コラム

今回のバージョンアップについて learningBOXをご利用いただき、誠にありがとうございます。 さて、本日learningBOXがVer2.18から2.19へバージョンアップしました。 それでは、各種新機能についてご紹介いたします。 ※セキュリティ強化の一環として本リリースより、共用環境にWAF（Webアプリケーションファイアウォール）を導入いたします。 　詳しくは、「セキュリティ強化に関するお知らせ」をご覧ください。   ▼learningBOX Ver2.19　新機能一覧 項目名新機能・機能改修 コンテンツ管理PDFの機能拡充 テストモード設定の機能拡充 ユーザー管理日付形式／時刻形式 グループの並べ替え 成績管理得点修正設定 カルテの機能拡充 成績結果の表示／非表示設定項目の追加 レポート採点時の添削結果のファイルアップロード レポートの設問別採点 学習環境設定バッジの詳細説明 その他機能パスワード再発行時のログインID利用 デザインカスタマイズ限定機能カリキュラムの選択上限設定 研修機能の拡充 サイトカスタマイザーの機能拡充 API連携の項目追加 登録画面URLのダウンロード バッジ取得時のPUSH通知に項目追加 fromメールの送信者名の設定 専用サーバー限定機能独自SSO　アカウント課金対応 CardGenerator暗記カードの機能拡充 今回のバージョンアップでは、お客様より多数ご要望をいただいておりました、暗記カードの出題順シャッフルや音声の挿入、ユーザーによる解答完了後での設問の正誤修正、ユーザー管理画面でのグループの並び替え等ができるようになりました。 また、共用サーバー／カスタマイズや専用サーバーのご契約でご利用いただける機能も、多数追加されました。   PDFの機能拡充 PDFをただ閲覧するだけではなく、重要な内容をハイライトしたり、メモ書きを作成できるようになりました。 ただし、PDFにハイライトとペンを多用すると、成績データが取り込めない場合がありますのでご注意ください。   CardGenerator－暗記カードの機能拡充 暗記カードの出題順をシャッフルしたり、音声ファイル【mp3】／化学式／数式を挿入できるようになりました。   得点修正設定 ユーザーがクイズ・テストの解答を完了した後で、設問の正誤を修正できるようになりました。   グループの並び替え 登録したグループを任意の順番に並び替えることができます。   テストモード設定の機能拡充 これまでは、テストモード設定で非表示にした項目は、手動で設定を変更しない限り非表示のままでした。 今回のバージョンより、「全体設定」で設定した条件を満たした場合、非表示の項目が表示されるように自動で切り替えができるようになりました。   日付形式／時刻形式 learningBOX上の日付および時刻の表示形式を設定できます。   カルテの機能拡充 カルテの「タグ一覧」画面において、「セクションタグ」「設問タグ」と期間で、内容を絞って表示できるようになりました。   成績結果の表示／非表示設定項目の追加 成績管理画面の成績結果の欄で、表示／非表示を設定できる項目が追加されました。   レポート採点時の添削結果のファイルアップロード レポートを採点する際に、フィードバックのコメントを入力する操作しかできませんでしたが、今回のバージョンより、添削結果のファイルをアップロードできるようになりました。   レポートの設問別“個別”採点 出題形式が「レポート・アンケート記述」である設問を複数作成したクイズ・テストを採点する際、これまでは全ての設問について採点を完了しなければ成績を保存できませんでしたが、今回のバージョンより、採点の途中で保存できるようになりました。   バッジの詳細説明 バッジを取得した際や、「バッジ一覧」画面や「コースを選ぶ」画面でバッジを確認する際に開くモーダル画面の中に、そのバッジに関する詳細説明を記載することができます。 また、詳細説明は表示させるかどうかを設定することもできます。   パスワード再発行時のログインID利用 ログインパスワードを忘れた場合などでパスワードを再発行する際、これまでは登録メールアドレスを入力する必要がありました。 今回のバージョンより、パスワードを再発行するのにメールアドレスだけでなく、ログインIDを指定できるようになりました。   カリキュラムの選択上限設定 カリキュラム機能基本設定から、同時に受講できるコンテンツを制限する上限設定が新しく追加されました。   研修機能の拡充 アーカイブ機能の追加や、研修の予約を一括で承認・非承認できるようになりました。 また、ユーザー側からも研修の予約をキャンセルできるようになりました。   サイトカスタマイザーの機能拡充 サイトカスタマイザーの機能が拡充され、新規で追加したメニューについても自由にレイアウトを変更できるようになりました。 また、サイドメニューだけでなくヘッダーメニューの編集も可能になりました。   API連携の項目追加 APIの項目としてlearningBOXのユーザー情報を紐づけることで、ログイン不要でSCORM教材を学習できるようになりました。   登録画面URLのダウンロード アカウント申し込み登録機能のグループ登録URLにおいて、登録したグループと発行したURLの一覧をCSVでダウンロードできるようになりました。   独自SSO　アカウント課金対応 お客様の基幹システムとの独自SSO連携により、ユーザーがアカウント登録をした際に、「プラン選択」画面に遷移させることができます。 ※「アカウント課金管理」画面にて、アカウント課金の利用を必須に設定する必要があります。   バッジ取得時のPUSH通知に項目追加 バッジ取得時に送信されるPUSH通知のJSONに、下記３つの項目が追加されました。 ・「sco_code」＝コンテンツコード ・「badge_code」＝バッジコード ・「score」＝バッジ取得時のコンテンツの点数 ※コース／フォルダにバッジを設定した場合は、「score」は送信されません。   fromメールの送信者名の設定 fromメールのアドレス変更に加えて、メールの送信者名についても設定できるようになりました。   その他 詳しい操作方法やご不明な点については、弊社CS営業チームまでお問い合わせください。 ●お問い合わせフォーム 今後も、さらにお客様のお声に耳を傾け、より快適にご利用いただけるよう機能改善に取り組みます。 ぜひとも、learningBOX／QuizGeneratorをよろしくお願いいたします。

職場で起こるパワーハラスメント（パワハラ）の中でも、代表的なケースとして知られるのは「上司から部下」に対するハラスメントです。社内でも上の立場にある管理職は、一般的にハラスメントの被害を受ける可能性があると認識されていないかもしれません。 ところが、場合によっては「部下から上司」に対するハラスメントが発生するため注意が必要です。本記事では、業務上の立場が上の人が被害者となる「逆パワハラ」について解説します。 目次 01逆パワハラとは？ 逆パワハラの定義 逆パワハラの主な原因 逆パワハラの放置が企業にもたらすデメリット 02逆パワハラの主な事例と対処法 逆パワハラの具体的な事例 逆パワハラが疑われる場合の対処法 03逆パワハラ問題の防止へ向けた対策 ハラスメント研修を実施する 就業規則でハラスメントに関する規定を整備する 部下に対する注意や指導の記録を残す 社内に相談窓口を設置する 03社内で逆パワハラの周知を促すために 逆パワハラとは？ パワーハラスメント（パワハラ）は、立場の違いを利用したハラスメント行為です。立場が上の人が加害者、下の人が被害者となることが多いものの、反対のケースも存在します。 ここでは、逆パワハラの意味や発生の要因、被害を放置するリスクについてご紹介します。 逆パワハラの定義 「逆パワハラ」は、職場で行われる部下から上司に対するパワハラのことです。 パワハラとは「優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるもの」の3つの要件を満たすものと定義されています。 【出典】　「ハラスメントの定義」あかるい職場応援団　厚生労働省 一般的に、上司は部下に対して優位性を有しています。ただし、以下のような特定のシーンでは、部下が上司より優位に立つ場合もあり得ます。たとえば、業務の円滑な遂行に部下のスキルや協力が不可欠なケースや、集団による行為で上司が抵抗できないケースなどです。 逆パワハラの主な原因 逆パワハラの認知が進んでいない 企業内で逆パワハラへの理解が不十分なケースです。「パワハラは上司が部下に対して行うもの」と認識している社員も多くいます。管理職に対して「パワハラをしないように」と指導しながら、一般社員には相談先や対処方法を伝えるにとどめている企業も少なくありません。 ハラスメント防止に取り組む際は、上司に対する不適切な言動や嫌がらせが逆パワハラに該当すると説明することも重要です。 上司と部下のスキルや年齢に差がある 上司よりも部下が年上であったり、職務上の経験が豊富であったりする事情も逆パワハラの要因の一つです。経験値や能力値の逆転から、部下が上司を軽んじてしまい、逆パワハラやいじめを引き起こす可能性があります。 上司のマネジメント能力が不足している 上司のマネジメントに対して不満を募らせた結果、部下が逆パワハラの問題を起こす場合があります。上司が周囲に相談できなかったり、同僚から助けを得られなかったりして問題が放置され、事態が悪化してしまうケースも少なくありません。 インターネット上やSNSでパワハラの内情が拡散され、企業イメージや売上の低下につながる可能性もあります。人材確保が困難になり、自社ビジネスの展開にも影響を与えるかもしれません。 逆パワハラの放置が企業にもたらすデメリット 職場の生産性が低下する 逆パワハラによって職場環境が悪化すれば、仕事に対するモチベーションが損なわれ、社員の生産性低下につながります。生産性の低下は業績の悪化を招き、ますます職場環境が悪化するといった負の連鎖を引き起こす恐れがあります。 上司の精神的な負担が増加する 逆パワハラが常態化すると上司の心理的なストレスが増大し、精神疾患を抱える危険性が高まります。うつ病や適応障害などの健康被害が起こり、休職や退職に追い込まれるほか、最悪の場合は事件や事故に至るケースもあります。 損害賠償請求の裁判を起こされるリスクがある 企業が逆パワハラの防止措置を怠ったり相談を無視したりすると、被害者である上司が使用者責任や安全配慮義務違反を根拠として訴訟を起こす可能性があります。 逆パワハラで雇用主の損害賠償を認めた判例や、労災を認定しなかった労働基準監督署の判断を不当とした判例なども存在します。 目次に戻る 逆パワハラの主な事例と対処法 部下から上司に対するパワハラ行為には、どのような具体例があるのでしょうか。ここでは、逆パワハラの主な事例や疑わしい事案が発生した場合の対応方法をお伝えします。 逆パワハラの具体的な事例 暴力や暴言 殴る・蹴るといった直接的な暴力や、言葉で相手を傷つける暴言は、上司・部下を問わずハラスメントとなります。ここでいう暴言には社内で不利益となるうわさを流すことや、SNS等での誹謗中傷なども含まれるのがポイントです。上司個人を特定できる形でSNS等に書き込みをしている場合、名誉毀損にあたる可能性もあります。 適切な注意や指導に対する過剰な反応 上司の注意や指導が適切であり、業務上必要かつ相当な範囲を超えない場合は、以下の部下の反応が逆パワハラに該当する可能性があります。たとえば、「パワハラで訴えます」「労働基準監督署に相談に行きます」「謝罪がなければ弁護士に相談して裁判を起こします」などの言動です。 上司が適切な指導を行ったにもかかわらず、職務放棄や無断欠勤をするのも逆パワハラになり得ます。 集団による人間関係からの隔離 複数人の部下が共謀し、集団で上司を無視したり、社内の人間関係において上司を孤立させたりするのは逆パワハラと見なされます。こうした集団によるハラスメントは、たとえ管理職という上の立場にあったとしても、個人の力では抵抗するのが難しいのが問題点です。 配置転換や解雇の要求 正当な理由がある場合であれば、企業が社員に配置転換や解雇を命じること自体に問題はありません。ただし、逆パワハラを行っている部下が上司の配置転換や解雇を求めるケースでは、上司への事実確認が本人の負担となるほか、トラブルにも発展しかねないため注意が必要です。 逆パワハラが疑われる場合の対処法 逆パワハラの被害を受けたときは、上司のさらに上役を巻き込み、組織的に毅然（きぜん）とした態度で臨むことが大切です。上司1人で対応させると、心理的な負担が大きくなり、メンタルヘルスに不調をきたす恐れがあります。 その際は、部下への注意や指導の記録を取り、逆パワハラが疑われる証拠や従業員の証言などをもとに、客観的に事実を確認しましょう。社内での解決が難しい場合は、第三者機関へ相談するようおすすめします。 パワハラをはじめとした問題は、「総合労働相談コーナー」「かいけつサポート」「法テラス」「みんなの人権110番」などの公的なサービスでも相談できます。 目次に戻る 逆パワハラ問題の防止へ向けた対策 社内の逆パワハラ問題を防止するには、どのような対策を講じるべきでしょうか。最後に、企業側が取り組む対策について解説します。 ハラスメント研修を実施する ハラスメント研修は、逆ハラスメントに該当する問題行動を周知し、疑わしい事例の早期発見につながる施策です。アウトソーシングのほか、eラーニングシステムを活用して自社向けに研修内容をカスタマイズする方法もあります。併せて上司の指導力向上を目的としたマネジメント研修も実施すると良いでしょう。 就業規則でハラスメントに関する規定を整備する ハラスメント防止へ向けて社内体制を整える必要があります。就業規則では、パワハラの行為者に対する処分を明記するとともに、自社のハラスメント対策の方針を定め、社員へ周知しましょう。 部下に対する注意や指導の記録を残す 逆パワハラの事実確認では、部下に対して適切な注意や指導が行われていたことを明らかにする必要があります。該当の管理職には指導記録をつけさせて、指導を行った日時や理由、具体的な指導内容、部下の反応などを記録に残させましょう。 社内に相談窓口を設置する パワハラをはじめとしたハラスメント問題の早期発見と解決のために、社内に相談窓口を設置し、社員の利用を促します。逆パワハラ対策としては、一般社員だけでなく管理職も相談窓口を利用できる旨を啓蒙（けいもう）すると効果的です。 目次に戻る 社内で逆パワハラの周知を促すために 上司がパワハラの被害者となる「逆パワハラ」について解説しました。逆パワハラは、一般的なパワハラと比べて認知が進んでいない傾向にあります。職場内でハラスメント研修を実施して、多様なハラスメントへの理解を広め、被害の防止に努めましょう。 社内でハラスメントに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

パワハラ・セクハラはもちろんのこと、今ではSNSでの不適切な発信など企業のコンプライアンス違反は後を絶ちません。そのため、コンプライアンス意識を高める取り組みが各企業や組織で進められています。 今やコンプライアンスは、他人事では済まされない企業の課題となっています。不正や不祥事を起こさないよう、日ごろから社内でコンプライアンス意識を高める取り組みが大切です。 今回は職場におけるコンプライアンスが必要な理由に触れながら、その意識を向上させるためのポイントを解説していきます。企業で人事を担当している方は、ぜひ参考にしてみてください。 目次 01職場における「コンプライアンス」とは？ 就業規則、行動規範の遵守 ハラスメントの防止 情報漏えいの防止 02コンプライアンス意識の向上が注目される理由 不祥事に対する世間の目が厳しくなった SNSで拡散されるリスクが高くなった IT資産の管理が必要になってきた 03コンプライアンス違反が起こってしまう原因 コンプライアンス違反が起こりやすい状況になっている 社内のコンプライアンス意識が低い 上司からの圧力がある 04コンプライアンス意識を向上させる手段 研修を実施する eラーニングを活用する 05コンプライアンス意識を向上させるためのポイント コンプライアンスに対する社員の意識を知る コンプライアンスの基準を共有する 継続的にコンプライアンス教育をする 06まとめ 職場における「コンプライアンス」とは？ コンプライアンスとは直訳すれば法令遵守のことで、ルールを守るということです。職場において、このコンプライアンスという言葉は多様性を増しています。 就業規則、行動規範の遵守 コンプライアンスには法令遵守に加えて、社内の就業規則や行動規範を守るという意味もあります。就業規則とは簡単に言えば、使用者が定める労働条件や職務上の規則に関するルールです。 また行動規範とは、企業が継続的に運営をするために従業員としてすべき行動を指します。 「コンプライアンスを守る」ということは、就業規則や行動規範に倣った企業活動をすることと同義です。 ハラスメントの防止 言動や行動で相手へ嫌がらせをするハラスメントも、コンプライアンスに抵触する部分です。代表的なハラスメントには、次のようなものがあります。 セクシャルハラスメント パワーハラスメント アルコールハラスメント モラルハラスメント リモートハラスメント ハラスメントは無意識に行われるケースが多く、これらを未然に防ぐことはコンプラアンス遵守のために必要不可欠です。 情報漏えいの防止 情報漏えいの防止も、コンプライアンス遵守に含まれています。「仕事が終わらないからデータを持ち帰る」「内部資料が映った写真をSNSにアップする」なども、コンプライアンスの観点から言えば違反と呼べるでしょう。 個人情報や顧客情報が流出する事態に陥れば、企業の信用を大きく落としてしまう可能性があります。 目次に戻る コンプライアンス意識の向上が注目される理由 なぜ今コンプライアンス意識の向上が必要なのでしょうか。そこには注目される理由があります。 不祥事に対する世間の目が厳しくなった インターネットやSNSにより、世間が不祥事に対して敏感になりました。そして不祥事が起こった後の対応が不誠実であればあるほど、世間の目は厳しさを増し、批判を増大させる傾向があります。 批判が大きくなると企業の信用は一気に落ち、最悪の場合、倒産に追いやられることもあるでしょう。 SNSで拡散されるリスクが高くなった SNSの普及により、不正や不祥事が拡散されるリスクが高くなりました。誰かが文章や映像をSNSにアップするとすぐに情報が広まってしまい、新聞やテレビといったメディア等で報道されてしまう可能性があります。 IT資産の管理が必要になってきた IT資産が増え管理が複雑になってきたことも、今コンプライアンスが注目されている理由の一つです。IT資産は、一般的に次のようなものがあります。 パソコン スマートフォン タブレット端末 サーバー ソフトウェア ネットワーク機器 今では多くのIT資産が登場し、個別に情報セキュリティ対策をとらなくてはならなくなりました。例えば、業務で必要だからといって無断でソフトウェアをダウンロードすると、ライセンス違反により企業の信用を損ねてしまう可能性があります。 そのため、社内でライセンス契約について理解を深めることが、コンプライアンス意識の向上では重要です。 目次に戻る コンプライアンス違反が起こってしまう原因 コンプライアンス違反は、なぜ起こってしまうのでしょうか。次に、その原因について見ていきましょう。 コンプライアンス違反が起こりやすい状況になっている 社員がコンプライアンスに対する意識を持っていたとしても、社内の状況が悪ければ違反は起こります。例えば次のような職場は、コンプライアンス違反が起こりやすいといえるでしょう。 社内教育が充実していない 社員の管理体制が整っていない 社内ルールが明確化されていない ITシステムを管理する担当者がいない 社内のコンプライアンス意識が低い コンプライアンス意識の低い会社では、不正や不祥事が起こるリスクは高いといえるでしょう。必要な知識がないために、知らずに社員がコンプライアンス違反する可能性があるからです。 例えば「冗談のつもり」がセクシュアルハラスメントになったり、「指導のつもり」がパワーハラスメントになっていたりするかもしれません。コンプライアンスの理解が浸透していない会社では、まずルールを守る意味や企業倫理などについて周知させる必要があります。 上司からの圧力がある 上司からの圧力がある職場は、日常的にコンプライアンス違反が行われているケースがあります。「制裁を受けるかもしれない」という思いから、たとえ社内で違反があっても告発しづらくなっているからです。 報告や告発があれば、社内の問題や改善点が分かり迅速に現状を把握できます。そのため内部から告発する社員は、本来守られるべき存在でなければなりません。 目次に戻る コンプライアンス意識を向上させる手段 一度でもコンプライアンス違反を招いてしまうと、信頼回復には多大な時間が必要です。そのためコンプライアンス教育が必要不可欠で、防止対策を徹底しなければなりません。次に具体的な教育方法について見ていきましょう。 研修を実施する 未然に違反を防ぐため、コンプライアンス研修を実施しましょう。社内研修を行えば社員に基本概念が浸透し、CSR（企業の社会的責任）やコーポレート・ガバナンスなどコンプライアンスに関連する事柄も理解できるようになります。 また過去の違反事例を知れば、コンプライアンス違反に対するリスクを予測できる点もメリットです。 研修は自社・他社でコンプライアンス違反が発生したときはもちろん、法令の制定や改訂のあるタイミングで実施すると良いでしょう。 eラーニングを活用する eラーニングを活用したコンプライアンス教育も有効です。具体的には次のようなメリットがあります。 個別の進捗に合わせた研修の実施が可能 教える内容を標準化できる 全社員が参加しやすい コスト削減につながる eラーニングを活用すると時間や場所を問わず繰り返し学習ができるので、効率的かつ確実に知識を吸収できます。eラーニングを導入する際は、事前に費用やメンテナンスの工数などを調べて自社のニーズに合うシステムを選択することが大切です。 目次に戻る コンプライアンス意識を向上させるためのポイント 研修やeラーニングを活用する際に合わせて知っておきたい、コンプライアンス意識を向上させるためのポイントを紹介します。 コンプライアンスに対する社員の意識を知る まず社員がどの程度コンプライアンスに対する意識を持っているのかを確認しましょう。長く勤める社員の中には「法律さえ守っていれば大丈夫」という意識を持っているかもしれません。 しかし、コンプライアンスという言葉は多用化しており、今では社内規則を守ることも大切です。一人ひとりの話を聞き、教育をする前に社員のコンプライアンスに対する意識を確認しておきましょう。 コンプライアンスの基準を共有する しっかりと企業の基本方針や行動指針を定めて、コンプライアンスの基準を共有しましょう。 単に守ることだけを強調するのではなく、違反した場合の処罰も併わせて共有することで抑止力になります。 継続的にコンプライアンス教育をする コンプライアンス教育は一度きりで終わるのではなく、定期的に実施しましょう。法令の制定や改訂が行われることがあり、常にルールや法律は変化するからです。 また一度理解しただけでは定着しづらいので、何度も繰り返し教育を行うようにしましょう。 目次に戻る まとめ 今回はコンプライアンス意識の向上についてご紹介しました。SNSで簡単に不正が拡散されてしまう現代、社内全体でコンプライアンス違反のリスクについて学び意識の向上に努めなければなりません。 社内でコンプライアンス意識を向上させる際は、「learningBOX ON」のコンプライアンス研修コンテンツをご活用ください。「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 コンプライアンス研修やハラスメント研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）の典型例といえるのが、上司から部下へのパワハラです。立場が上であることを利用し、部下に対して高圧的、侮辱的な言動をとる上司は「パワハラ上司」と呼ばれています。 上司によるハラスメント行為は、職場のセクシュアルハラスメント（セクハラ）・モラルハラスメント（モラハラ）・マタニティハラスメント（マタハラ）などと同様に、重要な労働問題として取り扱わなければなりません。 この記事では、さまざまな労働トラブルを引き起こし得るパワハラ上司への対応方法について徹底解説します。 目次 01職場で「パワハラ上司」と見なされる管理職の特徴 職場で自己中心的に振る舞う 仕事を部下に押し付ける 不適切な言葉遣いで話す 根性論を強要する 02上司によるパワハラ行為を止めさせるには？ 上長や人事部門へ相談する 社外の窓口へ相談する 裁判を起こす 03パワハラ上司に対して会社がとるべき対応 速やかに調査を実施してパワハラの実態を把握する パワハラの再発防止へ積極的に取り組む 04パワハラ上司には慎重な調査のうえ、必要に応じて処分を 職場で「パワハラ上司」と見なされる管理職の特徴 上司によるパワハラでは、社内での地位を利用し、部下へ身体的・精神的な苦痛を与える言動が行われます。以下では、多くのパワハラ上司に見られる代表的な特徴を解説します。 職場で自己中心的に振る舞う 職場における自己中心的な振る舞いは、パワハラ上司に見られる代表的な特徴です。こうした上司は、自分の思い通りにならない場合に部下を過度に叱責したり、不機嫌になったりする傾向にあります。 自分が正しいと思い込み、部下の多様性がある意見や価値観を認めることができません。部下から考え方を否定されたり、理解が得られなかったりすると感情的になり、暴言や暴力につながるケースもあります。 仕事を部下に押し付ける 部下に膨大な量の仕事を押し付けたり、難しい仕事を丸投げしたりするパワハラ上司もいます。 業務上のミスや失敗はすべて部下に責任があると考え、理不尽な指導を行うこともあります。部下の能力を否定するような言動をしつように繰り返すケースも少なくありません。 不適切な言葉遣いで話す 日常的に暴言を吐き、発言で周囲に威圧感を与えているタイプのパワハラ上司もいます。部下のことを「てめえ」と呼んで侮辱する上司などが代表例です。常にストレスを溜め込みイライラしていたり、相手に高圧的な態度で接したりする上司にも注意が必要です。 根性論を強要する 部下が困難に陥った場合に「努力をすれば解決できる」と指導するタイプの上司もいます。成果をあげられないと、努力不足が原因であると見なされ、人格否定の暴言や暴力に発展する可能性があります。努力を偏重しており、その考えを部下に押し付ける点が特徴です。部下が出す結果のみを評価し、努力を評価しないケースも少なくありません。 目次に戻る 上司によるパワハラ行為を止めさせるには？ 上司によるパワハラ行為を止めるには、どういった方法があるのでしょうか。以下では、パワハラを止めさせるための代表的な対応についてご紹介します。 上長や人事部門へ相談する パワハラを行っている上司のさらに上長にあたる管理職や、人事部門の担当者、ハラスメント相談窓口に相談し、対策を検討します。相談の際に重要なのは、パワハラの被害者に配慮することです。秘密厳守で悩み相談を受け、被害者のプライバシーに配慮しながら上長や担当部署に状況を伝える必要があります。 その際、被害者と加害者が当事者のみで話し合うのはNGです。状況が悪化したり、立場の弱い被害者が仕返しを受けたりするリスクがあります。 社外の窓口へ相談する 社外の相談窓口を利用するのも一つの選択肢です。代表的な外部の窓口として、厚生労働省の労働局が設置している「総合労働相談コーナー」が挙げられます。総合労働相談コーナーは、不当な解雇や賃金の引き下げ、各種ハラスメントといった労働問題の解決をサポートする相談窓口です。 総合労働相談コーナーに問い合わせると、必要に応じて自社のパワハラ問題に関する調査が行われます。その後、自社への指導や、適切な専門機関の斡旋（あっせん）が行われます。予約不要かつ無料で利用できるため、パワハラ上司への対応にも役立つでしょう。 裁判を起こす 労働局からの指導でもパワハラの問題が改善しない場合は、被害者が労働審判を起こすことができます。労働審判とは、労働審判委員会がパワハラをはじめとする労働問題を調停する手続きです。労働審判官や労働審判委員が間に入ることで、話し合いによる解決を目指します。 労働審判でもパワハラの問題が解決しない場合は、訴訟に発展するケースがあります。弁護士に依頼して手続きを進めるのが一般的です。 目次に戻る パワハラ上司に対して会社がとるべき対応 パワハラが発覚した時点で、会社は何らかの対応をとらなければなりません。当該上司への処分の必要性や、その内容について検討しましょう。また、再発防止に向けた取り組みも重要です。以下では、パワハラ上司に対して会社がとるべき対応を解説します。 速やかに調査を実施してパワハラの実態を把握する 被害者からパワハラの相談を受けた場合、企業は速やかに事実関係の調査を行う義務があります。 まずは被害者・加害者・関係者へのヒアリングを行い、パワハラの証拠を集めてください。調査の結果、悪質なパワハラの事実が認められたら、加害者への懲戒処分を検討しましょう。処分はパワハラの実態によって判断が異なり、減給・出勤停止・降格・懲戒解雇などが代表例です。 場合によっては、重い懲戒処分によって自社のパワハラ防止に対する姿勢を示すのが望ましいでしょう。パワハラ上司に対して厳正に処分する姿勢を知らせることで、社内のパワハラを抑止することにつながります。 パワハラの再発防止へ積極的に取り組む 加害者への懲戒処分を行うのみでは十分ではありません。職場内で同様の問題が発生する可能性があるため、再発防止に取り組む必要があります。社員にハラスメント防止の重要性についての理解を促し、職場環境を改善することが再発防止のポイントです。 有効な再発防止策の例として、ハラスメント研修の実施のほか、社内で発生した問題の周知や、コミュニケーションや働き方の見直しなどが挙げられます。社内の人間関係や過酷な労働環境がパワハラの要因となる場合もあるためです。事例を周知する際は、当事者の情報を伏せてプライバシーに配慮しましょう。 ハラスメント研修はオンラインで実施する方法もあります。eラーニングシステムを利用すれば、研修プログラムの作成や社員の受講状況の管理などが可能となります。 目次に戻る パワハラ上司には慎重な調査のうえ、必要に応じて処分を 職務上の関係性の問題から、上司から部下に対するパワハラが懸念されています。ところが、パワハラ上司は指導や注意の一環として認識しているケースも多く、解決は簡単ではありません。 被害者からパワハラの訴えがあった場合、ハラスメントに該当する事実があったことや、ハラスメントの具体的な内容など、速やかに事実調査を行ってください。続いて、直属の上長や社内の専門部署にて対応します。改善しない場合は、労働局への相談や労働審判も検討する必要があるでしょう。 上司によるパワハラの問題が起こってしまったら、再発防止に向けて取り組むことも大切です。ハラスメント研修を行うなら「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

平素より弊社サービスをご利用いただき、誠にありがとうございます。 さて、learningBOXではVer2.19のリリースより、バッジ機能の仕様を変更いたします。   変更内容について Ver2.18までは、複数のコンテンツに同一のバッジを設定した場合、各コンテンツごとにそれぞれ条件をクリアして初めてバッジが付与されていました。 今回の仕様変更により、複数のコンテンツに同一のバッジを設定すると、バッジを設定したコンテンツのいずれか１つでも条件をクリアすると、他のコンテンツにも全てバッジが付与されます。   つまり、バッジを新規作成し、コンテンツごとにそれぞれ別のバッジを設定する必要があります。 ※バッジを新規作成する手順については、「バッジ管理」をご参照ください。

セクシュアルハラスメント（セクハラ）は一般的に「男性から女性」に対する加害と思われがちですが、「女性から男性」に対する加害でも成立します。このように男性が被害者となるケースは「逆セクハラ」と呼ばれます。特に企業では、女性の上司に男性の部下という立場の違いから生まれるケースも多く、逆セクハラへの対応が急務です。 今回は、逆セクハラの基礎知識や該当する言動の例、企業ができる予防策を解説します。男女問わず働きやすい職場環境を整備するためにも、 人事担当の方はぜひ参考にしてみてください。 目次 01逆セクハラとは？ 逆セクハラの意味 逆セクハラの問題点 02逆セクハラの具体的な事例 プライベートに対する発言 露出度の高い服装 過度なボディタッチ 男性らしさを過度に求める発言 体型や外見に対するからかい 03逆セクハラ対策で企業ができること 逆セクハラへの方針を明確にする 相談窓口を設置する ハラスメント防止研修を定期的に実施する 04逆セクハラ対策を講じて男女ともに快適に働ける職場にしよう 逆セクハラとは？ セクシュアルハラスメント（セクハラ）という言葉は耳にする機会が多いものの、逆セクハラはあまり馴染みがない方も多いでしょう。そこでまずは、逆セクハラの意味や問題点を解説します。 逆セクハラの意味 逆セクハラとは、女性から男性に対するセクハラを指します。職場では女性の上司が加害者、男性の部下が被害者となるケースが多い傾向にあります。セクハラは性的な嫌がらせの言動の総称で、性別を理由とした差別行為であり人権問題として捉えられています。 本来セクハラは女性・男性を問わず成立するものですが、依然として「セクハラは男性が女性に対して行うもの」という意識が根強いことから、逆セクハラという言葉が生まれました。 逆セクハラの問題点 逆セクハラの問題点として「セクハラの被害者は女性である」というステレオタイプな考え方が浸透しており、被害に遭った男性が言い出しにくい環境になっている点が挙げられます。女性が自覚なく逆セクハラをしている事例も少なくありません。 また、逆セクハラは男女雇用機会均等法に抵触する可能性がある点にも注意が必要です。企業や事業主は、防止措置を怠ると厚生労働大臣から助言や指導、勧告を受ける恐れがあります。勧告に従わないと過料が科されるだけでなく、企業名が公表され、イメージダウンにつながる恐れもあります。 【参考】　e-Gov「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」 目次に戻る 逆セクハラの具体的な事例 社内での逆セクハラ被害を防止するには、企業が「どのような言動が逆セクハラに該当するか」を積極的に発信することが大切です。ここでは、逆セクハラに該当する具体的な行為を解説します。 プライベートに対する発言 プライベートに対する発言は、逆セクハラの典型例です。たとえば「彼女はいるの？」「結婚する予定は？」「休日は何をしているの？」などの発言には気をつける必要があります。 親しい間柄でないにもかかわらず、業務と無関係なプライベートに踏み込んだ発言をすると逆セクハラに該当する可能性があります。 露出度の高い服装 下着が透けて見えるトップスや胸元の開いたブラウス、丈の短いスカートなどの露出度が高い服装は、男性が目のやり場に困ると感じた場合に逆セクハラとなる可能性があります。 就業規則で男性はスーツと定められている企業でも、女性の服装は幅広く規定されているケースが多いため注意が必要です。 過度なボディタッチ 親しくない相手に体を触られると不快な気持ちになるのは男女共通です。女性から男性への過度なボディタッチは、逆セクハラと捉えられる恐れがあります。 性的な目的の有無や触る部位などは関係ありません。指導をする際は適切な距離感を保つよう注意喚起しましょう。 男性らしさを過度に求める発言 ジェンダーバイアスのかかった発言も、不快に感じる方が多い傾向にあります。ジェンダーバイアスとは、性別に対する固定的な考えのことで「女性らしさ」や「男性らしさ」を求める言動です。たとえば、「男なのに体力がない」「男らしい態度を見せなさい」などの発言は、逆セクハラに該当します。 体型や外見に対するからかい 男性の体型や外見をからかう行為は相手を不快な気持ちにさせるだけでなく、逆セクハラと評価される恐れがあります。「最近太った？」「白髪が増えた？」などの発言が代表例です。 目次に戻る 逆セクハラ対策で企業ができること 最後に、企業にできる逆セクハラの対処法をご紹介します。逆セクハラをはじめとしたハラスメントが常態化すると、従業員のモチベーションが低下し、業績の悪化や人材流出などにつながる恐れがあります。こうした事態を防ぐためにも、企業は事前にハラスメント対策を講じ、従業員に周知しましょう。 逆セクハラへの方針を明確にする まずは、企業のトップが逆セクハラに該当する行為を許さない旨をメッセージとして発信し、対応方針を明確にすることが重要です。男性の中には逆セクハラの被害に遭っていることを言い出しにくいと感じている方もいるため、企業が方針を示すことで安心して相談しやすくなります。 メールや社内報で発信するだけでなく、就業規則や労働協約で対応を明文化するのが効果的です。実際に逆セクハラの事案が発生した場合は、ルールの中で厳しく対処しましょう。許されない行為をした場合にどのような処分を受けるのかが明確になり、逆セクハラの周知と抑止につながります。 相談窓口を設置する 逆セクハラが疑われる事例が発生した場合に、従業員が気軽に相談できる窓口を設置して利用を促すと良いでしょう。相談できる場所がないと、逆セクハラに該当するかどうかを従業員が自己判断してしまい、企業が認知する頃には被害が大きくなっている可能性があります。産業医などの専門家を常駐させるのが理想的です。 また、相談窓口を設置する際は、相談者や加害者のプライバシーを保護する措置を講じ、その旨を周知しましょう。相談をした事実やその内容が社内に漏れてしまう心配があると、従業員が窓口を利用しにくくなります。 自社で対応するのが難しい場合は、外部のハラスメント相談窓口を利用するのも一つの方法です。外部の相談窓口は公的な機関のほか、社会保険労務士・行政書士・弁護士などが在籍する法律事務所が提供しています。人によっては社内の相談窓口よりも相談しやすいと感じることがあるため、トラブルの発生を未然に防ぐ上で有効です。 ハラスメント防止研修を定期的に実施する ハラスメント防止研修とは、ハラスメントに関する正しい知識の習得と、職場でのハラスメント防止を目的として実施される研修プログラムです。定期的に実施することで組織全体のハラスメント意識が高まり、職場環境の改善が期待できます。 ハラスメント研修のプログラム策定には、eラーニングシステムの活用がおすすめです。eラーニングシステムとは、教材の作成・配信や受講者の管理、データの蓄積・分析などを一括で行うシステムを指します。外部委託する場合と比較して研修内容を自社に最適化しやすく、より高い効果が見込めます。 目次に戻る 逆セクハラ対策を講じて男女ともに快適に働ける職場にしよう セクハラは「男性から女性」に対する加害と捉えられやすいものの、「女性から男性」に対する逆セクハラも存在します。一般的なセクハラと比較すると認知が進んでいないため、言い出しにくい従業員がいるかもしれません。 社内でハラスメントに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。逆セクハラ防止に向けて積極的に対策を講じ、男女問わず働きやすい職場環境を整えましょう。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

モラルハラスメント（モラハラ）は、各種ハラスメントの中でも定義が難しく、目に見えにくいとされます。そのため、自覚なく加害者や被害者になっているケースも多く、休職や退職をきっかけに発覚するケースも少なくありません。 そのような事態を防ぐには、企業側が積極的に対策を講じ、従業員の労働環境を守ることが必要です。そこで本記事では、職場で起こるモラハラの特徴や具体例、モラハラ防止に向けた対策について解説します。 目次 01職場で発生するモラハラの特徴 職場で起こるモラハラとは？ 職場のモラハラを放置するリスク 02職場におけるモラハラの具体的な事例と対処法 職場で起こるモラハラの具体例 職場のモラハラが疑われる場合の対処法 03職場のモラハラ問題の解決方法 職場のモラハラ対策 04職場のモラハラ対策を行い従業員の労働環境を守ろう 職場で発生するモラハラの特徴 モラハラは職場内や家庭内、学校などさまざまな場所で発生し、社会問題となっています。まずは、職場で発生するモラハラの特徴や被害を放置するリスクを確認しましょう。 職場で起こるモラハラとは？ モラハラとは、倫理観を意味する「モラル」と嫌がらせやいじめを意味する「ハラスメント」を組み合わせた言葉です。 職場で発生するモラハラとは、職場での態度や言葉によって相手に精神的な苦痛を与え、その人が仕事を辞めるように仕向ける行為、または就業環境を悪化させる行為を指します。 モラハラに上下関係の有無は関係なく、誰でも被害者・加害者になり得るのが特徴です。自覚なくモラハラの加害者になっているケースも少なくありません。 職場のモラハラを放置するリスク モラハラが発生しているにもかかわらず防止措置を怠ると、被害者の心理的なストレスが増大し、精神疾患を抱えてしまう可能性があります。具体的には、うつ病・心身症・適応障害・心的外傷後ストレス障害（PTSD）などを発症し、休職や退職に至るケースも存在します。 モラハラを放置した企業や事業主は職場環境配慮義務違反となり、損害賠償請求などの責任を問われるおそれがあります。企業イメージのダウンによる売上の低下、離職者の増加、人材難などに発展するリスクもあるでしょう。モラハラの行為者が、侮辱罪や名誉毀損罪など罪に問われた事例もあります。 目次に戻る 職場におけるモラハラの具体的な事例と対処法 職場でのモラハラが常態化すると、生産性やモチベーションの低下、人材流出などにつながります。疑わしい事例が報告されたら、速やかに原因を把握し、対策を講じましょう。 職場で起こるモラハラの具体例 精神的苦痛を与える攻撃は、職場で起こるモラハラの代表例です。具体的には、容姿や人間性の否定、家族への悪口、長時間の叱責、私的な雑用の押し付け、不当な人事評価、降格やリストラの示唆などが該当します。 他には、人間関係からの切り離しや特定の従業員を孤立させる行為もモラハラに該当します。例えば、理由の説明がない仕事外しや不利益なうわさの流布、無視、社内イベントからの排除などが典型的です。 プライベートへの過剰な干渉もモラハラと見なされます。具体的には、休日や休暇中の従業員に対するしつような連絡、嫌がる相手へのプライベートの詮索、プライベートな事柄の周囲への言いふらしといった行為です。 職場のモラハラが疑われる場合の対処法 職場でモラハラが疑われる事案が発生した場合は、プライバシーを確保できる相談窓口で、産業医などの専門家を中心に対応するのが基本です。 モラハラは、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントと異なり明確な定義がなく、判断が難しいとされます。被害者だけでなく加害者や第三者へのヒアリングも行い、事実確認をする必要があります。その際は、ハラスメント行為を記録した証拠が残っていると事実確認がしやすくなります。メールやチャットの文面、ICレコーダーの録音、同僚の証言などが残っていると効果的です。 社内での解決が難しい場合は外部機関への相談を検討するのがおすすめです。顧問先の法律事務所などがあれば、速やかに連絡を取り対応してもらいましょう。 目次に戻る 職場のモラハラ問題の解決方法 最後に、職場で起きたモラハラ問題の相談先や対策について解説します。大企業では2020年6月1日、中小企業では2022年4月1日からパワーハラスメント対策が義務化されました。 モラハラからパワーハラスメントに至るケースもあるため、懲戒制度の策定や社内体制の整備などを通して、労働者が安心して働ける職場環境を整えましょう。 職場のモラハラ対策 会社方針の明確化 職場のモラハラを未然に防ぐには、企業がモラハラを許さない旨を明確にすることが重要です。具体的には、モラハラに対する方針を就業規則や労働協約に明記し、従業員への周知・啓蒙（けいもう）活動に取り組みましょう。 モラハラは階級や性別に関係なく発生しうるため、対象を管理職やリーダーに限定せず、全従業員へ周知する必要があります。また、加害者に対する懲戒規定も整備しておくと良いでしょう。 相談窓口の設置 ハラスメント防止措置として相談窓口を設置し、労働者に周知するのも有効な方法です。悩みを抱えた従業員が早い段階で相談できるよう、利用案内のポスターを作成したり労働組合と協力したりしましょう。 また積極的な利用を推進するには、相談者のプライバシーを保護し、相談した事実を理由に不当な取り扱いをしない旨を周知することも求められます。 社内の調査体制の整備 ハラスメント対策には問題が生じた場合に備えて、社内の調査体制を整備することも含まれます。相談が寄せられた際に速やかに事実確認を行い、行為者の処分や再発防止策を講じると、従業員が安心して働けるようになります。 ハラスメント研修の実施 職場のモラハラ対策にはハラスメント研修を実施するのも有効です。ハラスメントに対する企業のスタンスを社内に浸透でき、繰り返し実施することでハラスメントの正しい知識の習得や問題の早期発見につながります。 ハラスメント研修の実施方法は、主に内製化と外部委託の2種類があります。eラーニングシステムを活用すれば研修内容を自社に最適化でき、外部委託と比較してコストを抑えられるためおすすめです。 目次に戻る 職場のモラハラ対策を行い従業員の労働環境を守ろう モラハラをはじめとしたハラスメント対策の重要性は理解しているものの、対応が後手に回ってしまっている企業も少なくありません。これを機に対策に取り組み、従業員の安心・安全な労働環境を守りましょう。 ハラスメントに関する社内研修を実施する際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

多くの企業でパワーハラスメント（パワハラ）が問題になっています。企業にとっては、パワハラ防止のために何らかの対策を講じることが急務です。 しかし、パワハラの認識は人によって異なるため、各々の判断でパワハラ防止を呼びかけるだけでは明確な効果は期待できません。企業側でNGな言葉や言動のリストを提示することが大切です。 この記事では、具体的なパワハラにあたる言葉の一覧や、ハラスメント研修で社内へ周知していく方法について解説します。 目次 01パワハラに該当する話し方 威圧的な態度で発言する しつように嫌がらせをする 他の人の前で叱る 攻撃的な電話やメールをする 02【ジャンル別】注意したいパワハラにあたる言葉一覧 相手を脅迫する言葉 相手を侮辱する言葉 ひどい暴言 03パワハラにあたる言葉一覧を社内で周知するには？ ハラスメント研修の特徴 ハラスメント研修を内製化するメリット 04パワハラにあたる言葉一覧を周知することでパワハラの被害を予防しよう パワハラに該当する話し方 パワハラを是正するために、まずはどんな言動がパワハラに該当するのかを把握しておく必要があります。以下では、通常業務で起こり得るパワハラに該当する話し方について解説します。 威圧的な態度で発言する 威圧的な態度での発言は、パワハラに該当します。具体的にNGな言動の例は「声を荒らげる」「相手をにらむ」「話しながら物を叩く」などです。 部下への指導のため少し強めの言葉や態度を用いている場合は見直してみましょう。これらの行動は業務上で必要な指導の範囲を超えていると見なされます。部下が恐怖を感じて萎縮してしまうこともあるでしょう。いかなる理由があったとしても、こうした態度で部下に接するのは好ましくありません。 しつように嫌がらせをする 悪意をもって嫌がらせを繰り返すことも好ましくありません。攻撃的な言動を何度も繰り返し行うのはNGです。部下の過去のミスなどをしつように話題にするのも避けたほうが良いでしょう。 度重なる嫌がらせの苦痛により、部下が追い詰められる恐れがあります。こうしたパワハラが原因で部下がメンタルヘルスを害するケースや、退職してしまうケースが相次いでいます。 他の人の前で叱る 他の人の前で叱ることもパワハラに該当します。例として、同僚の前で叱ったり、侮辱したりするのはNGです。人前で長時間にわたり立たせたままにするといった行為もNGだと考えられています。 指導の一環として叱ることはあるものの、部下にストレスや恐怖心を植え付けてしまうのは逆効果です。その様子を見ているほかの部下にも良い印象を与えずに、職場の雰囲気の悪化につながるデメリットもあります。 攻撃的な電話やメールをする 電話やメールなど、非対面のコミュニケーションにおける言葉遣いでも、パワハラが起こる可能性があります。 電話で暴言を吐く、攻撃的なメールをしつように送るといった行為がNG例です。複数名に宛てたメールで叱責し、見せしめにするケースにも注意しましょう。 目次に戻る 【ジャンル別】注意したいパワハラにあたる言葉一覧 意図せずしてパワハラの加害者とならないように、具体的なパワハラにあたる言葉を覚えておくことが大切です。また、社内のパワハラを是正するためにも、パワハラにあたる言葉の具体例を周知しておくことが求められます。 以下では、注意が必要なパワハラにあたる言葉をジャンル別に紹介します。 相手を脅迫する言葉 危害を加えることをほのめかし、相手を怖がらせる言葉はパワハラに該当します。以下のような言葉が代表例です。 クビにするぞ プロジェクトから外されてもいいのか？ この成績で正社員にはさせないからな 次の契約更新はないと思え 仕事を辞めたければ◯万円を払え 有給は使わせないぞ こうした言葉を投げかけると、被害者が社内での立場や身の危険を感じてしまいます。権力を振りかざして部下を脅迫するようなことがあれば、良好な信頼関係の構築は期待できません。脅迫を受けたとして、部下から損害賠償請求される可能性もあります。 相手を侮辱する言葉 相手の人格否定をする言葉は、例外なくパワハラに該当します。以下はNGな言葉の例です。 給料泥棒 役立たず 新入社員以下の働きぶりだ もっと優秀な人を採用するべきだった お前のせいでみんなに迷惑がかかっている こんなに仕事ができない奴は見たことがない お前にはどうせ無理だ 部下を指導する目的であったとしても、これらの言葉を選ぶことには明らかに正当性がありません。名誉毀損や侮辱にあたるケースもあります。 また、相手の性的指向や性自認、国籍などを差別する言葉はパワハラに該当します。例として「日本語が分からないのか？」のような言葉は使うべきではありません。 近年は特にこうした中傷への感度が世界的に高まっています。発言者にとってはささいな冗談のつもりでも、大きな問題に発展するケースがあるため注意が必要です。 ひどい暴言 職場に不適切な悪口や乱暴な言葉などはパワハラに該当します。同様に、身体的な特徴を中傷するような言葉もNGです。以下のような表現は、基本的に使うべきではありません。 バカ アホ ボケ デブ ブサイク ジジイ ババア ゆとり 無能 気持ち悪い 加害者側は冗談のつもりでも、被害者側が精神的な苦痛や不快感を覚えたらパワハラと認定される可能性があります。 目次に戻る パワハラにあたる言葉一覧を社内で周知するには？ 自社のパワハラ対策にはハラスメント研修を実施するのがおすすめです。使ってはいけないパワハラにあたる言葉一覧を周知することもできます。以下では、ハラスメント研修の特徴や、ハラスメント研修の内製化について解説します。 ハラスメント研修の特徴 ハラスメント研修とは、パワハラ、セクシュアルハラスメント（セクハラ）、モラルハラスメント（モラハラ）など社内のハラスメント防止を目的に実施される研修プログラムのことです。ハラスメントの基礎知識、相談窓口での対処法、予防へ向けた職場環境づくりなどを学習します。 ハラスメントはあらゆる階層で起こり得ます。そのため、管理職層に限らず、幅広い階層の社員へハラスメント研修を受講させるのがポイントです。社内全体でハラスメント研修を受講することで、ハラスメントが発生しにくい風土を組織的に作りやすくなるでしょう。 ハラスメント研修を内製化するメリット ハラスメント研修を実施するには外部のサービスを利用するほか、内製化する方法もあります。 自社の業務に適した独自の研修コンテンツを作成できる点は、ハラスメント研修を内製化する代表的なメリットです。パワハラにあたる言葉一覧を提示し、社内で周知することもできます。研修コンテンツの見直しやブラッシュアップがしやすい点もメリットとして挙げられます。 ハラスメント研修の内製化にはさまざまな方法があり、eラーニングシステムを利用するのが代表的な方法です。システム上で簡単に問題作成や管理ができるため、自社に合わせたコンテンツの作成や、社員の学習進捗確認が容易になります。eラーニングは場所を選ばず学習できるので、リモートワークにも最適です。 目次に戻る パワハラにあたる言葉一覧を周知することでパワハラの被害を予防しよう パワハラの事例では、加害者側が「業務上必要な指導を行った」「ちょっとした冗談を言った」と認識しているケースもあります。しかし、これらが重大なパワハラ事件に発展してしまうことも少なくありません。 パワハラを防止するためには、社員それぞれの判断に委ねず、企業側がNGリストを提供することが重要です。話し方やジャンル別のパワハラにあたる言葉を社内で定義しておきましょう。その際、周知が必要なのは管理職層だけではありません。あらゆる階層に広め、全社的にパワハラ防止へ取り組みましょう。 社内でハラスメントに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

現代は職場内でのハラスメントが社会的な問題となっており、「パワハラ（パワーハラスメント）」は代表的なハラスメント行為です。 パワハラにもいくつかの種類があり「仕事を与えない」こともパワハラといわれることがありますが、本当にパワハラにあたるのか気になる方もいるのではないでしょうか。社員に仕事を与えないことがパワハラにあたるのかしっかりと理解したい方は、パワハラの種類や定義などをチェックしておきましょう。 今回の記事では、パワハラの定義・分類に加えて、パワハラを放置することのリスクなどを徹底解説します。 目次 01パワハラとは？定義と分類 精神的な攻撃 個の侵害 過大な要求 過小な要求（仕事を与えない） 02「仕事を与えない」を含めたパワハラの放置によるリスク 生産性が低下する 人材流出につながる 企業の評判が悪くなる 03パワハラを起こさないために企業ができること 日頃から円滑なコミュニケーションを心掛ける 相談窓口を設置する パワハラに対する意識を従業員に根付かせる 04まとめ パワハラとは？定義と分類 パワハラの定義は、厚生労働省では職場において行われる下記の3つ全てを満たすものと示されています。 ①優越的な関係を背景とした言動 ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの ③労働者の就業環境が害されるもの 【引用】　厚生労働省　あかるい職場応援団｜「ハラスメント基本情報」パワーハラスメントの定義 一口にパワハラと言っても、パワハラにはいろいろな種類があります。パワハラへの理解を深めるために、ここではパワハラの種類をいくつか紹介します。 精神的な攻撃 身体的な攻撃ではなく、無視をするなどの精神的な攻撃で被害者にダメージを与えるパワハラです。例えば、大勢の他の従業員がいる前で特定の従業員を罵倒したり、ミスをした従業員を侮辱したりする行為が挙げられます。 部下にとって有益な指導であれば、パワハラと受け取られることはないでしょう。しかし、被害者が精神的なストレスを訴えるほどの攻撃はパワハラに該当します。 個の侵害 従業員のプライバシーを侵害することも、パワハラに該当します。自由参加であるにもかかわらず、社内イベントの参加を強制することや、プライベートな情報を聞き出すことなどが個の侵害の例です。また、有給の取得理由をしつように聞くことも個の侵害にあたります。 過大な要求 能力が足りていないにもかかわらず、明らかに不可能と思える要求をすることもパワハラの一種です。入社して間もない新入社員に対して、2〜3年の経験がなければできない仕事を与えることは、過大要求の例です。 また、暗に休日出勤をするように促すこと、業務内容に直接的な関係がないことをさせるのも過大な要求に当てはまります。 過小な要求（仕事を与えない） 過大な要求とは反対に、仕事を与えないといった過小な要求もパワハラです。エンジニアとして採用された従業員が、一日中雑用するといった行為は過小要求に当てはまります。とにかく長時間、単純労働をさせる行為が見られます。 また単純労働の仕事すら与えないことも、まれに見られるケースです。 目次に戻る 「仕事を与えない」を含めたパワハラの放置によるリスク 「仕事を与えない」といったパワハラ行為を放置することは、企業にたくさんのリスクがあります。どのようなリスクが想定されるのか、3つの内容を確認しておきましょう。 生産性が低下する 社内でパワハラが放置されていると、仕事の生産性を下げる危険性があります。部下に対して高圧的・威圧的な態度をとる上司がいれば、部下は上司の顔色を伺って仕事をしなければならず、仕事に集中できない可能性があるのです。 パワハラの加害者が1人いるだけでも、被害者は数人に増えてしまうことは珍しくありません。人間関係の悪さが原因で複数人が仕事に集中できなければ、生産性も下がってしまうでしょう。 人材流出につながる パワハラの放置によって、人材流出を招くリスクもあります。企業側が十分な対策をしていなければ、パワハラの被害者は身体面・精神面の両方で疲弊してしまい、退職を選ぶ可能性が高まります。従業員の人材流出が続くと、企業は再び人材を採用しなければならず、仕事量が増えることにもつながってしまうのです。 企業の評判が悪くなる 現在はインターネットで企業の口コミが閲覧できる時代です。パワハラが原因で退職した従業員の中には、口コミサイトで企業に対する悪い評価を投稿する人もいるでしょう。 悪い評価の口コミを閲覧した人のほとんどは、企業に対してマイナスイメージを持つので、企業の評判も自然と悪くなり企業経営に影響が出ます。 目次に戻る パワハラを起こさないために企業ができること パワハラを放置するとさまざまなリスクを招き、企業にとって多くの悪影響が出てしまいます。パワハラによる被害を防ぐためには、企業側が体制を整えることが大切です。企業ができる対策を3つ解説します。 日頃から円滑なコミュニケーションを心掛ける パワハラを防ぐための最重要ポイントは、従業員と日頃から円滑なコミュニケーションをとることです。 従業員同士のコミュニケーションが薄い職場環境では、お互いの信頼関係が築けていないことがあります。その結果、思わぬ発言がパワハラの火種になるケースも考えられるでしょう。 労務・人事担当者は相手への配慮をしっかりと持ちつつ従業員と面談をするなど、積極的にコミュニケーションを取ってください。 相談窓口を設置する パワハラが発生しても、被害者が誰にも相談できないといったケースは珍しくありません。被害者が泣き寝入りすることがないよう、自社内または外部に相談窓口を設置することがおすすめです。 「悩みを誰かに相談できる」という環境があるだけで、従業員は大きな安心感を抱きます。相談内容に関する守秘義務の徹底などを明示し、いつでも気軽に相談できる環境を整えることが、パワハラの抑止にもつながります。 パワハラに対する意識を従業員に根付かせる パワハラへの定義を根付かせて、パワハラはNGであることを伝えるのも効果的な方法です。特に規模が大きい企業の場合、従業員それぞれがパワハラについて認識を持つことは簡単ではありません。そのため、定期的な注意喚起などで対応しましょう。 たとえば、部署ごとのミーティング等で、実際に発生したパワハラの事例を確認するのも1つの方法です。「パワハラをしてはいけない」と言葉で言われても、中には実感が湧かない人もいるものです。パワハラをするとどうなるのか、よりイメージできるように注意喚起をしましょう。 目次に戻る まとめ 会社内でのパワハラを放置してしまうと、企業にとって深刻なリスクが発生します。仕事を与えないなどを筆頭に、パワハラはいつ発生するか分かりにくいこともあるので、企業として対策をすることが大事です。日頃から密なコミュニケーションをとるようにしつつ、相談窓口の設置といった具体的な対策にも乗り出しましょう。 社内でハラスメントに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

経営活動においてコンプライアンスが重要視されている今、課題の一つとしてコンプライアンス対策を推進する企業は数多くあります。しかし「法令遵守こそがコンプライアンスだ」という認識を持つ企業が多く、その本質について理解している企業は少ないかもしれません。 今回はコンプライアンスを理解する上で知っておきたい企業倫理について触れながら、企業のコンプライアンスについて詳しく解説していきます。 企業で人事を担当している方は、ぜひ参考にしてみてください。 目次 01企業における「コンプライアンス」とは？ 02コンプライアンス違反の事例 労働時間管理の不備 パワハラ・セクハラ 情報セキュリティの不備 不正会計 不正受給 商品・サービスの不当表示 衛生管理の不徹底 03企業のコンプライアンスに必要な倫理 第1階層：法令遵守 第2階層：社内規則の遵守 第3階層：倫理的な行動 04企業にコンプライアンスが必要な理由 社会的責任を果たすため 行政処分を受けるリスクがあるため 企業イメージがダウンするため 05コンプライアンス違反を防止する方法 コンプライアンス対策チームを構築する コンプライアンスプログラムを実施する 内部通報者に対するケア 06まとめ 企業における「コンプライアンス」とは？ 企業におけるコンプライアンス（compliance）とは、社会から信頼を得て企業価値を維持することを目的としています。 もちろん国が定めた法律を守るという捉え方でも間違いはありませんが、実はそれだけではありません。社会的な良識を持ち企業倫理に沿った行動を取ることも、企業のコンプライアンスに含まれているのです。 目次に戻る コンプライアンス違反の事例 コンプライアンスが国内で注目されてきたのは1990年代以降です。当時多かった企業不祥事が引き金となり、コンプライアンスという言葉が浸透してきました。 具体的にコンプライアンス違反とはどのようなことを指すのか、順に詳しく見ていきましょう。 労働時間管理の不備 コンプライアンス違反として厳しく取り締まられるのが、時間外労働や残業代の未払いなどによる労働時間管理の不備（労働契約法違反）です。これらに違反すると、労働基準監督署による調査で是正勧告を受けることになってしまいます。 36（サブロク）協定を締結していない企業は、従業員に1日8時間、週40時間を超える労働を強いると法令違反と見なされるので注意しましょう。 パワハラ・セクハラ 「パワーハラスメント（パワハラ）」や「セクシュアルハラスメント（セクハラ）」のような各種ハラスメントも、コンプライアンス違反になり得ます。ハラスメントは個人の問題ではなく会社の責任として、安全配慮義務違反を追求されることがあるので注意が必要です。 また今ではハラスメントの種類は多岐にわたり、「モラルハラスメント（モラハラ）」や「マタニティハラスメント（マタハラ）」といった言葉も出てきています。 働く全ての人がハラスメントに関する理解を深め、問題が起こらないように業務の中で配慮しなくてはなりません。 情報セキュリティの不備 情報セキュリティの不備によるコンプライアンス違反もあります。代表的なもので言えば、従業員の不正な持ち出しやハッキング被害による個人情報の流出です。 昨今はリモートワークの普及により、個人の情報の取り扱いに対する認識が薄れていると危惧されています。企業は情報漏えいを未然に防止するため、情報セキュリティ対策を徹底しなければなりません。 不正会計 過去のコンプライアンス違反の事例として多いのが、売上や経費の架空計上、会計書類の改ざんといった不正会計です。 営業目標を達成させるために資金流用を隠ぺいしたり、脱税目的で経費を水増しして利益を少なく報告したりするなど、コンプライアンス違反に至る経緯は企業によって異なります。 いずれも企業の信頼を損なう違反行為であり、有価証券報告書虚偽記載罪や詐欺罪として厳しく罰せられる可能性があるのです。 不正受給 不正受給は、国からの助成金や補助金を不正に受け取る行為です。 助成金や補助金を受け取るには制度ごとに定められた条件を満たす必要がありますが、虚偽の内容を申告して不正に受給するケースがみられます。この不正が明るみになれば支給額の返還請求に加え、追徴金を課せられるケースもあります。 商品・サービスの不当表示 商品・サービスの不当表示（景品表示法違反）は、サービスや商品に関して誇大な広告を打ったり紛らわしい表現で消費者に誤った情報を伝えることです。 具体的には、根拠のないデータで商品を売り込む、限定数量とうたいながら実際にはそれ以上の数を販売しているなどがあります。 また、根拠なしに「必ず痩せる」「免疫を高める」といった効果を伝えると、薬機法に抵触する可能性もあるでしょう。 衛生管理の不徹底 衛生管理の不徹底は、特に飲食店で問題となっているコンプライアンス違反です。衛生上食品に実施すべき処置を行わず利益率や回転率を優先させた企業が、集団食中毒を引き起こした事例は過去に何度もあります。 また、産地や消費期限を偽装した場合も厳しく処分を受けることになるので注意しなければいけません。 目次に戻る 企業のコンプライアンスに必要な倫理 企業のコンプライアンスは法令遵守だけでなく、事業活動の中で守るべき企業倫理が3段階あります。 第1階層：法令遵守 倫理の第1階層は、法令を遵守した行動を取るという考え方です。今回紹介したような労働契約法違反や不正会計などは、まさに第1階層に反する行為と言えるでしょう。 多くの企業が「コンプライアンスを守る＝倫理の第1階層を守る」と認識しているのが現状です。 第2階層：社内規則の遵守 倫理の第2階層は、法令以外の社内規則を守るという考え方です。企業によって規則は異なりますが「備品の目的外使用の禁止」や「個人情報を持ち返らない」などがあるでしょう。 違反しても法で裁かれることはありませんが、企業に勤める人であれば必ず守るべきものだとされています。 第3階層：倫理的な行動 第3階層は法令でも法令でもなく倫理的な行動をしようとする考え方です。人として正しい行動をとるということであり、企業に勤めている人間としてどう正しく行動すべきかということでもあります。企業が果たすべきコンプライアンスは、この第3階層までの範囲を指し示した言葉です。 自社がどの階層まで社員に浸透できているかどうかを今一度確認することが非常に大切と言えます。 目次に戻る 企業にコンプライアンスが必要な理由 ではなぜ企業はコンプライアンスを守る必要があるのでしょうか。その理由について順番に見ていきましょう。 社会的責任を果たすため 企業が経営をするにはCSR（Corporate Social Responsibility）、いわゆる社会的責任を果たす必要があります。 CSRは社会の要請に応えるものであり、コンプライアンスよりも広義的に使われることが多い言葉です。つまりCSRを進めるプロセスの中にコンプライアンスは含まれています。 自社の利益だけを優先させず、CSRで社会とより良い関係を築いていけるような企業であることが重要です。そうすることで、「コンプライアンス体制が徹底されている企業」という評価をしてもらえるようになるのです。 行政処分を受けるリスクがあるため コンプライアンスに違反すると、企業は業務停止処分や業務改善命令を受ける可能性があります。 違反の程度によっては逮捕される可能性もあり、罰金刑や懲役刑を受けるケースがないとも言い切れません。行政処分や刑罰を受けることになれば、業務が行えなくなるだけでなく企業の信頼を大きく損ねてしまうことになるでしょう。 そのために日頃から、従業員一人ひとりがコンプライアンスに対する意識を高めておく必要があります。 企業イメージがダウンするため コンプライアンス違反で新聞やニュースで報道されると、企業イメージが大きく損なわれます。今まで良好な関係を築いていた取引先も離れていき、消費者に対しては不買や買い控えに結びつく可能性もあるでしょう。 そしてコンプライアンス違反が起こった後の対応を適切に行わなければ、事業縮小や倒産に追い込まれるケースも数多くあります。 目次に戻る コンプライアンス違反を防止する方法 コンプライアンス違反にならないよう、企業は防止対策を徹底しなければなりません。次に具体的な防止方法について見ていきましょう。 コンプライアンス対策チームを構築する 社内にコンプライアンス対策チームを設置しましょう。チームをつくる上で大切なのが「単に法律を守る」という認識をチームに持たせるのではなく、企業倫理の深い部分まで周知させることです。 そして最も大事なことは、社会的な行動規範を守るために必要な行動や姿勢であり、まさしく今回ご紹介した倫理の第3階層までの理解を指します。 また対策チームに加え、社内のコンプライアンス違反について社員が気軽に相談できるような相談窓口を設置することも大切です。 コンプライアンスプログラムを実施する コンプライアンスプログラムの実施も防止策として有効です。コンプライアンスプログラムとは、法令を遵守して倫理にのっとった企業活動をするために企業がつくる枠組みや計画のことを指します。具体的にはコンプライアンス委員会の設置、計画や事案の審議などを実施するなどがあるでしょう。 そしてプログラムを実施したあとは、社内で情報共有できるようにして周知を徹底させる必要があります。 内部通報者に対するケア コンプライアンスを安全かつ未然に防ぐためには、内部通報者を保護しなければなりません。内部通報者は企業にとっては邪魔な存在ではなく、より良い方向へと導いてくれる人材です。 通報により個人が特定され、不利益を被るような体制の職場では、何か問題が起こったときに誰も関心を示さなくなります。内部通報をした社員が不利益にならないように生まれた法律が「公益通報者保護法」です。 企業は公益通報者保護法について社内全体でしっかりと共有し、通報者に対する尊重とケアをする意識を持ちましょう。 目次に戻る まとめ 今回は企業倫理とコンプライアンスについて解説しました。コンプライアンスは法令遵守という言葉に置き換えて使われることが多いですが、法だけでなく倫理やモラルを守るという意味まで含まれています。 社会に携わるべき人間としてどのような行動や姿勢が望ましいのか、一度社内でコンプライアンスについて正しい理解を深める時間をつくりましょう。 社内でコンプライアンスに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のコンプライアンス研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 コンプライアンス研修やハラスメント研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る