数社連携IT導入枠は除く）。 申請を希望する中小企業・小規模事業者等の補助金申請者は、IT導入補助金事務局に登録されている「IT導入支援事業者」とパートナーシップを組み、共同で申請する必要があります（複数社連携IT導入枠は除く）。 対象となる事業者については、「サービス等生産性向上ＩＴ導入支援事業費補助金」（IT導入補助金2025）事務局の「申請の対象となる方」をご確認ください。 eラーニングシステムが対象となる「通常枠」 「IT導入補助金2025」の申請枠は以下の5つです。 通常枠 インボイス枠（インボイス対応類型） インボイス枠（電子取引類型） セキュリティ対策推進枠 複数社連携IT導入枠 このうち、「eラーニングシステム」が対象となっている「通常枠」について詳しくご説明します。 対象となる「eラーニングシステム」の例としては、 LMS（学習管理システム）、 教育管理システム、オンライン研修プラットフォーム、社内教育コンテンツ配信システム等が挙げられます。 「IT導入補助金2025」の「通常枠」は、中小企業や小規模事業者等に対し、自社の課題やニーズに合ったITツールを導入するための経費の一部を補助することで、労働生産性の向上をサポートするものです。補助率・補助額については以下の通りです。プロセス数（業務の工程数）によって補助額が異なってきます。 補助額 5万円～150万円未満 150万円～450万円以下 機能要件 1プロセス以上 4プロセス以上 補助率 1/2以内※3か月以上、地域別最低賃金＋50円以内で雇用している従業員数が 全従業員の30パーセント以上であることを示した場合は、2/3以内 補助対象経費 ソフトウェア購入費、クラウド利用費（クラウド利用料最大2年分）、 導入関連費 導入関連費は、保守サポートやマニュアル作成等の費用に加えて、IT活用の定着を促す導入後の「活用支援」も含まれます。 ITツールの要件としては、下図のうち、1種類以上の業務プロセスを有するソフトウェアとなっています（汎用プロセスのみは不可）。 「通常枠」の詳細については、「サービス等生産性向上ＩＴ導入支援事業費補助金」（IT導入補助金2025）事務局の「IT導入補助金2025公募要領（通常枠）」をご参照ください。 補助金申請には「IT導⼊⽀援事業者」のサポートを 「IT導入補助金」の申請では、申請対象者である企業側と、ITツールを提供するベンダー側(IT導入支援事業者)が、共同で申請する必要があります。 また、申請・補助の対象となるのは、IT導入支援事業者が登録し、認定されたITツールのみです。「IT導入補助金2025」で、事務局より採択を受けている「IT導入支援事業者及びITツール」については、「サービス等生産性向上ＩＴ導入支援事業費補助金」（IT導入補助金2025）事務局の「ITツール・IT導入支援事業者検索」から検索できます。 「IT導入補助金」の事業目的に合致したシステムの導入を検討される際は、そのITツールが補助金の申請対象であることを確認しましょう。スムーズな申請手続きから報告業務までしっかりとサポートできる体制を持つパートナー（IT導入支援事業者）を選ぶことをおすすめします。 IT導入補助金を活用したシステム導入について、お気軽にご相談ください 無料で相談する 目次に戻る 助成金・補助金を活用して、最適なeラーニングシステムを導入しよう 前項までで、eラーニング導入に活用できる助成金・補助金についてご紹介しました。ここからは、eラーニングシステムについて見ていきましょう。費用の相場やコストを抑える方法、おすすめのeラーニングシステムについても紹介します。 eラーニングの費用内訳 eラーニング導入にはさまざまな費用がかかります。具体的にどのような費用が必要となるのか、確認していきましょう。 初期費用 システム導入や環境構築にかかる費用です。システムの形態によって料金は大きく異なります。 利用料 月額や年額で発生するサービス利用料金で、受講者数や利用期間によって変動します。 カスタマイズ費用 企業のニーズに合わせたシステムの機能追加やデザイン変更にかかる費用です。 オプション費用 追加の機能やサポートサービスなどの利用に伴う費用を指します。 教材費用 既存の教材購入や、外注時の費用、自社での教材作成にかかる費用（人件費等）で、内容の充実度や制作規模により異なります。 これらを総合的に検討し、最適なプランを選ぶことが重要です。 eラーニングシステムの費用相場とコストを抑える3つの方法 eラーニングの導入には、思ったよりも費用がかかる…と感じていませんか？コストを抑えつつeラーニングをスムーズに始めるための、3つの具体的な方法をご紹介します。 1.クラウド型を導入する eラーニングシステム・LMSには、クラウド型（オンライン上のサーバーで提供されているシステム）やオンプレミス型（自社サーバー内にシステムを構築）など複数の種類があります。クラウド型は導入までの期間も短く、コストも抑えることができます。 2.自社にあったプランを賢く選ぶ eラーニングシステムの費用は、従量課金制か月額固定制、または年間契約制になっていることがほとんどです。ユーザー数が100人までなら月額3万円～6万円前後、200人で月額5万円～8万円前後がボリュームゾーンといわれています。ユーザー1人あたりで計算すると、250円～600円/月になります。 ただし、サービス内容や契約条件によっても変動するため、具体的な導入検討時にはプラン内容をしっかりと確認し、利用頻度や人数に応じて、最適なプランを選択しましょう。 3.教材を自社で作成する 自社内でPowerPointなどを活用して教材を作成することで、外部委託費用や教材購入費用を削減できます。また、自社の学習内容や目標に合わせた柔軟な教材作成が可能で、内容の修正やアップデートも迅速に行えます。これにより、制作会社に依頼する際の高額な費用を抑えつつ、効率的な研修教材の運用が実現します。 現在、多くの企業がさまざまなeラーニングサービスを提供しており、機能や価格も幅広くなっています。そのため、どのサービスを選べばよいか迷う方も多いでしょう。まずは、数多くのサービスを比較する前に、自社の要件を明確にすることから始めてみてください。 自社の要件を満たした導入プランを作成しておくことで、システムを選ぶ際の判断基準が明確になり、社内提案や他部署への説明もスムーズに進められます。 learningBOXは助成金・補助金に対応｜導入・申請をトータルサポート eラーニングシステムの「learningBOX」は、「人材開発支援助成金」で、eラーニングによる訓練が対象となっている「人材育成支援コース」「人への投資促進コース」「事業展開等リスキリング支援コース」の3コースの支給要件に対応しています。 また、eラーニングシステム「learningBOX」は「IT導入補助金2025」の対象ツールにも認定されています。専業の社労士事務所と連携した申請支援体制も整っており、申請が初めての方でも安心してご利用いただけます。 eラーニングシステム「learningBOX」は、登録者数70万以上、利用企業数1,500社以上（2025年3月末日時点）の実績がある国産のシステムです。専門知識がなくても簡単にeラーニングが作れ、研修の運営コストや時間の削減に加え、教育の質の均一化、学習成果の可視化・定量評価といった具体的な効果も実感いただいています。 learningBOXの機能一覧・料金表を今すぐ確認！5分で分かるlearningBOXサービス紹介資料はこちらから 無料ダウンロード learningBOX活用事例 eラーニングシステム「learningBOX」は、社員研修、研修管理をはじめ、採用・昇進試験、ナレッジ共有など、業界・業種を問わず、多くの皆さまにご活用いただいています。 learningBOXは「人材開発支援助成金」の申請実績があるシステムです ■ learningBOXと助成金を組み合わせて、リスキリング新事業を展開→株式会社chipperさまの事例はこちら 社員研修での成功事例 ■ 研修運営で時間＆コストの削減上場企業を中心に、法定開示書類の作成・開示の支援等を行う企業では、eラーニングシステムの置き換えで、未受講の確認作業が97％減に。また、コンプライアンス研修の運営では、60時間の削減ができており、コストでは150万ほどの削減効果があったという社内データも出ています。→株式会社プロネクサスさまの事例はこちら ■ 社内研修やマニュアル作成、試験対策などの分野で幅広く活用→株式会社No.1さまの事例はこちら その他、eラーニングシステム「learningBOX」の活用事例は「導入事例」ページからご覧いただけます。 目次に戻る まとめ eラーニング導入に活用できる助成金や補助金についてご紹介してきました。各制度の要件や手続きをしっかりと確認し、自社の目的に合致する支援を有効に活用することが大切です。業務効率化と人材育成を加速させるために、ぜひeラーニング導入を積極的にご検討ください。 eラーニングシステム「learningBOX」は、「人材開発支援助成金」と「IT導入補助金2025」の両方に対応した充実のサポート体制と機能で、導入から申請までをスムーズに進めることができます。助成金や補助金を最大限に活用し、ぜひ貴社のeラーニング導入を成功させてください。 補助金・助成金を活用したlearningBOX導入お気軽にご相談ください 専門スタッフに無料相談 お急ぎの方はWebミーティングでもご相談いただけます 日時を指定する ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

In recent years, "reskilling" has been attracting attention due to corporate DX promotion, new business development, and responses to human resource shortages. The use of e-learning has become indispensable for effective and efficient training to obtain skills to cope with new technologies and business operations. However, many people in charge of planning e-learning training may be concerned about such issues as "which system should be introduced," "how cost-effective is it," and "cost is a bottleneck in planning e-learning training. In such cases, the Ministry of Health, Labor and Welfare offers a subsidy to support human resource development. In this article, we will provide an overview of the "Subsidy for Supporting Human Resource Development," the key points for selecting an e-learning system suitable for it, and recommended e-learning systems that meet the requirements for the subsidy. This article is intended as a reference for those who are considering reskilling training projects that are designed to take advantage of the "Human Resource Development Support Subsidy". The "Subsidy for Supporting Human Resource Development" is a system provided by the Ministry of Health, Labour and Welfare to support human resource development of companies. The subsidy covers training through e-learning as well. This section provides an overview of the system and the courses that are eligible for e-learning. The "Subsidy for Supporting Human Resources Development" provides subsidies for training expenses and part of the wages during the training period, when employers provide vocational training to their employees in accordance with a plan to help them acquire specialized knowledge and skills related to their jobs. The following six courses are available as subsidies to support human resource development. Subsidies for human resources development support course, course for granting leave for education and training, course for promoting investment in human resources, course for supporting reskilling for business development, etc., course for certified training for construction workers, course for technical training for construction workers, and course for technical training for construction workers. The "Subsidy for Supporting Human Resources Development" is often mistaken for the "Subsidy for Career Up". The "subsidy for supporting human resource development" is available not only to full-time employees, but also to contract workers, part-time workers, and other workers as long as they are covered by employment insurance. On the other hand, the "Career Up Subsidy" does not depend on whether or not they are covered by employment insurance, but covers non-regular workers such as part-timers, part-time workers, and dispatched workers. The purpose of the "subsidies for human resource development support" is to promote the development of employees' professional skills. The "Career Up Subsidy" is aimed at converting non-regular workers into regular employees and improving their compensation. These two subsidies can be used in conjunction with each other. If you wish to receive both subsidies, please check the requirements and conditions for receiving both subsidies in advance. The Ministry of Health, Labour and Welfare, "Career Up Subsidy" Courses for which e-learning is covered by the "Subsidy for Supporting Human Resources Development" The "Subsidy for Supporting Human Resources Development" includes six courses, of which e-learning is covered by a part of the "Human Resources Development Support Course," "Course for Promoting Investment in Human Resources," and "Business Development and Risk-Riskilling Support Course. Support for Business Development, etc. In the case of e-learning, only expenses are covered by the subsidy. The "Human Resources Development Support Course" provides subsidies for training expenses when training is conducted in accordance with a training plan to help employees acquire knowledge and skills related to their jobs. The following three types of training are available Human Resource Development Training: Training to acquire knowledge and skills related to the job, conducted through OFF-JT. Accredited practical vocational training: Vocational training for practical use accredited by the Minister of Health, Labour and Welfare, which effectively combines on-the-job training and off-the-job training. Fixed-term practical training: Training for fixed-term contract workers to convert to regular workers, etc., through an effective combination of on-the-job training and off-the-job training. In the case of "human resource development training," e-learning training is also eligible for subsidies. Some "approved vocational training with practical training" and "fixed-term practical training" may be eligible for the subsidy. For details, please refer to the website of the Ministry of Health, Labor and Welfare. Course for Promotion of Investment in Human Resources The "Course for Promotion of Investment in Human Resources" was established based on a proposal from the public in order to accelerate investment in human resources. The subsidy is available for a limited period from FY2022 to FY2026. The following five types of courses are available, all of which include e-learning training. ■Training for advanced digital human resources/training for human resources in growing fields, etc.: Training to develop advanced digital human resources or training at graduate schools ■Vocational training with certified practical training in the information technology field: Training combining OJT and OFF-JT to make inexperienced workers in the IT field ready for work ■Subscription-based training: Training through subscription-based training services ■Voluntary Training that workers voluntarily take (subsidies for employers who bear the training costs) ■Long-term leave for education and training systemSubsidies for workers who take long-term leave for education and training or shorter working hours for education and training. For details, please refer to the Ministry of Health, Labor and Welfare website. The "Support Course for Reskilling of Business Expansion, etc." covers training associated with business expansion such as launching a new business, DX (Digital Transformation), and GX (Green Transformation) to reduce carbon dioxide emissions. The subsidy covers training expenses for employers to provide their workers with the knowledge and skills needed in new fields, when such training is carried out in accordance with a plan. E-learning training is also eligible for this subsidy. For details, please refer to the Ministry of Health, Labor and Welfare website. There are various requirements for employers who are eligible to utilize the "Subsidy for Supporting Human Resource Development" and for training that is eligible for the subsidy. For details, please check the latest information on the Ministry of Health, Labor and Welfare website and prepare accordingly. Points to consider when selecting an e-learning system to take advantage of the subsidy In order to take advantage of the "Human Resources Development Support Subsidy," it is important to confirm that the functions of the e-learning system or LMS (Learning Management System) meet the requirements of the subsidy. By selecting an appropriate system, you can proceed with your plan efficiently. What e-learning systems meet the requirements? First, it is important to understand what kind of e-learning system or LMS (Learning Management System) requirements are set for the grant you wish to receive. In the case of the "Human Resource Development Support Grant," there is no specification for the system to be covered, so you can choose the system that best fits your company. Let's check below to see what features are required. Fixed-price services are not eligible for the course Please note that fixed-price services (subscription-type services) are not eligible for subsidies under the "Human Resource Development Support Course. Progress management and proof of completion of training are important In the case of e-learning training, what is important is the ability to prove that trainees have completed the course without fail. In addition to the ability to track the progress and completion status of trainees, the system must be able to provide a certificate of completion and course history upon completion of the training. Tracking of training hours is necessary because training must be conducted during workers' working hours. Be able to prove that the training was conducted during working hours. Smooth output of data You must submit the necessary documents, such as an application for payment, within two months from the day following the date of completion of training. Since it is also necessary to submit LMS data such as documents proving completion of the course and course history, it would be helpful to have a function that enables smooth output of the necessary data. There are many functions that not only satisfy the application requirements, but also ensure that the person is taking the course and reduce operational man-hours, so please refer to them when selecting an e-learning system. It is best to inquire in advance whether the system or LMS you wish to introduce is compatible with the "Human Resource Development Support Subsidy. About e-Learning System Costs There are two main types of e-Learning systems: cloud-based and on-premise systems. Cloud-based systems, which utilize a system built on a service provider's server, are considered a service use and are therefore treated as an expense for accounting purposes. On-premise type The "on-premise type," which is built on the company's own servers, is considered the purchase of a software package and is treated as an asset for accounting purposes. Therefore, it is depreciated over its useful life. The initial and monthly costs are different for each type. First, clarify your company's requirements and consider services that meet them. LearningBOX for career development support business through reskilling The e-learning system "learningBOX" can be used for the "human resource development support subsidy," which covers e-learning training in the following three courses: "human resource development support course," "course for promoting investment in human resources," and "course for supporting business development and reskilling. The "Human Resource Development Support Subsidy" covers training through e-learning. *This does not guarantee receipt of the "Human Resources Development Support Subsidy" application. The learningBOX is equipped with the following functions related to the application for the "Human Resources Development Support Subsidy". Certificate of completion of the course is required for the grant application, and learningBOX can issue a "certificate of completion". You can take advantage of the "Clear Conditions" feature, which grants certificates only to users who have attended all the content in a course. The certificate can have a handwritten signature inserted, allowing for certification with the participant's own signature. In addition, course content (what was learned and how to apply it in the future) entered by the participant can also be inserted (creation of a certificate template), and the created data can be downloaded in PDF format. This reduces the burden of the payment application process. Since training must be conducted during workers' working hours, learningBOX enables log-in only during set hours by using the "log-in date and time setting" function. Output of reports In order to apply for payment, it is necessary to submit documents that show the status of training, and learningBOX can easily output data such as learning history and attendance status (output of reports). The "Email Notification" function can be used to send notifications to those who have not attended the training, and the "skip playback" function for video materials can be used to prove that the trainee has attended the training. Other features include an "anti-fraud" function to prevent spoofing and cheating (with some restrictions depending on the plan). These features reduce the burden on managers by reducing the man-hours required to conduct training and the time and effort required to apply for subsidies. learningBOX is a system that has a proven track record in applying for "subsidies to support human resource development. learningBOX is a cloud-based system, so you can start using it immediately after registering an account. The fee structure is easy to implement, and the number of accounts can be increased sequentially according to the scale of the business. While the UI is simple, it is designed to be easy to use from the perspective of both participants and administrators, allowing you to develop training programs as you wish. The introduction of learningBOX assists in the smooth launch of reskilling projects that anticipate the use of human resource development support subsidies. Ease of use and flexibility learningBOX has the advantage that its operation screen is intuitive and easy to understand, allowing smooth introduction even at sites without a high level of IT literacy. In addition, the system is highly customizable and offers a rich set of functions for creating original teaching materials. Back to Table of Contents Conclusion E-learning training utilizing the "Human Resource Development Support Subsidy" is an effective way to succeed in the reskilling business. learningBOX has been supported by many companies as a system that is both easy to use and effective, and has a proven track record in applying for the "Human Resource Development Support Subsidy". It is a system that is both easy to use and effective. Why not use learningBOX in combination with the subsidy to start up a reskilling business? If you are considering setting up a reskilling training business with the "Human Resource Development Support Subsidy" in mind, or if you would like to know more about learningBOX, please download our brochure! Back to Table of Contents

What challenges does your company face in training mid-career employees? Many of you may have the desire to nurture the ambition and initiative to proactively tackle new tasks for the sake of personal growth, but are not able to provide individualized paths for each employee's career, or are unsure of what kind of training content to implement. For those in charge of training and human resources who have such concerns, we would like to introduce “KaWaL eLearning," an e-learning content that makes learning fun and provides skills that can be used at work. The content includes a variety of useful content for employee training, and two mid-career members of learningBOX actually took the training this time. We will share with you their impressions of the training. KaWaL eLearning is an e-learning program provided by Change Inc. that is designed to solve the problems of all people involved in human resource development and at the same time, “encourage action” among members. The eLearning program is not a one-size-fits-all learning style, but rather a learning style that incorporates a mechanism that allows participants to create and repeat deliverables. The content can be used not only for training new employees and younger employees, but also for training mid-career employees. KaWaL eLearning is a new style of video learning that allows students to work on tasks while watching. This is a new style of video learning. It has been well received because it is fun to learn and easy to continue. KaWaL eLearning is a new style of video learning in which students work through assignments as they watch the videos. This helps to reduce waste and improve learning efficiency. Experience in training more than 1 million young people Since its establishment, KaWaL eLearning has supported the growth of more than 1 million (*1) young people, and its curriculum is based on abundant experience in asking "what and how to learn effectively" and "where do they get stuck" in order to be active in the field. 1 KaWaL eLearning lineup based on research by Change Inc. KaWaL eLearning is a learning curriculum full of content necessary for all business people. Courses are designed to match the learner's age so that business skills can be acquired in a minimum amount of time. The content is useful not only for building awareness among new and young employees, but also for reskilling topics and improving skills. Introduction of KaWaL eLearning courses *Multiple contents are available in addition to those listed above. Please click here for details. Back to Table of Contents I took the "How to proceed with project-based work" course This time, I took the "How to proceed with project-based work" course from among the many contents! This time, a mid-level employee of the Sales Department, O, took the course "How to proceed with project-based work" from among the many contents. This is a content to learn how to proceed with project-based work and improve work efficiency in the age of VUCA (*2). 2 VUCA is an acronym for "Volatility," "Uncertainty," "Complexity," and "Ambiguity," and refers to a state in which the future is difficult to predict Contents Structure Chapter 1 How to work in project-type work and The Corona Vortex and VUCA era have made it necessary to think and act further ahead than ever before. The contents based on the PMBOK (*3) have been extracted in essence so that they can be used in everyday project-based work and are explained in an easy-to-understand video. 3 PMBOK stands for "Project Management Body Of Knowledge," a body of knowledge that serves as a standard for project management. Chapter 2 Goal Design The "goal design of the work" clarifies what should be achieved as a result of this work, and what should be given top priority in the work. It also introduces "Scope (definition of requirements)" and "Definition of final output (deliverables)" in an orderly fashion, including organizing and confirming what should be given the highest priority in the work. Chapter 3: Planning Skills covers "Overview of Planning," "Structuring Work (Task Classification and Schedule Management)," "Identifying and Responding to Risks," "Estimating Costs," such as bringing forward the start of work, and finally, "Planning Finally, participants will practice charting and other exercises. Chapter 4: Relationship Skills Students will review "What communication is necessary for work," "Understanding stakeholders," and "Involving stakeholders," in which they will learn the key points to get them involved and move forward, and create a stakeholder map through exercises. Chapter 5: Execution Management Skills Chapter 5: Execution Management Skills After understanding "Negotiation Skills" for people inside and outside the company, and "Communication during Work Execution" in which communication among members such as the four elements of reporting (progress, results, problems, and remaining work) and accepting and understanding the feelings of others are important, participants will conduct an exercise on internal negotiations. Comprehension check (test) You will have 20 minutes to answer the confirmation test on "How to proceed with project-based work". Actual study screen. The actual learning screen from the video "Everyone can use it! How to proceed with project-based work" video O: I sometimes develop new business, so I chose to take this training course to check my skills once again! (I am embarrassed to show my face, so please excuse the icon.) The videos are friendly and practical. The story progresses through the interaction between an employee who is having trouble running a business and an employee who gives advice to the employee. There is also a worksheet to download before proceeding to each chapter. The video includes issues related to personal skills, such as "I'm too busy with deadlines and can't work at my own pace," as well as issues that are important to keep in mind on a regular basis, such as "I don't know how to cooperate with other employees," and I thought this was unique in that it was not just about acquiring skills. The videos are also set at around 20 minutes, making them easy to watch. The course is designed to systematically understand concepts that tend to rely on the senses. Many of you may have heard about business improvement methods that you have heard about only in passing, or have acquired only partial knowledge of methods that you have been told you should try. You can organize and learn such things that you are usually somewhat conscious of as a systematic theory. For example, ◆Creating WBS (work breakdown structure) by identifying tasks for task management ◆Calling stakeholders as "stakeholders" and being aware of related employees as stakeholders, etc. I thought that this content is recommended for all business people. When we hear the word "project," we tend to think of SEs (system engineers), PMs (project managers), and other engineering positions. However, I thought the theme of the video is a problem that everyone feels when conducting business. You can learn a wide range of topics such as how to make requests within the company, how to deal with supervisors and junior staff, and how to build relationships with them. The content is useful not only for those who aspire to become leaders, but also for younger employees who are having trouble understanding what their superiors and seniors are thinking. Back to Table of Contents After that, K, a mid-career employee in the sales department, took the "Become an independent human resource: How to work to meet expectations" course. The contents of this course are designed to teach the three awareness levels that one should have as the foundation of one's work in order to become a person who can "work independently and create results. Chapter 1: Self-Supporting Human Resources and the Three Attitudes The video is a drama-like story in which a second-year employee and a senior employee in his/her fifth year with the company appear and confirm what the problem was through actual client meetings and other scenarios. Self-reliant human resources are those who can work independently and create results, and those who can decide their own work direction and proceed with the involvement of others. In this section, you will learn about the movement and mindset of an independent human resource. Chapter 2: What is "Forward-Looking Thinking?" This chapter explains the specific points for exercising forward-looking thinking, such as "concretely imagine the goal to be achieved in the end. Chapter 3: What is a holistic view? This chapter explains specific points for demonstrating a holistic view, which will enable you to move smoothly toward achieving the objectives of the entire business by developing a holistic view and working in harmony with the rest of the team. Chapter 4, What is Priority? By understanding priority, you will be able to focus on more important tasks and work more efficiently. Here, specific points for demonstrating priority, such as "correctly grasping the level of urgency," are explained. Chapter 5 ENDING, Comprehension Check (Test) In summary, after reviewing and reviewing the previous chapters, you will have 20 minutes to answer the final confirmation test on "Becoming an Independent Personnel" with a time limit of 20 minutes. Actual study screen. From the "Become an Independent Personnel: How to Work to Meet Expectations" video K: I myself feel that it is easier to take action after receiving instructions, but I chose this training because I didn't want to continue like this! The objectives are clear and easy to understand Most of the videos were around 10 minutes long, so I was able to concentrate on the learning process. The overall curriculum time was just right, and I was able to take the course without disengaging in the middle. The content of the course is based on situations that I often find myself in at work, and I was able to relate to many of them and immediately apply them to my own work. It was very easy to take the course because it was clear what skills would be acquired in this chapter. I did not lose sight of the objectives, which is often the case in training courses. In the comprehension check, there were application questions based on what I had learned, and I was able to realize the effects of my learning. The course is applicable to all types of jobs. It is a little difficult to understand what it means to be a self-reliant human resource, but self-management skills, initiative, and teamwork are necessary. I felt that the skills required for self-reliant personnel are essential for further advancement from year to year. Self-reliant human resources are skills and attitudes that are required for any type of job, and I think they are useful in a wide range of fields. If you feel that you are not confident in your skills, I recommend that you take the course. Other recommended contents for training mid-career employees are as follows! How to manage work - Become a businessperson who follows work instead of being overwhelmed by work - Learn how to become a businessperson who "follows work" because work is busy and out of your control. The OJT trainer's mind-set: You can understand the points and communication methods that you need to keep in mind as an OJT trainer while having fun through the game. Back to Table of Contents Learn business skills that can be used in 2021 We have reported on KaWaL eLearning, an eLearning content that is fun to learn and provides skills that can be used in the workplace, with feedback from LearningBOX members. What do you think? We hope you have enjoyed learning about the KaWaL eLearning program, and we look forward to your continued support. If you are looking to enhance the human resource development of your company or organization, please take advantage of "learningBOX ON," which offers multiple training contents that are essential for companies. KaWaL eLearning" is also included, and a free trial course (the free version allows you to try out some of the KaWaL eLearning content) is available. For more information on how to register, please see this article. If you have not yet registered for "learningBOX," we also offer a free plan that allows up to 10 users to use almost all functions (excluding paid options) for free and indefinitely. For more information about KaWaL eLearning, please visit this page. ▼ We also recommend this page! Back to the table of contents

What challenges does your company face when it comes to developing young employees and evaluating their performance? We often hear comments such as, “Our current assessment checklists are too abstract and difficult to use,” “How can we conduct effective one-on-one meetings?” and “Young employees don’t feel their performance evaluations are fair.” In this article, we’d like to introduce the “KaWaL Assessment”—an objective diagnostic tool that helps training managers and HR professionals facing these challenges understand young employees’ “foundational workplace skills” from the perspectives of both the employees themselves and their supervisors. We’ll also share how learningBOX members actually used the “KaWaL Assessment” and conducted one-on-one meetings based on the results. What Are “Basic Professional Skills”? First, we’ll explain the meaning and definition of the term “basic professional skills.” We’ll also touch on why these skills have gained such importance in recent years. Let’s start by reviewing the basics. “Basic Professional Skills” is a concept proposed by the Ministry of Economy, Trade and Industry (METI). Defined as “the fundamental skills necessary to work with diverse people in the workplace and local communities,” it consists of three core competencies—“the ability to take the initiative,” “the ability to think things through,” and “the ability to work in a team”—along with 12 competency elements. Please refer to the figure below for the 12 competency elements. “Basic Competencies for Working Adults” Evolves into “Basic Competencies for Working Adults in the Era of a 100-Year Life” Although “Basic Competencies for Working Adults” was first announced in 2006 against the backdrop of the “Era of a 100-Year Life” and the “Fourth Industrial Revolution,” its importance has grown even further in the present day, necessitating a unique approach and perspective specific to the “Era of a 100-Year Life.” In light of these circumstances, “Foundational Competencies for the 100-Year Life” has been newly defined to encompass the competencies required for individuals to continue thriving at every stage of life within their increasingly long-term relationships with companies, organizations, and society. Regarding the three competencies and 12 competency elements of Basic Competencies for Working Adults, it is considered essential for individuals to balance purpose, learning, and integration—while recognizing themselves and engaging in reflection—in order to forge their own career paths. [Reference] Ministry of Economy, Trade and Industry / Foundational Competencies for Working Adults Return to Table of Contents About the KaWaL Assessment The KaWaL Assessment is an “Objective Assessment of Foundational Competencies for Working Adults” provided by Change Co., Ltd., a company engaged in human resource development and related initiatives. Here is an overview of the assessment. What Is the KaWaL Assessment? The KaWaL Assessment evaluates the three competencies and 12 competency elements of Basic Competencies for Working Adults from the perspectives of both the individual and their supervisor (or development manager). It is a questionnaire-based assessment tool that visualizes the competencies of young employees by presenting the results in comparative graphs and charts. Since this assessment tool uses “specific performance standards” as its criteria, it minimizes subjective variation and ensures an objective assessment. [Reference] KaWaL Assessment: Recommended for Developing Young Professionals By conducting the assessment multiple times—such as after a job offer is accepted, upon joining the company, and at the end of the first year—you can analyze strengths, weaknesses, areas for growth, and perception gaps between the employee and their supervisor, which can be leveraged to support the employee’s “future self-development and career planning.” It also allows for comparisons with industry averages as well as evaluations by the employee and their supervisor (or development manager), enabling an objective understanding of the employee’s standing within their industry. By conducting multiple assessments and facilitating objective self-analysis, the employee’s strengths and weaknesses become clear, and the skills that need to be developed become apparent. Back to Table of Contents: About the Objective Assessment of Basic Professional Competencies Now, let’s take a look at the content of the KaWaL Assessment’s “Objective Assessment of Basic Professional Competencies.” The questionnaire-style format allows for quick and easy completion, and results are available the same day. Contents of the Objective Assessment of Basic Workplace Competencies (Self-Assessment and Supervisor Assessment) The Objective Assessment of Basic Workplace Competencies consists of 36 questions covering the three competencies and 12 competency elements of basic workplace competencies (common to both the self-assessment and supervisor assessment). By having the supervisor evaluate the same items as the individual, any gaps in perception regarding these competencies are made visible, enabling appropriate development. In the “Self-Assessment,” you select the option that best matches your daily behavior to proceed with the questionnaire. In the “Supervisor Assessment,” you select the option that best describes the assessment subject’s current work style to proceed with the questionnaire. Once you’ve answered all 36 questions, click the “Take the Assessment” button to complete the process. Here are some sample questions. learningBOX members—Inori Hirota, a junior staff member in the Marketing Department, and Yoda, the Marketing Department Manager—actually took the assessment themselves! Marketing Department, Inori Hirota (Junior Staff) ★ Impressions after taking the assessment: I thought it might be quite a challenge with 36 questions, but since I could answer intuitively, I was able to complete it without much difficulty! Marketing Department Manager, Saori Yoda (Supervisor) ★Impressions after taking the assessment: The process of answering the questions while reflecting on Ms. Hirota’s day-to-day work allowed me to organize my own thoughts as well! Results of the Objective Assessment of Basic Professional Competencies The Objective Assessment of Basic Professional Competencies features an intuitive UI that makes the results easy to read, and the score report is available immediately after the assessment is completed. Scores are broken down by the three core competencies and 12 competency elements of Basic Professional Skills, and comparisons with the supervisor’s assessment and industry averages are presented in tables and graphs, making the results easy to understand intuitively. The intuitive UI and easy-to-read report make the results clear and inspire action. This assessment is designed to determine the current stage of development of the participant’s foundational workplace skills—the abilities necessary to succeed in the professional world. The results help participants identify specific areas they should focus on to continue growing in the future. learningBOX members—Inori Hirota, a junior staff member in the Marketing Department, and Saori Yoda, the Marketing Department Manager—took a look at the assessment results! Marketing Department: Inori Hirota (Junior Staff) ★ Thoughts on the Assessment Results: The tables and graphs are very easy to read, and it’s fun to go through them! It highlighted aspects I hadn’t even considered—such as my strengths and weaknesses—which led to some new discoveries. Marketing Department Manager Saori Yoda (Supervisor) ★ Thoughts on the Assessment Results: I particularly liked how the results of the employee’s self-assessment and the supervisor’s assessment were clearly displayed side-by-side on the chart. It makes it easy to see right away where there are discrepancies. Back to Table of Contents: Utilizing the Objective Assessment of Basic Professional Skills in 1-on-1s The Objective Assessment of Basic Professional Skills evaluates employees from both the employee’s and the supervisor’s (or development manager’s) perspectives. This helps identify gaps in perception between supervisors and employees early on and clarifies which skills need development. Use the assessment results to conduct effective one-on-one meetings. Below, we’ll share an example of a one-on-one meeting between Hirota, a junior employee in the Marketing Department, and Yoda, the department manager. Align Perceptions of Behavioral Standards Where Discrepancies Exist In the performance report, if there is a discrepancy between the supervisor’s and the employee’s perceptions, an item labeled “Competency Elements with a Gap Between Supervisor and Employee” will be displayed. This makes the discrepancy in how the supervisor and employee perceive their day-to-day behavior immediately apparent, allowing you to consider the next steps for the employee’s growth. Let’s resolve these discrepancies through 1-on-1s between managers and employees to foster the professional development of young employees. From actual assessment results ★ A look at an actual 1-on-1 session: Since Hirota (a young employee) works at the headquarters in Hyogo Prefecture and Yoda (his supervisor) works in Tokyo, they held their 1-on-1 online. Yoda (Supervisor): “It shows there’s a gap in ‘Planning Skills,’ doesn’t it? I think you understand that setting goals is important when moving forward with tasks. From there, let’s start by communicating with the relevant stakeholders to establish a shared understanding of the goal we’re aiming for!” Hirota (Young Employee): “That’s right. There have been times when there was a discrepancy between my own perception of the goal and others’, so I’d like to start by being mindful of that!” Yoda (Manager): “Once we have a shared understanding, let’s break down the tasks and clarify what needs to be done to achieve the goal. If you run into any problems or have questions, I’m always here to help, so don’t hesitate to reach out! Let’s identify your strengths and weaknesses and determine the necessary actions. The performance report displays three “strengths” and three “weaknesses” for each employee, based on the results of both the supervisor’s assessment and the employee’s self-assessment. The chart also allows for comparison with the “group average”—such as within the same department—enabling you to objectively assess your current standing. This will allow your manager to provide feedback based on your actual day-to-day behavior, rather than vague impressions. From actual assessment results: Strengths From actual assessment results: Weaknesses ★A scene from an actual 1-on-1 meeting Yoda (Manager): First, let’s start with your “strengths.” In terms of “flexibility,” you don’t stick rigidly to past methods but adapt your approach flexibly depending on the situation. I also think it’s wonderful how, especially when opinions clash, you try to understand the other person’s perspective and the context behind their arguments as much as possible to find a mutual compromise! Hirota (Junior Employee): Thank you. I try to put myself in the other person’s shoes as much as possible to ensure the work goes smoothly. Yoda (Manager): That’s a great attitude! To grow even further, why not try accepting the differences in other people’s ways of thinking and values, and then incorporate and make use of the things you don’t have yourself? Hirota (Junior Staff): I’ll give it a try! Regarding “Weaknesses” and creativity—I actually feel that I’m lacking in this area myself. I enjoy researching various topics that interest me, but… Yoda (Supervisor): That’s true—our scope of work is very broad, and of course, there are bound to be topics that don’t really spark your interest. We cover a variety of subjects in our department’s study sessions, but why don’t you try keeping an eye out for the latest trends and technologies, adding your own perspective, and sharing them with your colleagues? Hirota (Junior Employee): Yes! I’ll do my best, always keeping in mind the need to broaden my horizons and expand my thinking! Let’s visualize growth by comparing results with past assessments. If you take the assessment multiple times, you can compare both your supervisor’s assessment and your self-assessment with past results. Since your growth is visualized for each of the three competencies and 12 competency elements, the results of your development and any remaining challenges become clear. To drive the PDCA cycle of your development plan, you need to conduct assessments on an ongoing basis. By regularly checking whether you’ve truly acquired the competencies you need to develop, you can determine your next steps. From actual assessment results: Comparison with past assessments ★A scene from an actual 1-on-1 meeting: Yoda (Manager): “It looks like your ‘Ability to Identify Challenges’ has dropped slightly. Looking back since the last assessment, what do you think happened?” Hirota (Young Employee): “I feel like I was so caught up in my daily tasks that I wasn’t able to maintain the perspective of asking, ‘Is there anything I can improve?’ or ‘How can I improve next?’” Yoda (Supervisor): It was a hectic time, wasn’t it? Even when there are issues, it takes effort to identify their root causes and try to resolve them. As you mentioned earlier, when you face a problem, let’s start by adopting the mindset of “Is there anything I can improve?” and “How can I improve next time?” and try to figure out the root cause of the issue on your own! Marketing Department, Inori Hirota (Junior Employee) ★ Thoughts After Trying the 1-on-1 It was a very refreshing experience to gain an “objective” understanding of my current foundational professional skills, since the assessment included not only my own results but also my manager’s. Also, discussing the results during the 1-on-1 helped me visualize specific actions I can take next—that was really helpful! Marketing Department Manager Saori Yoda (Supervisor) ★ Thoughts on Trying the 1-on-1 Session Unlike traditional assessments, the provision of objective metrics allowed us to discuss daily behaviors more concretely during the 1-on-1 session. I felt this is a tool that can be useful for junior employees’ self-development and career building, so I definitely want to continue using it in the future! Back to Table of Contents: Incorporating Objective Metrics into Talent Development We’ve introduced the KaWaL Assessment—an objective diagnostic tool for measuring foundational professional skills—along with feedback from learningBOX members. What did you think? Whether talent development is successful or not, objective data is essential for accumulating that knowledge as best practices. By accumulating objective and quantitative data on employees, the process of developing young talent can be transformed into a company asset—namely, development know-how. If you’re looking to strengthen the development of young employees at your company or organization, please take advantage of “learningBOX ON,” which offers a variety of training content essential for businesses. It includes the “KaWaL Assessment,” and we also offer a free trial course (the free version allows you to try out some of the KaWaL Assessment’s features). Please see this article for registration instructions. Even if you haven’t registered for “learningBOX” yet, we offer a Free Plan that allows you to use almost all features (excluding paid options) for free and indefinitely for up to 10 users, so please feel free to contact us. For more details on the KaWaL Assessment, please visit this page. ▼Recommended! Related Articles Return to Table of Contents

The number of companies that are focusing—or have already begun focusing—on recruiting “professional talent” and training (reskilling) existing employees is steadily increasing, with the aim of fundamentally reforming existing businesses to improve productivity and developing and expanding new businesses, including those related to digital transformation (DX). On the other hand, securing professional talent is not easy from the perspectives of recruitment costs and available opportunities. Consequently, there are also cases where companies are turning to reskilling existing employees to create new value—such as reforming existing businesses or developing new digital-driven ventures. However, many companies may be struggling—perhaps because their reskilling efforts fail to yield results and lead to repeated setbacks, or because the term “reskilling” has taken on a life of its own within the company without a clear understanding of how to implement it effectively. In this article, we’ll provide a clear and easy-to-understand explanation of reskilling, from its definition to methods for implementation and promotion. If you’re facing challenges with reskilling or are considering implementing it, we hope you’ll find this article helpful. What Is Reskilling? Reskilling refers to the process of acquiring—or enabling employees to acquire—the skills necessary to transition into a new profession or to adapt to significant changes in the skills required for their current role. Globally, companies are making substantial investments to ensure their survival, and reskilling is becoming an integral part of corporate strategy. In Japan, interest in this field is growing, as evidenced by references to the need for developing digital talent and reskilling in the government’s “Basic Policy 2021” (June 2021) and the Japan Business Federation’s (Keidanren) “New Growth Strategy” (November 2020). Differences from Lifelong Learning and Retraining Reskilling is sometimes confused with lifelong learning or retraining, but its essence and purpose are entirely different. “Lifelong learning,” which involves taking time away from one’s job, and simple “retraining” are, at their core, merely ways for individuals to improve their skills to better perform their current roles. In contrast, “reskilling” is part of a business strategy aimed at enabling companies to create new value. Reskilling vs. Lifelong Learning | Definitions | Acquiring the skills and knowledge necessary for new job duties | Repeating the cycle of education and employment throughout one’s life | Purpose | Transforming existing employees into professionals capable of fulfilling new roles | Improving skills to better perform current roles | Who Drives the Learning | Companies | Individuals | Reasons Reskilling Is Gaining Attention | Reasons Reskilling Is Gaining Attention can be attributed to the spread and promotion of DX (Digital Transformation) and GX (Green Transformation). Due to these trends, companies are being forced to undergo significant transformations in their business operations—from strategy to products, services, and business processes. As a result, not only are certain job roles disappearing, but new roles and workflows are emerging, making it an urgent priority to secure personnel capable of adapting to these changes. Return to Table of Contents Background Necessitating Reskilling Let’s examine the background necessitating reskilling from three key perspectives: “Market Trends,” “Business Strategy,” and “Human Resources Strategy.” Market Trends One major factor is the rapid change in the external environment (market). Here are three key factors: Technological advancements centered on digital innovation (DX and GX) Trends emphasizing corporate social responsibility and social impact, such as the SDGs, ESG, and LGBTQ issues Semi-compulsory societal shifts driven by events such as the COVID-19 pandemic Business Strategy In line with these changing market trends, corporate business strategies now require an “approach to management that is not bound by existing frameworks.” For existing businesses, business reform and operational efficiency through the use of digital technology will be necessary, while for new businesses, development and expansion with DX in mind will be required. Talent Strategy: Given market trends and business strategy, securing professional talent capable of creating new value is becoming essential. However, recruitment and retention are undeniably challenging due to the following two factors: There is a chronic shortage of professional talent in an overwhelmingly tight job market. Unless a company has a generous budget or a distinct competitive advantage in recruitment, it cannot make hiring professional talent the cornerstone of its talent strategy. In other words, rather than hiring new talent, reskilling—developing existing employees into professional talent—is what is required. Back to Table of Contents: The Benefits of Reskilling With an understanding of why reskilling is gaining attention and the context behind its necessity, we will now introduce the actual benefits of implementing it. Resolving Talent Shortages: As mentioned in the previous section, securing professional talent capable of creating new value is becoming increasingly difficult. By reskilling existing employees and developing them into personnel with the skills necessary for the business, companies can secure the talent they need internally. Furthermore, this approach is expected to reduce recruitment costs while addressing the talent shortage. However, compared to hiring new employees, reskilling existing staff requires time and a corresponding investment. Improving Operational Efficiency: If reskilling enables employees to master digital technologies, it will advance digital transformation (DX) within the company. In addition to saving time and reducing costs through the automation and streamlining of existing operations, it will also enable accurate data analysis and centralized data management. Streamlining operations creates the capacity to tackle more advanced and innovative tasks, and can also lead to reduced labor costs through decreased overtime hours and improved work-life balance. Generating New Ideas: Acquiring new skills through reskilling increases the likelihood of generating innovative ideas that go beyond existing frameworks. These new skills and ideas not only lead to the launch and growth of new businesses but are also expected to contribute to existing operations, ultimately driving the growth of the entire company. Initiatives for New Businesses Led by Existing Employees Who Understand the Company Even when hiring highly skilled professionals from outside the company, there is a risk that they may not align with the “company itself”—such as its management philosophy or purpose—or that collaboration with existing operations and communication with current employees may not proceed smoothly. By reskilling existing employees who are well-versed in the company’s culture and operations, it becomes possible to minimize these risks and successfully pursue new business ventures. Return to Table of Contents How to Implement Reskilling and Key Points to Keep in Mind By following the five steps outlined below, you can implement the reskilling that companies are now required to undertake. STEP 1: Define the Scope First, determine the job roles to be reskilled based on management and business strategies. We recommend categorizing these roles into quadrants based on importance and required headcount, and prioritizing roles in areas where both importance and required headcount are high. Given limited resources, it is crucial to prioritize the job roles that will have the greatest impact on creating new value. STEP 2: Defining Job and Competency Requirements Once the scope has been defined, clearly document the job descriptions for the target roles and define the necessary competency requirements (e.g., small- to medium-scale project management skills). After defining the competency requirements, break down each competency into learning elements. Developing training programs that incorporate the learning elements included in the competency requirements will help you build an effective reskilling program. STEP 3: Building a Training Framework Next, build a training framework. Building a training framework refers to designing the necessary training programs and learning processes to achieve the desired goals. Since the goals to be achieved through the reskilling initiatives were established in STEP 2, review the reskilling training framework by defining the goals for each training session, developing training programs based on these goals, considering pre- and post-training measures to promote learning retention, and constructing a learning process that takes into account the sequential and parallel relationships between learning activities. STEP 4: Training Implementation Once the training framework is in place, we will implement the training according to the schedule. When implementing training, selecting instructors and preparing course materials are extremely important. Instructors must be well-versed in the subject matter, capable of delivering lectures that match the learners’ motivation and level of understanding, and possess the flexibility to manage unexpected issues. Through thorough preparation and flexible management, let’s bring the vision outlined in STEP 3 to life. STEP 5: Measuring Effectiveness, Follow-Up, and Refining Future Initiatives Once the series of Off-JT sessions is complete, we’ll maximize and measure the effectiveness of Off-JT and promote follow-up for OJT. We’ll assess whether the overall goals of the reskilling initiative and the objectives of each training session have been achieved, and address any shortcomings separately. Effective measures include implementing additional Off-JT sessions, improving the learning environment, collaborating with frontline teams to promote OJT, and monitoring OJT progress. Furthermore, the areas for improvement and best practices identified through these initiatives will serve as valuable input for refining future reskilling initiatives. Back to Table of Contents | Summary: This article has explained everything from the definition of reskilling to its implementation and specific methods for promotion. Implementing reskilling yields various benefits, such as reforming existing businesses, resolving labor shortages, and developing and expanding new businesses—including those in the context of digital transformation (DX). When implementing reskilling, establishing a training framework and delivering training are key points; we recommend “learningBOX” as one tool well-suited for these operations. The e-learning system “learningBOX” offers a full suite of features for creating and distributing training materials, managing grades, and managing learners. A key reason we recommend it is that anyone can easily set up a web-based learning environment. Furthermore, combining it with “KaWaL eLearning”—which allows you to add a wide variety of training content—will further expand the scope of your training programs. When implementing reskilling initiatives, we highly recommend using services that facilitate in-house creation of training content. With learningBOX’s Free Plan, you can use the service for up to 10 accounts at no cost. Please feel free to give it a try. *This article was written based on helpful materials provided by Change Co., Ltd. and reviewed by the company. They offer “Rismore,” a service that promotes reskilling and cultivates professional talent, so if this article has piqued your interest, please be sure to check it out. ▼ Also Recommended! Related Articles Return to Table of Contents

Knowledge management tools are implemented to effectively collect, share, and utilize information—such as the knowledge, skills, and experience—held by organizations and individuals. With various companies releasing tools suited for knowledge management, many people may find themselves unsure of what criteria to use when selecting one. In this article, we’ll explain how to choose a knowledge management tool and provide tips on how to make the most of it after implementation. Please use this as a reference when considering the implementation of a knowledge management tool. What Is Knowledge Management? Knowledge management (KM) refers to a series of processes in which companies and organizations aggregate and share the knowledge, experience, and know-how possessed by individuals to enhance organizational capabilities. The knowledge held by a company or organization consists of two types: knowledge that individuals have gained intuitively through their work (tacit knowledge) and objective knowledge (explicit knowledge) that has been verbalized and documented so that anyone within the company can understand it, and which is shared throughout the organization. In knowledge management, it is crucial to convert tacit knowledge into explicit knowledge so that it can be shared and utilized. The “SECI Model” as a Knowledge Management Methodology: The SECI (Sekki) Model is a representative framework for implementing knowledge management. It can be broadly divided into four steps. Socialization: The process of transmitting tacit knowledge through shared experiences. Externalization: The process of verbalizing an individual’s tacit knowledge and sharing it among team members. Combination: The process of combining externalized explicit knowledge to create new knowledge. Internalization: The process of assimilating newly acquired explicit knowledge as tacit knowledge. When implementing the SECI Model, the key to achieving results is to cycle through these four steps. Back to Table of Contents Benefits of Implementing Knowledge Management Tools The two main benefits of implementing knowledge management tools are “operational efficiency” and “prevention of knowledge silos.” These tools promote communication and knowledge sharing within the organization, leading to improved productivity and sustainable growth. Let’s take a closer look at these two benefits below. Operational Efficiency In terms of improving the efficiency of knowledge management operations, the following benefits can be realized: Improved Searchability: Accessing the database makes it easier to retrieve necessary information, leading to reduced work time. Avoidance of Duplicate Work: Since you can verify whether information already exists, this prevents duplicate efforts in registering or updating information. Strengthened Teamwork: Sharing information and collaborating becomes much easier. When multiple members are involved in the same project, sharing information instantly and exchanging opinions and ideas improves teamwork and enables efficient task execution. Prevention of Knowledge Dependency on Individuals: By introducing knowledge management tools, organizations can share advanced information—such as the wealth of experience and skills held by individuals—thereby gaining the following benefits in terms of preventing knowledge dependency on specific individuals. Prevention of Knowledge Loss: Even when employees are transferred or retire, know-how is not lost, ensuring that business operations can continue smoothly. Visualization of Work: Implicit knowledge acquired intuitively by individuals is articulated, clarifying workflows; this promotes knowledge sharing and contributes to the development of a robust management framework. Raising the Overall Level of the Organization: By enabling other employees to learn the work methods of veteran and high-performing employees, it is possible to raise the overall level of knowledge and skills across the organization. Eliminating reliance on specific individuals and achieving operational transparency will also help prevent operational errors and issues. Return to Table of Contents Types of Knowledge Management Tools Knowledge management tools aggregate information—such as knowledge, skills, and experience—within organizations and among individuals, systematize it, and build a database. Depending on their functions and purposes, they can be broadly classified into the following four types. Help Desk (FAQ) Type: This type of tool systematically organizes frequently asked questions (FAQs) in an easy-to-understand manner, enabling users to resolve inquiries from both inside and outside the company on their own. It is implemented to provide quick access to operational procedures and related knowledge within the organization, such as for customer support or help desk teams handling user inquiries. Document Management (File Sharing) Type: This type is used to share, organize, and search for documents and files within an organization. By implementing tools that not only allow users to upload and share documents but also include management features such as access restrictions and update notifications, information sharing within the organization can be made more efficient. Data Mining and Search-Specialized Type: This type of tool extracts valuable information from large volumes of data and documents and enables quick searches. By utilizing text management and machine learning technologies, it helps identify patterns within documents and find relevant information. It is used as an internal search engine for tasks such as information gathering. Knowledge Sharing (Groupware) Type: These tools are used to effectively share individual knowledge and information within an organization and to promote collaboration. They typically combine groupware features—such as messaging (group chat and bulletin boards), file sharing, and task management—and help improve team productivity. Back to Table of Contents: Criteria for Selecting Knowledge Management Tools Now that we’ve reviewed the types of knowledge management tools, what factors should you prioritize when considering implementation? Rather than choosing based solely on price or features, the following seven points are also important. 1. Clarify Objectives and Requirements Before selecting a tool, it is important to first clarify its intended use and necessary requirements. Establish criteria for choosing the optimal tool by clearly defining the challenges your organization aims to solve, the purpose of implementing the tool, and the requirements necessary to meet those objectives. 2. Is the Tool User-Friendly? Choosing a tool that is easy for users to use makes it easier to share knowledge and information within the organization. Check whether the interface is intuitive, whether users can easily register, update, and view content without specialized knowledge, and whether the search function is user-friendly. It is also helpful to take advantage of free trial periods and demonstrations, and to refer to reviews from existing users. 3. Customization and Scalability: With medium- to long-term operations in mind, it is important to consider whether the tool can be customized to meet your organization’s needs and whether it offers the scalability to add new features. Verify that the tool is flexible and can adapt to your organization’s unique processes and workflows. 4. Mobile Support and Offline Access In today’s business environment, mobile devices—such as smartphones and tablets—play a crucial role alongside desktop computers. Make sure the tool supports mobile devices so users can check information and enter data outside the office, whether they’re on the go or working remotely from home. Tools equipped with mobile apps or responsive design allow users to access information anytime, anywhere. Access in offline environments is also important. Be sure to verify whether information can be accessed even when not connected to a network. 5. Robust Security The information aggregated and shared via knowledge management tools may include confidential data and represents a critical information asset for your company. It is essential to implement risk mitigation measures against threats such as data breaches caused by unauthorized access. Be sure to verify the security features of any tool you are considering implementing. 6. Post-Implementation Adoption Support (Customer Success) Even after implementing a knowledge management tool, ongoing support is essential for its effective use. Whether the tool provider offers a Customer Success (CS) program is a key consideration during the selection process. Verify that the provider offers support—such as implementation assistance and user training from CS representatives, as well as regular updates and technical support—to ensure your organization can make the most of the tool. This will promote knowledge sharing, effective communication, and collaboration within your organization. 7. Evaluating Usage Costs and Cost-Effectiveness When selecting a knowledge management tool, it is also important to assess usage costs and cost-effectiveness. It is advisable to understand the costs associated with implementation and operation, including initial setup fees, subscription fees, additional costs for customization and customer support, and maintenance fees. To evaluate cost-effectiveness, we recommend using the following metrics to measure and compare changes in key figures before and after implementation: Changes in the time and resources required for information sharing and problem-solving Changes in the time required to complete specific tasks or processes Return to Table of Contents Points to Consider When Using Knowledge Management Tools Next, we’ll take a closer look at key points to keep in mind when using knowledge management tools. Use the following four points as a guide to make effective use of the tool. 1. Define the Purpose of Using the Knowledge Management Tool As mentioned in Chapter 4, “Criteria for Selecting a Knowledge Management Tool,” the first step is to define the purpose of its use. This is a crucial step for clarifying what information will be shared among employees and how the tool will be utilized. The key is to set these objectives from the user’s perspective. By establishing specific goals—such as “improving operational efficiency,” “facilitating the smooth progress of new projects,” or “streamlining new employee training”—you can clarify how the tool should be used and what information needs to be shared. 2. Clarify the Knowledge to Be Shared Once you have established the purpose of using the tool, the knowledge that should be shared will become clear. For example, identify the specific knowledge you want to share, such as technical expertise, operational manuals, internal training materials, and market trends. Once you have determined the knowledge to be shared, deciding “how to share it” is another key consideration. Specifically, the following three methods can be considered: Compile information in an FAQ format; improve searchability to make knowledge easier to find; and utilize the tool’s chat or bulletin board features. The optimal method for sharing varies depending on the purpose of the knowledge and the skill level of the employees using it. Select the best sharing method while taking user feedback into account. 3. Establish a System for Integrating Knowledge Management Tools into Daily Operations To effectively utilize the tool, a clear system for incorporating it into daily operations is essential. It is necessary to establish mechanisms for knowledge sharing and utilization, such as setting schedules for regular updates and revisions, conducting in-house training to improve tool proficiency, and phasing in the tool gradually based on actual business needs. 4. Improve and Streamline Workflows By documenting workflows and visualizing processes using these tools, you can identify bottlenecks and find efficient ways to improve them. By utilizing workflow and task management features, you can monitor the progress of work while making necessary adjustments and setting priorities, which will lead to improved productivity and enhanced competitiveness across the entire organization. Additionally, data accumulates as the tools are used. Let’s put the “PDCA cycle” into practice: create improvement proposals based on hypotheses built from this data, and after implementation, reflect on what worked and what didn’t to develop the next set of improvement proposals. Return to Table of Contents: Making Effective Use of Knowledge Management Tools This article explained how to select and utilize knowledge management tools. Ideally, you should select a tool by clarifying your organization’s implementation objectives and focusing on key points such as whether it is easy for anyone who wants to use it to do so, and whether appropriate support is available to ensure adoption after implementation. We recommend “learningBOX” as one of the tools well-suited for knowledge management. learningBOX is an e-learning system that offers a full suite of features for creating and distributing learning materials, managing grades, and managing learners. Its key advantage is that anyone can easily set up a web-based learning environment. Furthermore, when combined with “learningBOX ON,” which allows you to add a wide variety of training content, you can design original learning materials and further expand the scope of knowledge sharing. When implementing knowledge management initiatives, be sure to take advantage of services that facilitate in-house training content creation. With learningBOX’s free plan, you can use the service for up to 10 accounts at no cost. Feel free to give it a try. ▼ Also Recommended! Related Articles Return to Table of Contents

社員研修は、優秀な人材の育成には必要不可欠です。研修のタイミングは新入社員や中途社員の入社時、人事異動の際に実施する企業が多い傾向にあります。しかし、社員研修にもさまざまな種類があり、どのような研修を実施すべきか悩むケースも少なくありません。 そこで今回は、形式・階層・職種・テーマ別に研修の種類をご紹介します。新しく社員研修を実施する際や既存の研修を見直す際の参考にしてみてください。 社員研修の主な種類 企業では、人材育成やスキルアップを目的として随時研修が実施されています。ここでは、社員研修の種類を実施形式別にご紹介します。 研修形式の種類 OJT研修 OJT研修とは、職場で業務を実践しながら指導を行う教育研修のことです。OJTは「On the Job Training」の略称で、職場内研修とも呼ばれます。職場の新人や若手を対象にした教育手法として用いられることが多い傾向にあります。業務をこなしながら効率的にノウハウを学べるため、研修後は即戦力としての活躍を期待しやすく、多くの企業で採用されている研修方法です。 OJT研修の進め方は、まず先輩社員や上司が手本を見せ、次に本人に挑戦させて指導やフォローを行う流れが一般的です。実践的な内容を学べるため、モチベーションや満足度の向上につながりやすい一方、指導者側の負担が大きくなりやすいデメリットもあります。 Off-JT研修 Off-JT研修とは、実務の現場から離れて行われる教育研修のことです。「Off the Job Training」の略称で、職場外研修とも呼ばれます。 Off-JT研修は、オンライン研修と集合研修に大別できます。オンライン研修とは、Web会議システムなどを通じて受講する研修のことです。パソコンやスマートフォン、タブレット端末などを利用して研修を実施します。 オンライン研修は「eラーニング研修」とも呼ばれます。対面型の研修とは異なり、時間や場所に関係なく参加できるため、新型コロナウイルスの感染拡大に伴い注目を集めている手法です。実施コストの削減や学習効率の改善、教育機会の均等化などの効果が期待できます。 一方、集合研修とは一つの会場に講師や受講者が集合して行う、セミナーなどのオフライン形式の研修を指します。集合研修は、座学形式と対話や体験の形式に分かれるのが特徴です。対話や体験の形式では、ロールプレイングやワークショップ、グループワークなどを実施します。 研修の内製化と外部委託 社員研修を外部に委託せずに社内で実施する研修を社内研修と呼びます。一方、研修を外部に委託する社員研修は社外研修といわれています。具体的には、研修カリキュラムや講師、進行役、場所などを委託するのが一般的です。 目次に戻る 階層別研修の種類 社員研修は、社員の役割や階層ごとに求められるスキルや経験が異なることから、一般社員や管理職などの階層別に研修内容を分けて行うケースがあります。続いては、階層別研修の種類をご紹介します。 新入社員向けの研修 新入社員向けの研修は、社会人としての意識改革や基本的なビジネスマナーの習得などを目的に実施されます。ビジネスマナー研修やコミュニケーション研修、ExcelやWordなどのOAスキル研修などが研修テーマの代表例です。 新入社員向けの研修では、OJT研修とOff-JT研修を組み合わせるのがおすすめです。基本的な知識のインプットをOff-JT研修で行い、習得した知識の理解度を確認する場としてOJT研修を用意すると良いでしょう。OJT研修とOff-JT研修を組み合わせた研修に向いている研修テーマには、名刺の受け渡しや電話対応、ビジネスメールの作成など挙げられます。 若手社員向けの研修 若手社員向けの研修は、一般的に2年目～3年目の社員向けに行う研修です。成長途中の若手に対して、仕事を全うする基礎力や目標達成のための応用力を身に付けさせる目的で実施します。 主な研修テーマとしては、セルフマネジメント研修やキャリアマネジメント研修、問題解決能力研修などが挙げられます。主体的な行動力やセルフマネジメント能力、ロジカルシンキングなどを磨き、組織の中心人物へと成長するための考え方やヒントを学ぶ段階です。 中堅社員向けの研修 中堅社員とは、勤続年数だけでなく組織におけるリーダーの補助や、部下との円滑な関係の構築に尽力する人材を指すケースが一般的です。そのため、中堅社員向けの研修ではフォロワーシップ研修やメンター研修を実施し、現場と管理職の橋渡し役となれる人材を育成します。そのほかには、顧客との良好な関係の構築や課題解決能力の向上を目的に、クレーム対応研修を開催している企業もあります。 ただし、中堅社員は組織で中心的な役割を担っており     多忙なケースも多いことから、研修を実施していない企業も少なくありません。次世代のリーダーを育てるためにも、人事部や運営者が中堅社員に求められる能力を明確にし、効率的に習得できる研修を提供する必要があるでしょう。 管理職向けの研修 管理職は、部長や次長など経営層に近い視点で現場をマネジメントし、成果に対する責任を持つ立場の人材です。管理職向けの研修テーマの例としては、リーダーシップ研修やコーチング研修、マネジメント研修、チームビルディング研修、労務管理研修などが挙げられます。 リーダー研修やコーチング研修では部下のケアや指導技術を学び、マネジメント研修やチームビルディング研修などでは人材を適切に管理する能力を養います。管理職の活躍は企業の経営戦略に直結するため、正しいタイミングで研修を実施することが大切です。 目次に戻る 職種別研修の種類 ビジネスパーソンに求められるスキルは職種ごとに異なるため、研修内容も職種に合わせて最適化するのが理想です。こちらでは、営業職・事務職・企画職別におすすめの研修をご紹介します。 営業職向けの研修 営業職向けの研修は、個人や会社全体の営業成績の向上、営業手法の改革などを目的に実施されます。主なテーマとしては、提案力向上や営業戦略の思考力向上、リモート営業のスキル、営業マインドの醸成などが代表的です。 営業研修は、新入社員や若手社員はもちろん、中堅の営業パーソンやベテランにも有効です。経験の浅い社員向けにはビジネスマナーや資料作成などの基礎的な内容も盛り込み、実績のある社員には今までの営業手法をアップデートできる研修にすると良いでしょう。営業職はオフィスを離れる機会が多いため、研修効果を高めるには、eラーニングを活用するなど時間や場所を問わず学習できるよう工夫するのがおすすめです。 事務職向けの研修 事務職向けの研修には、ビジネスマナー研修やセールスマインドの醸成研修、ビジネス文書研修などがあります。事務職の仕事にはルーティンが多く、成果が見えにくいことから、現状の変更に対する意識が希薄になりがちです。そのため、研修の実施によって事務職に求められているスキルを見直し、業務の効率化やミスの防止につなげる狙いがあります。 また、現代のビジネスシーンでは、事務職が顧客の初期対応を行うケースも少なくありません。そのような場合は、電話応対研修やCSマインド向上研修などを実施し、顧客目線を持ったスタッフへと育成する必要があります。 企画職向けの研修 企画職向けの研修は、企業が抱える課題の本質を見抜く能力や分析力、実現可能性のあるアイデアの発想力などを磨く目的で実施されます。主な研修テーマとしては、情報活用や企画力向上、マーケティング思考などが代表的です。 また、発想力が求められるのは企画職だけではありません。顧客と直接向き合う営業職や新たな感性を持った新入社員からアイデアが生まれ、新規事業につながるケースもあります。そのため、企画職向けの研修は、幅広い社員を対象に実施するのが望ましいでしょう。 目次に戻る テーマ別研修の種類 社員研修の効果を最大化するには、自社の課題を洗い出したうえで目的に沿ったテーマを選ぶことが重要です。そこで最後は、テーマ・目的別に研修の種類をご紹介します。 情報セキュリティ研修 情報セキュリティ研修は、情報漏えいやサイバー犯罪といったセキュリティリスクを未然に防ぐために行われる研修です。ビジネスパーソンはあらゆるシーンで機密情報に触れる機会があります。そのため、情報セキュリティ研修は、役職や職種にかかわらず全社員を対象にすることが望ましいといえるでしょう。 また、情報セキュリティ研修は、座学を中心としたOff-JTの形式に適しており、テレワークを導入する際にリテラシーを高める目的で実施されることが多い傾向にあります。情報セキュリティに関する最新の事例やリスクを迅速に共有するには、カリキュラムの追加や変更を柔軟に行えるeラーニングを導入するのがおすすめです。 コンプライアンス研修 コンプライアンス研修は、企業運営に必要な法令遵守の徹底や企業価値の向上を目的に実施されます。コンプライアンスの意味は近年拡大傾向にあり、法令だけでなくモラルや倫理観も含めて意識を強化することが重要です。例えば、研修のテーマにSNSの利用方法を盛り込み、プライベートでの言動が企業に損害を与えるリスクについて理解させるケースもあります。 コンプライアンス研修は、インプットを中心とした学習になりやすいため、Off-JTの形式やeラーニングに適しています。業界や業種ごとに問題となりやすいコンプライアンスの事例をピックアップし、教材に活用するのが良いでしょう。 ハラスメント研修 パワハラやセクハラなどの迷惑行為を未然に防ぐために役立つのが、ハラスメント研修です。上司や管理職向けの研修と捉えられがちですが、ハラスメントはあらゆる立場で生じる可能性があるため、対象者は限定しないほうが良いでしょう。また、全社員に向けて研修を実施することでハラスメントの基準が統一され、問題の早期発見につながるメリットもあります。 ハラスメントに対する認識は、世代や価値観によって変わってきます。そのため、ハラスメント研修は適宜内容をアップデートし、時代に沿ったプログラムを提供することが大切です。 ダイバーシティ研修 ダイバーシティ研修は、多様な人材や働き方を尊重し合いながら業務を行い、企業競争力を高める目的で実施される研修です。労働人口が減少し、人材の流動化が進む現代のビジネスシーンでは、ダイバーシティに関する理解が欠かせません。特に、女性の管理職登用の推進や、外国人・高齢者・障害者の雇用などを進めている企業は、積極的にダイバーシティ研修を実施しましょう。 ダイバーシティ研修は、座学による知識のインプットだけでなく、参加者によるディスカッションの場を設けるのがおすすめです。幅広い考え方や価値観に触れることができ、ダイバーシティへの理解が深まります。 目次に戻る 研修の種類を使い分けて企業が抱える問題を解決しよう 今回は、社員研修の基本的な種類についてお伝えしました。社員研修の効果を高めるには、企業が抱える課題や人材育成の方針に応じて、適切な種類の研修を実施することが重要です。ルーティンで毎年同じ研修を実施するのではなく、自社の課題やゴール、対象者を明確にした上で、新たな研修の構築や内容の修正に取り組みましょう。 研修の際に利用するマニュアル動画の作成や、ナレッジの動画化に活用できるサービスをお探しの方は、「learningBOX」をご検討ください。learningBOXは教材の作成や配布、採点、学習者の管理など研修に必要な機能が揃った学習管理システムです。 また「learningBOX ON」には、企業で必須となる研修コンテンツが複数用意されています。無料で使える情報セキュリティ研修やコンプライアンス研修などもあり、自社で内製したコンテンツと組み合わせることで、オリジナルの研修プログラムを簡単に設計することができます。 10アカウントまでなら無期限・無料でほぼすべての機能がご利用いただけるフリープランも用意していますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

組織を活性化して社員が個人やチームで成果を上げられる状態を作るには「組織開発」が効果的です。施策により現状の組織課題の解決につなげられる可能性があります。最大限にパフォーマンスを発揮できる組織を目指して、取り組みをご検討ください。 本記事では、組織開発の基礎知識や、実施するメリット・デメリット、手順やポイントなどを解説します。また、組織開発の主な手法やフレームワークもご紹介するため、人事担当の方はぜひ参考にしてみてください。 組織開発とは 初めに、組織開発の意味や目的、注目されている理由や背景などの基礎知識をお伝えします。なぜ組織開発に取り組むべきなのか、今後の実践へ向けて理解を深めることから始めましょう。 組織開発の意味と意義 組織開発とは、組織内の人と人との関係性や相互作用により、組織を活性化させる考え方や取り組みを意味する言葉です。英語の「Organization Development」を略して「OD」とも呼ばれています。組織開発の施策では、組織内の課題を表面化させ、社員一人ひとりが当事者として解決策を考える状態を目指します。 組織開発の主な目的 組織開発は、組織が常に変化する環境に適応しながらも、健全に機能し続けることを目的として行われます。組織の課題に対して、個人が自発的に働きかける企業風土を作るという重要な役割があります。集団にシナジーが生まれる仕組みやルールを整えることも、組織づくりにおける大切な取り組みの一つです。 組織開発が注目されている理由・背景 日本のビジネスシーンで組織開発が注目されているのは、個人の働き方の変化に伴い、組織にも変革が求められていることが理由です。その背景として、成果主義的な価値観の広まりや社員の雇用形態や国籍などの多様化、IT技術の普及に伴うコミュニケーション手法の複雑化が挙げられます。 こうした時代の変化に対応しきれず、自社の人材を十分に活用できていない企業も少なくありません。企業は組織を活性化させて、自社の強みを最大化する環境を整えていく必要があります。そこで、個人間やチーム間の関係性を重視し、コミュニケーションの質を高める組織開発が求められているのです。 目次に戻る 組織開発と人材開発の違い 組織開発と似た用語に「人材開発」があります。ここでは人材開発の意味や組織開発との違いについて、両者を比較しながら解説します。 組織開発と人材開発は、対象や手法に違いがあります。 人材開発とは、社員を対象に知識やスキルの習得を促し、個人のパフォーマンスを高める取り組みを意味します。「人材育成」と同様の意味で使われるケースも珍しくありません。現状の社員に不足している知識やスキルを身に付けさせることで、一人ひとりの能力を向上させるのが目的です。そこでは研修やワークショップなどの手法が用いられます。 一方で組織開発の対象となるのは、個人やチーム間の関係性や、それらの相互作用などです。また組織開発の手法では、組織内の環境や仕組みの構築などが行われます。 以下の表では、「新入社員の離職」と「若手社員の早期戦力化」という2つの課題を事例として挙げながら、組織開発と人材開発の違いを比較しました。 組織開発と人材開発の要因抽出や施策の違い① 組織開発 人材開発 課題 新入社員の離職 取り上げる要因 新入社員と上司の関係づくりが難しい環境 新入社員の上司のマネジメント力不足 施策の例 部下から上司へフィードバックする制度の導入 新入社員の上司を対象にした研修やワークショップの実施 組織開発と人材開発の要因抽出や施策の違い② 組織開発 人材開発 課題 若手社員の早期戦力化 取り上げる要因 若手社員の上司との関係性の問題、課題認識の相違 若手社員の知識やスキルの不足 施策の例 1on1ミーティングのルール改善 若手社員向けの研修実施 目次に戻る 組織開発のメリット・デメリット 組織開発へ取り組むにあたり、事前にメリットとデメリットを押さえておきましょう。組織内で生じる負担を考慮しながら、より良い効果をもたらす取り組み方ができると理想的です。 組織開発のメリット 組織のパフォーマンス最大化 企業が組織開発に取り組むことで、一人ひとりの社員はもちろん、組織全体にも良い影響が期待できます。個人やチームのパフォーマンスを高められる可能性があるのがメリットです。良いアイデアが創出されやすくなったり、意思決定のスピードが向上したりと、組織改善につながります。 組織開発の取り組みは個人に依存しにくく、組織の仕組み自体を変えるアプローチであるため、持続的な効果が期待できるでしょう。 ブランディング強化 組織開発の施策により、個人やチームが同じ目標や価値観を共有することで、自社のブランディング強化につながります。企業として目指すべき方向性を理解した上で個人やチームが行動できるようになるので、顧客へ提供するブランド価値やサービス品質を高められるでしょう。組織の内側から強固なブランドを構築することが可能です。 組織の一体感やモラルの向上 組織開発により組織内のコミュニケーションが活発になると、職場に良好な人間関係が築かれて、協力や対話がしやすい状態へと発展します。同じ組織に所属する一体感で、仕事のモチベーションが高まるのがメリットです。また、メンバー間の相互作用により、積極的に良い取り組みをする企業風土が醸成され、モラルの向上も期待できます。 組織開発のデメリット 業務の負担が増大するリスクもある 組織開発の施策内容によっては、現状の業務フローを変える必要が出てきます。業務で個人間やチーム間の連携方法が変わる場合には、一時的に現場の業務効率を下げる恐れがある点にご注意ください。 例えば、チーム間の連携用に新たな進捗管理シートを導入するケースでは、入力の負担が予想以上に大きいといった事態も想定されます。この場合、通常業務にかけられる時間が不足する可能性も考慮すべきでしょう。 社員の反発や無関心な態度を生む恐れがある 組織内には、組織開発による変革に批判的な意見を持つ社員もいるかもしれません。こうした社員と向き合わなければ、導入後に組織内で反発を招く恐れがあります。また、多くの社員が無関心なままで施策を続けると、形骸化して失敗に終わってしまうリスクが存在します。 組織開発に協力的でない社員もいることを踏まえて、あらかじめ導入方法や対処方法まで検討しておくと安心です。 目次に戻る 組織開発を実践する手順やポイント 組織開発を実践する流れを、4つのステップに分けて解説します。それぞれの段階で注意すべきポイントもご紹介しますので、ぜひ参考にしてみてください。 Step1. 現状を把握して目的を明確にする 初めに自社の現状を踏まえた上で、組織開発の目的を明確化します。そこでは抽象的な問題ではなく、あくまでも事実に基づいた具体的な問題を洗い出すことがポイントとなります。社員へのヒアリングやアンケートなど通じた情報収集が有効です。 自社の課題が明らかになったら、目指すべき組織の状態と現状とのギャップを可視化しましょう。問題の分析結果や、自社の企業理念・ビジョンなどを踏まえて、組織開発の方向性を決めていきます。 Step2. 具体的なアクションプランを企画する 初めに策定した方向性を踏まえて、具体的な組織開発のアクションを決めていきます。施策を検討したら、現場へ協力を呼びかけることも大切です。その際は、組織のキーパーソンを巻き込んでサポートを得ると、リーダーシップが発揮され、施策を実行しやすくなります。 Step3. スモールスタートで施策の効果をテストする 施策を開始して、効果検証を行う段階です。最初は一部の部署やチームに限定しながら取り入れるなど、できるだけ小さな単位で進めていくことをおすすめします。まずは試験的に導入し起こり得る課題を把握した上で、次第により大きな範囲へと広げていきましょう。 Step4. 成功した施策を全社に導入する 効果検証を実施しスモールスタートで成功が認められたら、組織開発を全社に導入します。施策の結果を分析し、成功の理由が明らかになったら、次の施策へと反映させることが重要です。また全社に導入した後も引き続き効果検証を行い、改善を繰り返していきましょう。 目次に戻る 組織開発に活用できる手法・フレームワーク 最後に、多くの企業の組織開発で活用されている、代表的な手法やフレームワークをご紹介します。自社の組織開発の施策にも取り入れてみてはいかがでしょうか。 AI（アプリシエイティブ・インクワイアリー） 「AI（アプリシエイティブ・インクワイアリー）」は、質問によって個人や組織の可能性やなりたい姿を描き、アクションプランを考える手法です。英語のAppreciative Inquiryを略して「AI」とも呼ばれます。Appreciativeは「価値を見出す」、Inquiryは「質問をする」という意味です。 AIの手法では     チームごとに個人の良い部分や目指す姿、成功した要因などを見つけて、深掘りする質問を投げかけ合います。社員に取り組ませることで、ポジティブなイメージを共有する習慣がもたらされます。 ワールド・カフェ 「ワールド・カフェ」は、カフェのようにリラックスできる環境で自由な話し合いを行う対話型の手法です。基本的に少人数のグループで行い、事前に決められたテーマについて話し合いながら、互いに理解を深めていきます。グループのメンバーは時間制で交代し、最後に全体で気付きを共有していきます。 ワールド・カフェでは、 討論を行う必要はありません。立場の異なる社員同士がフラットに話す機会を提供し、組織の相互理解を促すことが目的です。 ソフトの4S 「ソフトの4S」は、組織運営で指標となる、相互に関係する4つの要素を示したものです。「企業理念（Shared value）」「社風（Style）」「人材（Staff）」「能力（Skill）」の頭文字を取って4Sと呼ばれます。自社の組織にかかわるソフト4Sを分析することで戦略立案にもつながります。 ソフトの4Sは、経営コンサルティングファームのマッキンゼー・アンド・カンパニーが提唱した「組織の7S」に登場する考え方です。組織の7Sは、「ソフトの4S」と「ハードの3S」から構成されています。ハードの3Sは「戦略（Strategy）」「組織構造（Structure）」「システム・制度（System）」を意味し、ソフトの4Sよりもコントロールしやすいと言われています。 タックマンモデル 「タックマンモデル」は、心理学者のタックマンが提唱したフレームワークで、組織の成長段階を5つのステージで示します。ステージは「形成期」「混乱期」「統一期」「機能期」「散会期」に分かれています。 タックマンモデルを参考にすると、それぞれのプロセスで生じやすい課題を踏まえて、組織づくりに役立てられます。チームビルディングでもよく用いられるモデルで、高いパフォーマンスを発揮できる組織を目指す場合に適しています。 目次に戻る 組織開発で自社を成長へ導きましょう ここまで組織開発について解説しました。組織開発では、組織内の関係性や相互作用により、組織を活性化させることができます。パフォーマンスを高める効果が期待できる一方で、現場の負担や社員の反発にもつながり得るため、導入時に注意したい部分もあります。ご紹介した手順とポイントを参考に、組織を成長へ導く施策をご検討ください。 組織開発の施策を成功させるには、現場のキーパーソンとの連携が欠かせません。組織開発へ向けて、管理職やリーダー層向けのマネジメント研修を実施する際は、eラーニングシステムの「learningBOX」をご活用ください。learningBOXは教材の作成や配布、採点、学習履歴の管理など、社内研修の実施に必要な機能がひと通り揃った学習管理システムです。 また「learningBOX ON」には、企業で必須となる研修コンテンツが複数用意されています。無料で使える情報セキュリティ研修やコンプライアンス研修などもあり、自社で内製したコンテンツと組み合わせることで、オリジナルの研修プログラムを簡単に設計することができます。 10アカウントまでなら無期限・無料でほぼすべての機能がご利用いただけるフリープランも用意していますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

ニューノーマル時代の働き方として、多くの企業がテレワークを実施しています。従来のオフィスへ出社する働き方とは仕事の進め方が変化しただけでなく、研修の形式も大きく変化しました。テレワークに併せて、研修もオンラインで実施する動きが広まりつつあります。 こうしたテレワーク中のオンライン研修には、集合研修とは異なるどのような特徴があるのでしょうか。 本記事では、オンライン研修でよくある課題と対処法、研修の運用効果を高めるポイントを解説していきます。 テレワークに対応できるオンライン研修とは テレワークでは時間や場所に縛られない働き方ができる反面、従来の研修のように社員を同じ会場に集めるのが難しくなります。そのような場合は、オンライン研修を導入すれば テレワークの環境でも研修を実施しやすくなるでしょう。 オンライン研修とは、Web会議システムなどを通じて受講する研修のことです。学習者は、パソコンやスマートフォン、タブレット端末などの機器を利用して学びます。こうしたオンライン研修は「eラーニング研修」とも呼ばれます。 オンライン研修を実施する際は、対面で行う従来の集合研修との違いを把握し、テレワークならではのデメリットをカバーすることが重要です。 目次に戻る テレワークに対応できるオンライン研修の種類 テレワークに対応可能なオンライン研修には、主に「ライブ配信型」と「オンデマンド配信型」の2種類があります。ここではそれぞれの研修方法の特徴を解説します。 ライブ配信型の研修 ライブ配信型の研修は、リアルタイムで研修を開催するのが特徴です。Web会議システムなどを利用して講義を行い、学習者は各自オンラインで参加します。リアルタイム開催のため、まるで集合研修のような臨場感があります。 指導者と受講生は相互にやり取りができるので、その場で分からないことがあれば質疑応答を行うことが可能です。また、指導者が学習者に指示して発言させるなど、対面と同様の講義もできます。オンデマンド配信型と比べると、指導者と学習者の間でコミュニケーションが取りやすいといえるでしょう。 ライブ配信型の研修では、学習者が理解できていない部分をその場でフォローしやすいのがメリットです。ただし、通信環境によるトラブルで映像や音声が乱れると、受講に支障をきたす恐れがあります。また、学習者は全員が同じ時間に参加する必要があるため、自分のペースで学ぶのには適していません。 オンデマンド配信型の研修 オンデマンド配信型の研修は、あらかじめ用意されたコンテンツを活用するのが特徴です。学習者はオンラインで共有した研修コンテンツを使って学びます。録画された講義の動画を視聴したり、配布された研修資料を閲覧したり、多様な学び方が可能です。 オンデマンド配信型の研修は、学習者が自分のペースで研修を受けられます。また、配信する研修コンテンツは事前に準備できるため、リアルタイムで開催するライブ配信型と比べて、運営側の準備の負担も抑えやすいでしょう。通信環境によるトラブルで大きな影響を受ける心配もありません。 運営の負担を抑えながらも、安定したクオリティの研修を提供できるのがメリットです。ただし、学習者のアウトプットを前提としていない研修設計の場合は、研修中に学習者の反応を把握しにくいのが難点です。受講後にフィードバックを実施するなど、研修の効果を高めるための工夫が求められます。 目次に戻る テレワーク中のオンライン研修でよくある課題と対処法 オンライン研修では、従来の集合研修とは異なる課題に直面する可能性があります。テレワーク中に開催する場合は、よくある課題を把握し、解決へ向けて対処法を押さえておきましょう。 学習者の主体性が生まれにくい オンライン研修は従来の集合研修に比べて、表情や身振り手振りといった非言語のコミュニケーションがとりにくい傾向があります。そのため従来の研修よりも質問や意見を出すハードルが上がり、学習者が不安を感じて受け身になってしまうことも珍しくありません。 こうした課題に備えて、テレワーク中の研修では、参加人数をある程度少なくすることも必要だといえます。また、研修プログラムに少人数のグループワークを組み込むなど、学習者の主体的な参加を促す工夫を行うと良いでしょう。 予期せぬトラブルが発生しやすい オンライン研修中は、インターネット環境のトラブルが起こる可能性があります。トラブルによっては速やかに原因を特定するのが難しく、解決できない場合もあるでしょう。よくあるトラブルとして、以下の例が挙げられます。 音声にノイズが入る 画面シェアされた資料が見えにくい 途中で回線が切れてしまう 予期せぬトラブルが発生した際に備えて、早期に対処できる体制を整えておくことが重要です。具体的には、進行とアシスタントの役割を分ける、トラブル対処法のマニュアルを用意しておくなどの対策を講じましょう。 学習者が集中力を維持しにくい テレワークでの研修中は、学習者が集中し続けるための適度な緊張感を持ちにくい傾向にあります。指導者から直接目の届く場所に学習者がいないためです。また、対面の研修と比べ、質疑応答やグループワークなどのアクションが限定的になることも理由の一つだといえます。 研修に適度な緊張感を持たせるには、集中して取り組む必要性を高めるためのルールや仕組みを設けると良いでしょう。例えば、研修内容を確認するチェックテストを実施して、学習者の理解度を評価する方法が挙げられます。 目次に戻る テレワーク中のオンライン研修の効果を高めるポイント オンライン研修を提供する企業側は、効果的に実施するために、以下の取り組みをご検討ください。最後に、研修の効果を高めるポイントを解説します。 インターネットの通信環境を整える テレワークでの研修をスムーズに進めるには、安定した通信環境が欠かせません。ただし、参加者全員が一切トラブルを起こさない完璧な環境を保つのは難しいでしょう。そのため、トラブルを最小限に抑えるための企業側の準備を徹底できると理想的です。 例えば、オンライン研修のトラブルの原因になりやすいパソコンやWeb会議システムの環境設定をチェックするリストを作成し、参加者に確認してもらうことなどの対策が挙げられます。また、エラーが起きにくい管理システムを構築・選定することも大切です。 一方通行ではないコミュニケーションを心掛ける オンライン研修では、指導者や学習者の交流を促し適度な緊張感を保つためにも、双方向でのコミュニケーションを取り入れることが重要です。学習者は基本的に映像付きで出席させて、顔が見える状態でやりとりを行います。互いに顔を見せ合うことで、対面のように自然なコミュニケーションがとりやすくなるでしょう。 また、指導者の問いかけに対して学習者に何らかのアクションを促すことも有効です。その際は、Web会議システムに搭載されたチャット機能やリアクション機能などを活用すると、各自の反応を確認できます。「理解できました！」「なるほど！」といった簡単なコメントが投稿されるだけでも、その場の盛り上がりを実感しやすくなります。 オンライン研修に適した学習管理システムを導入する オンライン研修に適した学習管理システムの導入も検討しましょう。専用の管理システムを活用すれば、研修コンテンツの作成から学習者の成績管理まで、人事担当者の業務がスムーズになります。 学習管理システムには、研修資料を配布する機能や、学習者ごとの進捗状況を確認する機能などが搭載されています。機能を利用してチェックテストを実施すれば、学習管理を強化する際にも役立つでしょう。学習者がモチベーションを維持しやすい環境を整えやすくなります。 目次に戻る テレワーク中も効果的なオンライン研修を実施しましょう 今回は、テレワークに対応可能なオンライン研修の特徴や、よくある課題と対処法、研修効果を高めるポイントまでお伝えしました。 オンライン研修では、学習者が主体性や緊張感を持ちにくい点が大きな課題だといえます。研修を実施する際は、双方向でのコミュニケーションを意識的に取り入れたり、学習管理を徹底したりすることで、モチベーションの維持につなげられます。 オンライン研修のための学習管理システムをお探しの方には「learningBOX」がおすすめです。learningBOXは教材の作成や配布、採点、学習履歴の管理など、オンライン研修の実施に必要な機能がひと通り揃った学習管理システムです。 また「learningBOX ON」には、企業で必須となる研修コンテンツが複数用意されています。無料で使える情報セキュリティ研修やコンプライアンス研修などもあり、自社で内製したコンテンツと組み合わせることで、オリジナルの研修プログラムを簡単に設計することができます。 10アカウントまでなら無期限・無料でほぼすべての機能がご利用いただけるフリープランも用意していますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

社員が健康で幸福に働くためには、企業側の取り組みが欠かせません。近年では新型コロナウイルス感染症の影響もあり、社員の働き方や企業のあり方が見直されています。そのような中で注目されている考え方が「ウェルビーイング」です。 今回はウェルビーイングとはどのような考えを意味し、なぜ企業に注目されているのかを解説するとともに、ウェルビーイングを促進する取り組みにも触れていきます。人事・総務部門のご担当者様はぜひお役立てください。 ウェルビーイングとは？ 初めに、ウェルビーイングという言葉の意味や定義、似ている用語との違いを解説します。また、近年ウェルビーイングが社会で重視されている理由にも触れます。まずは基本から確認してみましょう。 ウェルビーイングの意味と定義 ウェルビーイングは、直訳で「幸福」や「健康」を意味します。厚生労働省によって「個人の権利や自己実現が保障され、身体的、精神的、社会的に良好な状態にあることを意味する概念」と定義されている言葉です。 【出典】 「雇用政策研究会報告書 概要（案）」（厚生労働省） また、世界保健機関（WHO）の設立の際に考案された以下の憲章で、はじめて言及されました。 「Health is a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity.」（健康とは、病気ではないとか、弱っていないということではなく、肉体的にも、精神的にも、そして社会的にも、すべてが満たされた状態にあることをいいます。） 【出典】 「世界保健機関（WHO）憲章とは」（公益社団法人 日本WHO協会） ウェルビーイングは、WHOをはじめとした世界の機関でも重視されており、日本のビジネスシーンに限らずグローバルに注目されている概念です。 ウェルビーイングと健康経営の意味の違い 「健康経営」は、経済産業省によって「従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践すること」と定義されています。 健康経営はウェルビーイングと混同して使われることも少なくありません。両者の違いは、概念であるか、具体的な手法であるかです。ウェルビーイングは概念であり、健康経営は実現するための手法である点が違いだといえます。 ウェルビーイングを追求する経営は「ウェルビーイング経営」と呼ばれます。ウェルビーイング経営と健康経営は、追及する健康の範囲に違いがあります。ウェルビーイング経営とは、社会的な健康を含めた広範囲の健康を追求する経営です。それに対して健康経営は、主に心身の健康を追求する経営とされています。 【出典】 「健康経営」（経済産業省） ウェルビーイングが社会で重要になっている理由 働き方改革の強化 働き方改革の実現には、ウェルビーイングに含まれる社会的な充足が欠かせません。その理由は、働き方改革の目標のひとつに「働く人、一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすること」があるためです。働き方改革に取り組む企業は、ウェルビーイングの考え方も理解しておくと良いでしょう。 SDGsの推進 SDGs（持続可能な開発目標）とは、2015年に国連サミットで採択された国際目標のことです。このSDGsの目標のひとつに「すべての人に健康と福祉を」という内容が含まれています。日本国内に留まらず、国際目標であるSDGsにおいてもウェルビーイングの向上が求められ、世界的に注目されています。 ダイバーシティの浸透 ダイバーシティには、性別や国籍、性格や価値観、障害の有無や働き方などの要素があります。近年は、多様な価値観やバックグラウンドを持った人が協働する機会が増えています。その理由として挙げられるのは、日本企業の海外進出や、国内の外国人労働者増加などです。多様性を尊重する経営方針や取り組みが重要となっています。 目次に戻る 企業がウェルビーイングに取り組むメリット・効果 企業がウェルビーイングに取り組むと、次のようなメリットや効果が期待できます。ぜひ積極的な取り組みをご検討ください。 社員の充足感が向上しやすくなる ウェルビーイングが向上すると、社員が自分の人生における意義を見出しやすくなります。幸福度が上がり、仕事に対するやりがいを感じられるようになれば、モチベーションを高める効果が期待できるでしょう。社員の主体性が高まり、生産性やパフォーマンスが向上することで、企業の業績に良い影響をもたらす可能性があります。 人材の定着につながる効果を期待できる ウェルビーイングにより社員の心身が安定すると、離職の要因を未然に防ぎやすくなります。ウェルネスな働き方が社内に広まれば、職場における人間関係が円滑になるといった持続的な効果が期待できます。従業員の離職にともなう採用コストや、新人の教育コストなどを抑えられるのは、企業にとってメリットといえるでしょう。 目次に戻る ウェルビーイングを促進するための取り組みの例 自社のウェルビーイングを促進するには、どういった施策に取り組むべきでしょうか。最後に、ウェルビーイングへの取り組み方や、実現へ向けた具体的な施策をご紹介します。 社員のコミュニケーションを促進する 社員同士のコミュニケーションが円滑になると、ウェルビーイングが向上しやすくなります。その理由は、人間関係や仕事の悩みが解消されやすくなるためです。 コミュニケーション促進の具体的な施策には「サンクスカード制度」などが挙げられます。サンクスカード制度とは、社員同士で感謝の言葉を紙やデジタル上のカードに書いて伝え合う制度のことです。個人で手紙を渡したり、代表者がまとめて掲示板に貼ったりする方法を用いることもあります。 研修によって必要な知識の習得を図る 社内にウェルビーイングを周知するには、網羅的な知識のインプットや、実践演習などが含まれる研修を実施するのが有効です。社員がウェルビーイングに関して学びを深める機会を提供できます。 研修内容としては、「ハラスメント研修」や「ダイバーシティ研修」などを実施すると効果が期待できるでしょう。特定のテーマについて学ぶ研修は、学習内容を深掘りしやすい点が長所です。社内でコンテンツを用意するコストを省くために、外部サービスを利用する方法もご検討ください。 労働条件や職場環境を改善する ウェルビーイングへの取り組みでは、社員が働きやすい環境を整えることも重要です。既存の制度を見直して改善したり、新たな制度を取り入れたりすると、柔軟な働き方ができる可能性があります。 例えば、福利厚生の充実化をはかると、満足度の向上が期待できます。食事補助や、託児所・保育所の設置、テレワーク補助金の支給などの取り組みも有効です。 目次に戻る ウェルビーイングで社員が幸せに働ける企業を目指して 世界的に注目される「ウェルビーイング」について解説しました。社員の幸福や健康を考えて、ウェルビーイングの促進に取り組むことで、企業側にもさまざまなメリットや効果がもたらされます。ウェルビーイングについて詳しく知らない社員が多い場合には、研修によって必要な知識の習得をサポートすると良いでしょう。 ウェルビーイングについて周知するならeラーニングシステムの「learningBOX」がおすすめです。learningBOXは、コンテンツの作成・配信や受講者の管理など社内教育に不可欠な機能が備わっているeラーニングシステムです。研修の内容に沿ったコースの設計、社員の習熟度を確認するテストも簡単に実施できます。シンプルな操作性とリーズナブルな価格が好評で、多くの企業の社内研修にも採用いただいています。 10アカウントまでなら無期限・無料でほぼすべての機能がご利用いただけるフリープランも用意していますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る