時短ハラスメントとは？リスクや具体例、企業ができる対策を解説
労働環境を改善する目的で労働時間の短縮に取り組む企業が多くあります。業務の無駄を削減して効率を高めれば、組織の生産性アップが期待できます。しかし、実態に適さない時短の要求や行き過ぎた指導など、無理のある時短はハラスメントにも発展しうるため注意が必要です。
本記事では、時短ハラスメントの基礎知識や企業にもたらされるリスク、対策について解説します。ぜひ参考にしてみてください。
目次
時短ハラスメントの基礎知識
初めに、時短ハラスメントの特徴や問題点について解説します。適切な労働時間の管理へ向けて、基礎知識を確認しておきましょう。
時短ハラスメントとは？
時短ハラスメントとは、仕事量の調整や働き方の見直しを行わずに、部下や従業員に定時退社や残業禁止を強要することです。「ジタハラ」と略称で呼ばれることもあります。
近年では長時間労働が社会問題となり、労働時間の短縮に取り組む企業が増えたことで、時短ハラスメントが表面化しつつあります。働き方改革・生産性向上・ワークライフバランスなどの施策の一環として、自社の実態を鑑みずに「ノー残業」や「時短」を導入する企業もみられます。なかにはハラスメントの認識を持っていないケースも少なくないようです。
こうした時短ハラスメントそのものを取り締まる法律は存在しません。ただし、優越的な関係を背景に時短を強要し、精神的・身体的な苦痛を与えた場合は「改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）」
に抵触する恐れがあります。
特に上司から部下、先輩から後輩に対する不当な指示が行われていないか、注意が必要です。
時短ハラスメントの問題点
仕事のクオリティが低下する恐れがある
表面的な時短のみが評価される職場では、従業員がスピードのみを意識して業務へ取り組むようになります。品質の低下によってクライアントの信頼が失われれば、業績の悪化も懸念されるでしょう。
従業員の生産性やモチベーション低下につながる
時短の強要により従業員がオフィスで残業できず、仕事を終わらせる目的で業務を持ち帰ってしまうことがあります。自宅での作業は残業代が支払われない場合に違法となる可能性があり、モチベーションの低下も招きます。会社全体の生産性や離職率にも影響を与えかねません。
中間管理職の負担が増大しやすい
中間管理職は、時短を指示する上層部と現場の間に立つことで、負荷が高まりやすいといえます。無理のある時短によって部下の業務の進捗に遅れが発生すると、上司が責任を負って残された仕事を引き受けてしまうケースも少なくありません。
従業員が心身に不調をきたす可能性がある
労働環境の悪化によるストレスや疲労から、従業員の心身には徐々にダメージが蓄積されていきます。精神的・身体的な不調により、仕事を長く続けることが困難になる恐れがあります。
目次に戻る時短ハラスメントに該当する行為の具体例
具体的にはどのような行為が時短ハラスメントに該当するのでしょうか。ここでは、時短ハラスメントの具体例をご紹介します。
持ち帰り残業を強制する
時間内に終わらない仕事について、自宅への持ち帰りや残業代の発生しない時間外労働（サービス残業）を強要するケースです。
こうした事例では、業務量やスケジュール自体に原因があると考えられるでしょう。時短ハラスメントに該当するだけでなく、残業代の未払いは労働基準法違反にあたります。企業イメージの低下を招き、罰則を受ける可能性もあるので注意しましょう。
上司が部下に仕事を丸投げする
上司が部下に対して、納期までに完了できない仕事を押し付けるケースです。結果として部下が持ち帰り残業やサービス残業を余儀なくされることも少なくありません。
上司には本来、部下の業務量が適正になるよう調整する役割があるため、管理方法が不適切な状態といえるでしょう。
時間内に終わらない量の仕事を割り振る
時間内に終わらない量の仕事を割り振ることは、時短ハラスメントと見なされます。時短を推進する際は業務量の見直しやシステム導入などを行い、仕事への取り組み方を調整しなければなりません。
ノルマや期日を守れなかった場合に厳しく叱責する
時短の未達を厳しく叱責するなど、過度の指導も時短ハラスメントに該当します。ノルマや期日を守れなかった従業員を人前で叱責したり威圧的な態度で脅したりするのは、ハラスメントの一例です。
目次に戻る時短ハラスメント対策で企業ができること
最後に、時短ハラスメントの発生を防ぐために、企業が取り組むべきことをご紹介します。従業員が心身の健康を保ち、成果をあげられる職場環境を目指しましょう。
ハラスメント研修を定期的に実施する
時短の強制をハラスメントと捉えていない企業や上司も少なからず存在します。研修を開催することで、ハラスメントに対する正しい知識の習得や、問題の早期発見につなげましょう。
ハラスメント研修を内製化する場合は、eラーニングシステムの活用がおすすめです。教材の作成・配信や受講者の管理、データの蓄積・分析などを一括で行えるため、ハラスメント研修を導入しやすくなります。
職場のコミュニケーションを促す
時短ハラスメントは、上司と部下のコミュニケーション不足から発生することもあります。上司が部下の仕事量を把握していない状態で、時短の要求のみが先行してしまうことが主な理由です。
上司と部下のコミュニケーションが円滑になれば、現場の課題を把握しやすくなり、時短を進めやすくなるでしょう。ランチミーティングやチームミーティングなど、定期的に意見交換の場を設ける施策も有効です。
相談窓口を設置する
時短ハラスメントの発生に備えて、社内に相談窓口を設置しましょう。信頼できる人物を相談担当者として、窓口の存在を社内へ周知します。社外の相談窓口を利用するのも一つの方法です。
ITツールを導入して業務効率化を進める
ITツールで一部の業務を自動化すると、従来よりも短時間で業務を遂行できるようになる可能性があります。たとえばWeb会議システム・ビジネスチャット・勤怠管理システムなどのITツールが多くの企業で活用されています。
社内のデジタル化を推進して、従業員の負担軽減を実現しましょう。
顧客にも取り組みを説明し理解を求める
自社の業務量の見直しに際して、顧客からも理解を得る必要があるでしょう。場合によっては、既存のサポート体制や納期などを変更する必要があるかもしれません。今後の営業時間やスケジュールについて説明し、納得してもらうことが大切です。
目次に戻る時短ハラスメントの周知に活用できるeラーニングシステム
ここまで、時短ハラスメントの基礎知識や対策について解説しました。時短を推進する場合には、仕事量の調整や働き方の見直しが必須となります。ところが、管理職自身が時短の強制についての問題点を認識していないケースも少なくありません。
社内でハラスメントに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。
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