モラハラとは?特徴やパワハラとの違い、企業が取り組むべき防止策

多くの会社においてモラハラが問題になっています。パワハラ・セクハラと同じように、対策が必要なハラスメントのひとつです。
一方で、他のハラスメントと比較して問題が顕在化しにくく、発生していても気付かれていないケースがあります。

社内でハラスメントの研修を実施する検討している場合は、モラハラに必要な対策についても知っておきましょう。
この記事では、モラハラの意味やパワハラ・セクハラとの違い、企業が取り組むべき防止策について徹底解説します。

目次

モラハラ(モラルハラスメント)の基礎知識

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モラハラとはどういった行為なのでしょうか。
以下ではモラハラの意味やパワハラ、セクハラとの違いなどの基礎知識について紹介します。

モラハラとは?

モラハラとは「モラルハラスメント」の略語です。 相手に精神的な苦痛を与える、道徳を外れた嫌がらせの言動を意味します。

攻撃が明らかな暴力や暴言として表れないため、被害者のダメージが周囲から気付かれにくいケースが多い点がモラハラの特徴です。主に職場内の人間関係や家庭内の夫婦間などで起こり得ます。 また、職場で起きるモラハラは明確な労働問題として認識されています。

社会的な立場の上下にかかわらず発生する可能性があるハラスメントです。

パワハラやセクハラとの違い

モラハラと同じハラスメントの代表例として、パワハラやセクハラが挙げられます。

パワハラは「パワーハラスメント」の略であり、加害者が社会的に優位な立場を利用し、弱い立場にある者へ肉体的・精神的な苦痛を与えることです。職場内では、上司が部下に行うパワハラが懸念されます。

セクハラは、相手の意思に反する性的な言動によって、苦痛を与えることです。 加害者が社会的に優位な立場を利用するセクハラを行う場合もあります。

ハラスメントは分類に応じた対策が必要です。 パワハラ・セクハラ・モラハラの違いについて、正しく理解しておきましょう。

職場内でモラハラに該当する言動の例

モラハラは明確な定義がなく、パワハラやセクハラと比べて判断が難しいとされています。
加害者が無自覚に行っているケースも少なくありません。相手との関係性や受け取り方によっても、判断が異なります。

以下は、一般的にモラハラに該当すると考えられる言動の具体例です。

  • 相手からの挨拶や話しかけを無視する
  • 業務上のミスをあえて人前で叱って相手に恥をかかせる
  • 従業員同士の交流で仲間外れにする
  • 仕事を与えない
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職場のハラスメント防止に関連する法律

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現在は、労働者を保護するさまざまな法律が存在しています。 モラハラに焦点を当てた法律は現状ありませんが、ハラスメントに関連した法律に関して基本的な知識を把握しておくことは大切です。

職場のハラスメント防止に関連した法律について解説します。

「労働契約法」の安全配慮義務

労働契約法では、企業に対して安全配慮義務が定められています。 安全配慮義務とは、労働者の安全を確保するために会社側が負う義務のことです。 身体的・精神的に安全性のある適切な職場環境が確保されない場合はこの義務に反していると見なされ、企業が責任を問われることになります。

現状、モラハラは定義自体が難しく、明確な法整備も行われていません。しかし、モラハラが発生している状況を放置すると、安全配慮義務違反と見なされる恐れがあります。

労働契約法では、「労働者の安全への配慮」として以下の内容が定められています。

第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

【出典】e-Gov法令検索「平成十九年法律第百二十八号 労働契約法」icon

「労働施策総合推進法」のパワハラ防止対策義務化

労働施策総合推進法は、労働者がそれぞれの能力を活用し、生きがいをもって働ける社会を実現するために1966年に制定された法律です。 正式名称は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」です。
2019年5月に改正が行われ、職場におけるパワハラ防止の取り組みが義務化されました。これに伴い、現在は「パワハラ防止法」と通称されています。

大企業では、2020年6月1日からこの改正内容が施行され、パワハラ防止が義務となりました。中小企業でも2022年4月1日から施行されています。モラハラ防止と合わせて、パワハラ防止に取り組むことが重要です。

改正後の労働施策総合推進法では、パワハラ防止のために以下の内容が追加されました。

十五 職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決を促進するために必要な施策を充実すること。

【出典】e-Gov法令検索「昭和四十一年法律第百三十二号 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」icon

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モラルハラスメント防止へ向けた職場内の取り組み

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モラルハラスメントは当事者たちの立場や役職に関係なく発生する可能性があるため、全社で防止に向けて取り組むことが大切です。
以下では、具体的な取り組みの例を解説します。

ハラスメント防止の周知・啓発を徹底する

ハラスメントを防止するうえで、従業員の理解と協力は不可欠です。そのため、自社の従業員へモラルハラスメントに対する理解を促す取り組みが求められます。

モラハラに該当する具体的な言動や、行為者への措置について知らせて予防に努め、従業員のモラハラ防止の意識を根付かせることが大切です。就業規則でハラスメント対策の方針を規定することも重要といえます。

相談窓口の設置や対処法の整備を行う

従業員がモラハラの被害を受けた場合を想定し、相談できる窓口を社内に設置しましょう。ハラスメントに該当するか自身で判断が難しいケースでも、相談者が広く利用できると理想的です。

被害者が職場でうわさになることや、加害者に知られることを懸念して相談できないケースも考えられます。そのため、相談の事実に関するプライバシー保護の体制も整えると良いでしょう。

ハラスメント防止研修を実施する

ハラスメント防止に向けた研修を実施することも大切です。 正しい知識を身に付けることで、組織的にハラスメント防止へ取り組みやすくなります。定期的に研修を実施することで、従業員にハラスメント防止の意識を根付かせやすくなるでしょう。

ハラスメント防止研修には、eラーニングシステムが活用できます。
自社のニーズに応じて、各種ハラスメントの防止に向けた研修コンテンツを作成できることが魅力です。役職に応じて異なるコンテンツを用意することもできます。

オンラインで研修を実施できる点も魅力です。 テレワーク体制でも効率的に社員教育を行えます。

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従業員にモラハラ防止の意識を定着させることが大切

モラハラは企業に所属しているすべての人員が加害者・被害者になり得ます。
さらに、ささいなコミュニケーションから発生するため、従業員にしっかりとモラハラを防止する意識を根付かせなければなりません。

被害を受けている従業員が気軽に相談できる窓口を設け、発生しているモラハラの問題を速やかに把握できる体制を整えましょう。積極的に研修を実施し、どのような言動がモラハラに該当するのか、またモラハラが起きた際のリスクに関しても共有しておくことが大切です。

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