パワハラ上司への対処法は？問題解決の方法から会社がとるべき対応まで
職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）の典型例といえるのが、上司から部下へのパワハラです。立場が上であることを利用し、部下に対して高圧的、侮辱的な言動をとる上司は「パワハラ上司」と呼ばれています。
上司によるハラスメント行為は、職場のセクシュアルハラスメント（セクハラ）・モラルハラスメント（モラハラ）・マタニティハラスメント（マタハラ）などと同様に、重要な労働問題として取り扱わなければなりません。
この記事では、さまざまな労働トラブルを引き起こし得るパワハラ上司への対応方法について徹底解説します。
目次
職場で「パワハラ上司」と見なされる管理職の特徴
上司によるパワハラでは、社内での地位を利用し、部下へ身体的・精神的な苦痛を与える言動が行われます。以下では、多くのパワハラ上司に見られる代表的な特徴を解説します。
職場で自己中心的に振る舞う
職場における自己中心的な振る舞いは、パワハラ上司に見られる代表的な特徴です。こうした上司は、自分の思い通りにならない場合に部下を過度に叱責したり、不機嫌になったりする傾向にあります。
自分が正しいと思い込み、部下の多様性がある意見や価値観を認めることができません。部下から考え方を否定されたり、理解が得られなかったりすると感情的になり、暴言や暴力につながるケースもあります。
仕事を部下に押し付ける
部下に膨大な量の仕事を押し付けたり、難しい仕事を丸投げしたりするパワハラ上司もいます。
業務上のミスや失敗はすべて部下に責任があると考え、理不尽な指導を行うこともあります。部下の能力を否定するような言動をしつように繰り返すケースも少なくありません。
不適切な言葉遣いで話す
日常的に暴言を吐き、発言で周囲に威圧感を与えているタイプのパワハラ上司もいます。部下のことを「てめえ」と呼んで侮辱する上司などが代表例です。常にストレスを溜め込みイライラしていたり、相手に高圧的な態度で接したりする上司にも注意が必要です。
根性論を強要する
部下が困難に陥った場合に「努力をすれば解決できる」と指導するタイプの上司もいます。成果をあげられないと、努力不足が原因であると見なされ、人格否定の暴言や暴力に発展する可能性があります。努力を偏重しており、その考えを部下に押し付ける点が特徴です。部下が出す結果のみを評価し、努力を評価しないケースも少なくありません。
目次に戻る上司によるパワハラ行為を止めさせるには？
上司によるパワハラ行為を止めるには、どういった方法があるのでしょうか。以下では、パワハラを止めさせるための代表的な対応についてご紹介します。
上長や人事部門へ相談する
パワハラを行っている上司のさらに上長にあたる管理職や、人事部門の担当者、ハラスメント相談窓口に相談し、対策を検討します。相談の際に重要なのは、パワハラの被害者に配慮することです。秘密厳守で悩み相談を受け、被害者のプライバシーに配慮しながら上長や担当部署に状況を伝える必要があります。
その際、被害者と加害者が当事者のみで話し合うのはNGです。状況が悪化したり、立場の弱い被害者が仕返しを受けたりするリスクがあります。
社外の窓口へ相談する
社外の相談窓口を利用するのも一つの選択肢です。代表的な外部の窓口として、厚生労働省の労働局が設置している「総合労働相談コーナー」が挙げられます。総合労働相談コーナーは、不当な解雇や賃金の引き下げ、各種ハラスメントといった労働問題の解決をサポートする相談窓口です。
総合労働相談コーナーに問い合わせると、必要に応じて自社のパワハラ問題に関する調査が行われます。その後、自社への指導や、適切な専門機関の斡旋（あっせん）が行われます。予約不要かつ無料で利用できるため、パワハラ上司への対応にも役立つでしょう。
裁判を起こす
労働局からの指導でもパワハラの問題が改善しない場合は、被害者が労働審判を起こすことができます。労働審判とは、労働審判委員会がパワハラをはじめとする労働問題を調停する手続きです。労働審判官や労働審判委員が間に入ることで、話し合いによる解決を目指します。
労働審判でもパワハラの問題が解決しない場合は、訴訟に発展するケースがあります。弁護士に依頼して手続きを進めるのが一般的です。
目次に戻るパワハラ上司に対して会社がとるべき対応
パワハラが発覚した時点で、会社は何らかの対応をとらなければなりません。当該上司への処分の必要性や、その内容について検討しましょう。また、再発防止に向けた取り組みも重要です。以下では、パワハラ上司に対して会社がとるべき対応を解説します。
速やかに調査を実施してパワハラの実態を把握する
被害者からパワハラの相談を受けた場合、企業は速やかに事実関係の調査を行う義務があります。
まずは被害者・加害者・関係者へのヒアリングを行い、パワハラの証拠を集めてください。調査の結果、悪質なパワハラの事実が認められたら、加害者への懲戒処分を検討しましょう。処分はパワハラの実態によって判断が異なり、減給・出勤停止・降格・懲戒解雇などが代表例です。
場合によっては、重い懲戒処分によって自社のパワハラ防止に対する姿勢を示すのが望ましいでしょう。パワハラ上司に対して厳正に処分する姿勢を知らせることで、社内のパワハラを抑止することにつながります。
パワハラの再発防止へ積極的に取り組む
加害者への懲戒処分を行うのみでは十分ではありません。職場内で同様の問題が発生する可能性があるため、再発防止に取り組む必要があります。社員にハラスメント防止の重要性についての理解を促し、職場環境を改善することが再発防止のポイントです。
有効な再発防止策の例として、ハラスメント研修の実施のほか、社内で発生した問題の周知や、コミュニケーションや働き方の見直しなどが挙げられます。社内の人間関係や過酷な労働環境がパワハラの要因となる場合もあるためです。事例を周知する際は、当事者の情報を伏せてプライバシーに配慮しましょう。
ハラスメント研修はオンラインで実施する方法もあります。eラーニングシステムを利用すれば、研修プログラムの作成や社員の受講状況の管理などが可能となります。
目次に戻るパワハラ上司には慎重な調査のうえ、必要に応じて処分を
職務上の関係性の問題から、上司から部下に対するパワハラが懸念されています。ところが、パワハラ上司は指導や注意の一環として認識しているケースも多く、解決は簡単ではありません。
被害者からパワハラの訴えがあった場合、ハラスメントに該当する事実があったことや、ハラスメントの具体的な内容など、速やかに事実調査を行ってください。続いて、直属の上長や社内の専門部署にて対応します。改善しない場合は、労働局への相談や労働審判も検討する必要があるでしょう。
上司によるパワハラの問題が起こってしまったら、再発防止に向けて取り組むことも大切です。ハラスメント研修を行うなら「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。
「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。
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