human resource development

成績を向上させるには勉強の内容だけではなく、その方法も重要です。「一生懸命、勉強しているのになかなか成績が上がらない」という生徒は、勉強法に疑問を持たず、効率があまりよくないまま勉強を続けているかもしれません。 そこで本記事では、学習を効率的に進めるための勉強法や集中しやすい環境の作り方について解説します。効率的な勉強ができる学習管理システムについても紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。 学習の効率を下げてしまう勉強法 長時間、机に向かっているのに成績が上がらない場合、学習中に無駄な行動が多いことが考えられます。効率的に学習内容をインプットするためにも、勉強の効率がよくない原因をしっかりと把握することが大切です。 以下で紹介する、学習の効率が悪い勉強法を実践してしまっている生徒はいないか、思い浮かべながら読んでみてください。 睡眠時間を削って勉強している 成績を上げよう、志望校に合格しようと努力するあまり、睡眠時間を削って勉強に励む生徒も少なくありません。しかし、睡眠不足は慢性的な集中力低下の原因となり、勉強の効率を下げてしまいます。 集中力の低下は勉強だけではなく、テスト当日にも悪影響を及ぼすでしょう。本来の力を発揮できず、これまでの努力が水の泡になってしまうことも考えられるため、睡眠時間はしっかりと確保する必要があります。 夜にきちんと睡眠をとっていても、昼食後などに血糖値が変動してしまい、眠気に襲われて授業や勉強に集中できなくなることもあるでしょう。その場合は15分ほど仮眠を取ったり、目を閉じて音楽を聞いたりと、脳を休めるのがおすすめです。 ノートまとめ・単語帳づくりなどの単純作業をしている 多くの時間を使って勉強しているのに、なかなか結果につながらない生徒に多いのが、インプットではなく単純作業で満足してしまっているケースです。教科書に線を引いたり、重要な点をノートにまとめたりすることも大切ですが、内容が頭に入っていないのに、「勉強した」と勘違いしてしまうことも少なくありません。こうした単純作業に時間をかけるばかりでは、効率的な学習とは言い難いでしょう。 勉強時間や作業量を重視するのではなく、勉強した内容が定着しているか、効率的な学習ができているかを見極めることが大切です。 一度で全部を覚えようとする 一度でその単元の内容をすべて覚えてしまおうとする勉強法も、あまりおすすめできません。一度で完璧に覚えようとすると同じページに時間をかけすぎてしまうため、なかなか先に進まず、効率的な学習は難しいでしょう。 人間の記憶と時間の関係をグラフに表したエビングハウスの忘却曲線によると、人が一度学習した内容は20分後に42%、１時間後には56％忘れるとされています。人間の脳は、何度も繰り返すことで物事を記憶できるようになっているため、日を空けて繰り返し復習することが大切です。暗記が必要な漢字・英単語・文法・歴史科目などは特に繰り返し勉強し、記憶の定着につなげましょう。 複数の参考書を併用している 参考書や問題集は、1冊にしぼって繰り返し解くことが重要です。複数の参考書を併用していると、なかなか1冊を終わらせることができず勉強の成果が見えにくくなり、やる気の低下にもつながってしまいます。 参考書によっては解き方の解説が異なったり、重点的に解説しているポイントが違っていたりするため、学習を進めるうえで混乱してしまうことも少なくありません。複数の参考書を使用するにしても1冊ずつ取り組み、学習のハードルを下げる必要があります。1冊の内容を確実に習得してから次の参考書に取り組めば、無駄なく学習を進められるでしょう。  目次に戻る 塾や学校でできる！勉強に集中しやすい環境の作り方 勉強をする際は周囲の環境を整えることも、効率的に学習を進めるコツといえます。勉強スペースの周りに何を置くかによって集中力に差が生まれることもあれば、同じ場所で勉強し続けることで飽きてしまい、モチベーションの低下を招くこともあるでしょう。 以下では、簡単にできる集中しやすい環境づくりについて紹介します。 勉強に関係ないものは教室に置かない 勉強となるとその行為だけに目を向けがちですが、周囲の環境も大切です。勉強に関係ないものが近くにあると、そちらに気がそれてしまい、なかなか集中しにくい状態になってしまいます。生徒の娯楽になりそうな漫画などは、誘惑に負けてつい見てしまう可能性があるため、勉強スペースに置かないようにしましょう。 反対に、勉強スペース周辺を整えれば、集中して勉強に取り組みやすくなります。視界に緑(植物)が入っているとリラックスして作業ができ、集中力がアップする効果が期待できるため、机やロッカー、窓の近くなどの目につく場所に小さな観葉植物を置いてみるのもよいでしょう。 たまに学習環境を変える 学習環境は一箇所に固定せず、状況に合わせていくつか選べるようにしておくのがおすすめです。勉強に行き詰まってしまった際のよい気分転換になり、モチベーションを下げずに勉強を続けやすくなります。 使用する教室を隣の教室と入れ替えたり自習室に移動したり、換気をしたりするだけでも学習環境に変化をつけられます。人の目がある場所だと適度に集中できることもあるため、カフェや図書館など様々な場所を試して、個人に合った学習場所を複数見つけておくといいでしょう。 目次に戻る 学習の効率を上げるのに効果的な勉強法 学習効率があまりよくない原因として、自己流の勉強法に問題があることも考えられます。長い時間を勉強に費やしているにもかかわらず結果がついてこないと、勉強に対するモチベーションも下がってしまうでしょう。 以下では、結果につながりやすい効率的な勉強法について紹介します。工夫すればすぐにでも始められるものばかりなので、ぜひ参考にしてみてください。 ストップウォッチ・タイマーを使って勉強する 集中力が途切れるまで休憩なしで勉強を続けるのは、体力的にも精神的にも負担がかかり、効率的とはいえません。人間の脳は続けて集中できる時間が決まっているため、タイマーやストップウォッチを使用した勉強法を取り入れるのがおすすめです。 25分〜45分ほど勉強した後に、5分ほどの適度な休憩を挟むなど、集中とリラックスの時間を区切ることで、トータルの集中時間を長く保ちながら学習できます。勉強が足りていない科目を把握するために、科目ごとに勉強時間を計っておくのもよいでしょう。タイマーで時間を計って記録しておくことで、毎日の勉強時間が明確になります。努力の軌跡が可視化されれば、モチベーションアップにもつながるでしょう。 タイマーやストップウォッチを利用しながら問題を解くことは、時間配分の練習にもなります。制限時間のある定期テストや入試では時間管理も重要なポイントとなるため、試験対策としてもタイマーを使った勉強法は有効といえるでしょう。 分散学習を行う 勉強した内容を定着させるには、分散学習がおすすめです。授業などで習ったことは脳の中に一旦保管されますが、そのまま放っておくとすぐに忘れてしまいます。記憶を定着させるためにはやはり復習が大切です。分散学習は、習った直後に見直すのではなく、数日空けてから復習することで長期的な記憶の定着を図ります。 復習というと、学習したすぐ後に行わないと効果がないように思うかもしれませんが、数日空けて行うほうが効率がよいとされています。一度忘れてしまっても焦らず、日を置いて復習し再度思い出すことで、いつでも引き出せる知識を確実に増やしていきましょう。 スキマ時間を使った学習法を取り入れる まとまった時間、机に向かってペンを動かすことだけが勉強ではありません。通学の移動時間や食事前など少しの時間でも単語や公式、重要語句の暗記には十分です。 一つひとつのスキマ時間は短く感じても毎日有効的に使い積み重ねれば、1ヶ月、1年で膨大な時間になります。ポケットサイズの教材を持ち歩いたり、スマートフォンに単語帳アプリなどをダウンロードしたりして、時間や場所を選ばずにいつでも勉強できるようにしておくとよいでしょう。 目次に戻る より効率化を目指すならeラーニングシステムの導入がおすすめ 学習を効率的に進めるためには、学習管理システムの導入を検討することも重要です。最近では、インターネットを活用した学習方法であるeラーニングに注目が集まっており、教育現場だけではなく、様々な職種の企業でも導入が進んでいます。 以下ではeラーニングシステムの解説に加え、eラーニングシステムを導入するメリットも紹介しますので、効率的な学習管理システムに興味がある方はぜひ参考にしてください。 eラーニングシステムとは eラーニングシステムとはインターネットを利用した学習形態のことで、オンライン学習とも呼ばれています。インターネット環境があれば、パソコンやスマートフォンなどから時間や場所を問わずに学習できるのが特徴です。 eラーニングシステムでは文章や図面だけでなく映像やアニメーション、CG、VR(仮想現実)を利用しながら理解を深められます。参考書や教科書などの静止画だけでは理解しきれない情報も動画で確認することでわかりやすくなり、学習のモチベーションもアップするでしょう。 eラーニングシステムを導入するメリット eラーニングシステムを導入すると、学習者側・教育者側の双方にメリットがあります。 学習側は、時間・場所を問わずに学習が進められるほか、文章や図面だけではなく、動画や音声の解説を利用することで理解を深めやすいでしょう。またeラーニングシステムは、確認すべき教材の順番を設定することも可能です。教材ごとの学習状況も確認できるため、どの教材から手をつければいいかわからない、どこまで勉強を進めたか忘れてしまうといったこともなくなり、より効率的に学習を進められるでしょう。 教育者側は、教育にかかる労力やコストの削減はもちろん、個人ごとの学習の進捗状況を把握できたり、今までの教育ノウハウを明確なデータとして蓄積できたりする点がメリットとして挙げられます。eラーニングシステム上でテストを実施する場合は全体の結果を一括で管理できるため、チェックや集計が迅速に行えるのも魅力です。 導入するシステムによってはスマホでの学習も可能 導入するeラーニングシステムによっては、スマートフォンでの学習も可能です。スマートフォンなら時間や場所を問わずに学習できるため、スキマ時間の活用に効果的でしょう。 授業が終わった後に、どのくらい内容を理解できたかを確認するテストを行うことも可能なので、学習内容の定着を効率的に進められます。選択式の問題ならその場で自動採点できるものもあり、間違った問題の復習もすぐに行えます。  eラーニングシステムを活用して効率よく学習を進めよう 効率的に学習を進めるためには生徒が行っている学習方法に問題がないかを確認し、生徒個人に合った効率的な学習方法をアドバイスすることが大切です。学習方法以外に、環境やスケジュール管理が集中力に影響を及ぼす場合もあることを知っておきましょう。 学習効率化の助けとしてeラーニングシステムをご検討されている方には、弊社のlearningBOXがおすすめです。時間や場所を問わず効率的に学習を進められるだけではなく、生徒の成績や学習の進捗状況の管理も容易な機能がひと通り揃っております。学習内容に合わせた詳細なカスタマイズもでき、スムーズな導入が可能です。まずは無料でご利用いただけるフリープランからお試しください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

近年、文字や写真だけではなく、動画によって様々な情報を伝えるコンテンツが勢いを増しています。こういった社会の流れの中で「これまで紙媒体で作成してきた社内報を動画に置き換えられないだろうか」「動画で社内報を制作するメリットやデメリットを知りたい」との考えを持った方はいないでしょうか。 この記事では、動画で社内報を制作するメリットやデメリットなどを解説していきます。おすすめのコンテンツも紹介いたしますので、動画で社内報を制作したいと考えている方は、ぜひ最後まで読み進めてください。 社内報に動画を活用する企業が増加した背景 動画コンテンツの普及に伴って、社内報を動画で制作する企業も増加傾向にあると言われています。要因としては、社内報のWeb化が進み動画を組み込みやすくなった点や、テレワークを採用する企業が増加した点などが挙げられます。 特に、テレワークによって社内間コミュニケーションが取りにくくなったことで、社内の情報をよりリアルに伝える社内報が求められている点には注目すべきでしょう。以下では、社内報に動画が活用される背景を具体的に解説します。 社内報のWeb化 社内報に動画を活用する企業が増加した背景としては、社内報のWeb化が進んでいる点が挙げられます。 「情報通信技術」と訳されるICT(Information and Communication Technology)が多くの企業の中で浸透しており、インターネットを活用した情報伝達への心理的ハードルが下がっているのです。その波は社内報にも及んでおり、発信媒体は紙からWebへと変わってきています。これまで社内報は紙冊子による発信が主流でしたが、Web化によって動画の活用が可能となりました。 YouTubeの浸透も、社内報に動画を活用する取り組みを促進しています。YouTubeが身近な存在となったことにより、動画制作に着手する動きがあらゆるコミュニティで活発化しました。企業内の取り組みも例外ではなく、アップロードの簡単さや便利な機能なども相まって、動画を用いた社内報が増加傾向にあります。 テレワークの増加 テレワークを採用する企業が増加している点も、社内報に動画を活用する企業が増加した背景の一つです。新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、テレワークの推進が活発化しております。国土交通省の発表によると、テレワークで働く人の割合は2019年の9.8％から、2020年には19.7%まで上昇しています。 様々なメリットをもたらすテレワークですが、社員間でのコミュニケーションが難しくなる点がデメリットとして挙げられます。仕事に対するモチベーションの維持が難しくなるほか、経営層が目指す企業としての方向性を社員に伝えづらくなるといった課題も生まれてくるでしょう。その対策の一環として、動画によって直接メッセージを社員に届ける手法が注目されています。 若者の間で進む活字離れ 社内報に動画を活用する企業の増加には、若年層において活字離れが進んでいることも影響していると考えられます。文化庁が2019年に全国16歳以上の男女を対象として行った調査結果によると、回答者の約半数が1ヶ月に1冊も本を「読まない」と回答しました。 この結果の原因の一つとして、インターネットの普及が挙げられます。インターネットで情報を集めれば多くの情報に触れることができるため、あえて本を読もうとする人が少なくなっているのです。特に若者間でこの傾向が強まっていることもあり、紙冊子や文字ベースの社内報は読まれないのではという懸念から、動画を制作する企業が現れています。 目次に戻る 社内報に動画を活用するメリット 社内報に動画を活用することで、よりリアルで正確な情報が社員に届けられます。従来の文字による情報伝達をテロップなどで行いつつ、映像や音声も組み込めるため、視聴者である社員に齟齬なく情報を伝えられるでしょう。 その他、社内報制作にかかる工数の削減などもメリットとして挙げられます。以下では、社内報に動画を活用するメリットを3つ解説します。 情報を正確に伝達できる 社内報に動画を活用するメリットの一つは、情報を正確に伝達できる点です。文字でのコミュニケーションは実際に対面で話す場合と異なり、声の抑揚や身振り手振りによる説明などができません。そのため、書き手の意図を正確に伝えることが難しいコミュニケーション手段でもあります。 これは社内報においても同様です。文字のみの社内報では発信者が本来伝えたかった意図がうまく伝わらず、社員に異なった受け取り方をされるケースなども出てくるでしょう。 一方、動画では表情や抑揚、雰囲気などが表現手法として加わるため、社員に伝えたいことを正確に伝達できます。会社の方向性やビジョンなどを伝える際には、特に繊細な伝達方法が求められますが、動画であれば情報だけではなく、そこに込められた思いも同時に発信できるでしょう。 工数や作業負担を削減できる 社内報を制作する工数や作業負担を軽減できる点も、動画を活用するメリットとして挙げられます。動画制作の初期段階は知識やノウハウがないため、一つの動画を制作するにも多くの時間を要するでしょう。しかし、知識を得て機材の取り扱いなどにも慣れてくれば生産性が上がります。紙媒体と比べると写真撮影や文章執筆、印刷、配布といった工数が削減されるでしょう。 また、動画コンテンツは汎用性が高い傾向にあり、社内報以外に、社員研修やプレゼンテーション用の資料としても活用可能です。 エンゲージメントを可視化できる 社内報に動画を活用することで、エンゲージメントの可視化も可能です。エンゲージメントとは、社員の会社に対する貢献意欲を指します。動画を活用し、動画視聴者がどのようなアクションを取っているかを数値で確認することによって、社員のエンゲージメント管理が容易になるでしょう。 何人が閲覧しているか、平均視聴時間はどれくらいかといったエンゲージメントを担当者が知ることで、社員の仕事に対するモチベーションが把握しやすくなります。 目次に戻る 社内報に動画を活用するデメリット 社内報に動画を活用するメリットは情報の伝達面などを中心に多くありますが、一方でデメリットも存在します。以下では社内報に動画を活用するデメリットを2つ解説します。 最初は動画作成に時間・手間がかかる 社内報に動画を活用するデメリットは、制作に慣れるまで多くの時間がかかる点です。担当者に動画制作経験がない場合には企画や撮影、編集など、一つひとつの工程に時間と手間を要するでしょう。 動画制作の流れがわかってくると、徐々に制作スピードは上がっていきます。結果的に社内報を発信するまでにかかる工数や作業負担も減りますが、最初は機材などの費用も含め、ある程度の導入コストが必要になることを理解しておきましょう。 動画作成のノウハウが必要となる 動画制作のノウハウが必要となる点も、社内報に動画を活用するデメリットです。最初に考えるべきは動画制作のノウハウを有する社員がいるかどうかですが、もし知識を持っている社員がいない場合には、一から学んでいく必要があるため、より多くの時間がかかるでしょう。 また、制作するには様々なツールを用いる必要があり、選定の際には「操作性が高いツールか」「欲しい機能があるか」といった点も考慮しなければいけません。この点の見極めにも、一定のノウハウが必要となるでしょう。 目次に戻る 動画を活用した社内報におすすめのコンテンツ 社内報に動画を活用することで、文字や写真に加えて、映像や音声といった要素を組み込んだコンテンツの制作が可能となり、社員に対してさらに魅力的な社内報を届けられるでしょう。 以下では、動画を活用した社内報制作にあたっておすすめのコンテンツを3つ紹介します。これまでになかった新たな社内報を作り出す参考としてください。 代表メッセージ 動画を活用した社内報におすすめのコンテンツは、社長や会長などの会社の代表によるメッセージです。経営方針や現在の業績、社員に何を期待しているかといった思いを、社員に直接届けるひとつの手段として有用といえるでしょう。社員の士気を上げるという観点からも、代表メッセージは会社の行く末を左右する重要な要素です。 近年はテレワークの導入が進んでいますが、遠隔での社内間コミュニケーションとなると会社の実情や方針が伝わりにくくなる傾向にあります。そのような場合も社内報に代表メッセージを組み込むことで、しっかりと思いを伝えることが可能となるでしょう。 その他、従業員数が多い企業や拠点が全国にある企業にも、動画を使った社内報での代表メッセージはおすすめです。メッセージがよりわかりやすく確実に届くよう、テロップを付けるのもよいでしょう。 各種表彰発表 各種表彰発表も、動画を活用した社内報のコンテンツとしておすすめです。具体的には月間や四半期、年間ごとに最も活躍した社員としてMVPを選出する、最も活躍した部門やチームを表彰するといった内容が考えられるでしょう。 「自分も受賞したい」という思いを社員に抱かせモチベーションアップに繋げるためにも、盛り上がりを演出する編集を動画に織り交ぜるとより効果的です。受賞した社員インタビューも組み込むなどの工夫をすると、さらに魅力的なコンテンツになるでしょう。 社内ニュースの共有 コンテンツの一つとして社内ニュースを共有するコーナーがあると、社内の情報共有が円滑に進み結束力が上がるでしょう。新設備の導入や人事異動の発表、社内規則の変更といったニュースを図やイラストなどを用いながら説明することで、文字だけで読むよりも情報がわかりやすく伝わります。 社内間交流を生み出すきっかけにもなるため、社内ニュースの共有はコンテンツとしておすすめです。普段からアンテナを張り、どのようなニュースが社員の心を掴みやすいかリサーチしておきましょう。 目次に戻る 動画コンテンツの活用ならeラーニングがおすすめ 動画コンテンツの普及によって、社内報のあり方にも変革が求められています。より魅力的な社内報を作り社員に正確な情報を届けるためにも、動画の活用を検討していきましょう。初めは手間がかかりますが、スキルの上達とともにクオリティの高い動画を制作できるようになります。 インターネットを活用した通信技術が身近となっている現代では、情報共有が手軽に行えるeラーニングシステムの導入がおすすめです。learningBOXは、動画教材として社内報の動画をアップロードできるのはもちろん、研修や社内教育に活用できる様々な学習コンテンツが取り揃えられています。learningBOXの詳しいサービスがわかる資料もご用意していますので、動画の社内報制作や動画コンテンツの活用にお悩みの方は、ぜひ無料の資料請求からお問い合わせください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

市場で自社の優位性を保っていくためには、社内教育によって人材育成を効果的に進めていく必要があります。社内教育の実施にあたって「どのように社内教育を行えばよいのか情報を集めたい」「参加者に内容がきちんと定着する研修の方法を知りたい」と考えている経営者や人事担当者もいるでしょう。 この記事では、社内教育を行う目的や種類などを解説していきます。具体的な進め方やコツも紹介しますので、社内教育についての情報をお探しの方は、ぜひ最後まで読み進めてみてください。 社内教育を行う目的とは？ 社内教育を社員に施す最終的な目的は、売上アップやサービス拡充など、企業力の底上げでしょう。そのために必要な要素として、社員のスキルアップや結束力の向上などが挙げられます。 より効果的に社内教育を進めていくためにも、実施目的をはっきりさせておきましょう。以下では、社内教育を行う代表的な目的について解説します。 社員のスキルアップ 社内教育を行う目的として挙げられるのは、社員のスキルアップです。社員一人ひとりのスキルアップは、会社全体の生産性向上に繋がります。社員の質が上がり、それぞれの部門において高度なスキルを持っている人が増えれば増えるほど、将来的な会社の利益向上が見込まれるでしょう。 社内教育では、プレゼンテーション能力や論理的思考能力、マネジメントスキルなど多様なスキルの育成が可能です。その他、個々の仕事に活かせる難関資格の取得サポートなども行えるでしょう。 社内教育の実施方法を検討する際、「伝える情報量が多い」「内容が専門的」などの理由により社内で対応するのが難しい場合は、外部講師に依頼するのも一つの方法です。 会社の結束力の向上 社内教育の実施によって、会社全体の結束力を向上させる効果も期待できるでしょう。会社が目指す方向性や経営理念、企業理念を浸透させていくことで、社員が経営陣の考えを理解し、同じ目標に向かって行動できる土壌ができあがります。 社員が義務的に行っていた一つひとつの業務の必要性が明確となれば、より高い成果に結びつけるための自主的な行動を促すきっかけとなるでしょう。経営理念や企業理念を伝える際には、なぜその理念を設定したのか、理念を遵守することで得られる効果や意義なども解説すると、さらに効果的です。 会社の信用を得るため 会社の信頼性を高めることも、社内教育を行う目的の一つです。社会人ともなれば、一般常識やビジネスマナーは身についていて当然の事柄です。一般常識やマナーが身についていなければ、取引先に「この会社と取引しても大丈夫だろうか？」と不安を抱かせてしまい、会社の業績不振にも繋がる場合があります。 対外的に信頼を得るためにも、社員が一般常識やビジネスマナーについて学ぶ機会を取り入れましょう。特に、新入社員向けに教育を施す取り組みは非常に重要です。具体的な業務に入っていく前に、基本的な知識をしっかりと伝えておきましょう。 経営リスクの回避 社内教育を行うことによって、一部の経営リスク回避も可能です。経営リスクには様々なものがありますが、特に人的なリスクを回避する方法として社内教育は有効です。 情報漏洩や各種ハラスメントなど、会社に属する人間としてやってはいけないことを社員に教える機会を持ちましょう。その際は、実際に情報漏洩やハラスメントをした場合どのようなリスクが発生するのか、実例を交えて伝えると効果的です。起こり得る危険性をより具体的にイメージさせることで、社員一人ひとりの危機管理意識が高まります。 目次に戻る 主な社内教育の種類 社内教育には複数の手段があるため、参加者のレベルや対象に応じて最適な方法を選び取っていくことが重要です。業務に実践的な内容を身につけさせたいのか、ビジネスマナーの知識を得させたいのか、目的も多岐にわたります。 効果的に教育を施していくためにも、教育手法の知識をしっかりと把握しておきましょう。以下では、OJTや集合研修など3つの社内教育方法を解説します。 実践を通して学ぶ「OJT」 OJT(On the Job Training)は、実際に上司や先輩のもとで実務に携わらせることによって経験を積ませていく、新入社員や業界未経験者向けの社内教育方法です。簡単な業務から始めていき、少しずつ複雑で手間がかかる業務を教えていくことで成長を促します。 OJTは多くの会社で採用されている教育方法であり、社員の即戦力化が期待される手法ではありますが、配属された部署や教育担当者によって成長スピードが異なる場合があるでしょう。 先輩や上司が多忙なことから放置されたり簡単な業務ばかり割り当てられたりするなど、なかなかスキルが身につかないケースも考えられるため、導入にあたっては綿密に計画を練る必要があります。 マナーやスキルの習得に効果的「集合研修」 マナーやスキルの習得に効果的なのが、会議室などに社員が集まって一斉に研修を受ける集合研修です。一つの会場で同時に研修を受けるため、周囲の雰囲気に影響されやる気が向上しやすい傾向にあります。複数の拠点を構えている会社では、他の拠点に配属されている社員との交流も生まれるでしょう。一方、時間や費用がかかる点が実施のデメリットとして挙げられます。 集合研修はさらに、社内研修と社外研修の2つに分けられます。社内研修は、役員や上司が講師となって研修を行います。社内の人間が直接教育にあたるため、企業理念や経営理念を伝えるのに効果的です。社内施設を使うことによって、移動の手間が省かれる他、外部講師に依頼するコストを削減できる点が魅力ですが、社内の考え方に凝り固まった研修になりがちといったデメリットもあります。 社外研修は、外部の講師に依頼して研修を行う方法です。特にビジネスマナー向上や資格取得、スキルアップなどに効果を発揮します。外部講師を招いて行われるため、既存の社風にとらわれない新しい意見や考えを取り入れられる研修です。 教育のために資料を配布する「自習」 参考書や資料などを社員に渡して、各自の勉強を促す自習も教育方法として有用です。内容は、資格取得や技術習得、経営理念の理解まで多岐にわたります。実施にあたっては、教育担当者が資料を選定・作成・配布する必要があるため、事前に準備をしっかりと整えておきましょう。 自習は一人ひとりのモチベーションに依存する学びであるため、理解度にばらつきが出てしまう点は、デメリットとして挙げられます。 目次に戻る 社内教育の進め方 社内教育を施す際には、ただ学びの機会を提供して終わるのではなく、具体的な効果を得られるよう、計画的に進めなければなりません。実施方法を選定する前に、何を目的として社内教育を実施するか、どのようなスケジュールで進めていくかなどをしっかりと決めておきましょう。 社内教育の実施を具体的に検討している方へ向けて、以下では社内教育の進め方について順を追って紹介します。 ①現在の課題と教育後の目標を設定する 社内教育を進める際には、初めに現在の課題と教育後の目標を設定しましょう。教育を行う理由や解決すべき課題を明確にすることで、教育方針が浮かび上がってきます。 実施にあたっては教育担当者の視点だけではなく、参加者自身や参加者の上司・部下からも話を聞き、総合的な視点から参加者に何が不足しているかを把握することが大切です。 課題を明らかにした後は、教育後にどのような状態になってほしいのかを明確にしましょう。これにより、教育を実施するタイミングや教育内容が具体的にイメージできます。 ②実施する時期や期間を決める 課題と目標を明確にした後は、実施する時期や期間を決めましょう。実施タイミングは社内での準備期間や外部講師のスケジュール、参加者の習熟度なども加味し、具体的に詰めていきます。 教育内容によっては、一度の機会で学びを終えられないケースがある点には注意が必要です。例えばOJTの場合は、中長期的な教育を前提としています。教育の内容に応じて、臨機応変にスケジューリングを進めていきましょう。 ③社内教育の実施方法を決める スケジュールが定まった後には、社内教育の具体的な実施方法を決めましょう。実施方法にはOJTや研修、自習など様々な種類がありますが、それぞれのメリットとデメリットを比較したうえで、社内の状況に応じた最適な教育方法を選定しましょう。 初めに集合研修によって理論を学び、次にOJTで実践するなど、複数の手法を組み合わせる方法も有効です。 目次に戻る 社内教育はアフターフォローが重要 脳の構造上、一度話を聞いただけでは学んだ内容は定着しにくいものです。ドイツの心理学者である、ヘルマン・エビングハウス氏が提唱した「エビングハウスの忘却曲線」でも指摘されているとおり、時間の経過と共に記憶は薄れていきます。 そのため、一度教育を施した後には、教育内容がきちんと定着しているか定期的に確認しましょう。以下では、アフターフォローの具体的な手法について解説します。 フィードバックサイクルを繰り返そう 教育内容を定着させるためには、フィードバックサイクルを繰り返しましょう。フィードバックサイクルとは、フィードバックを受け、改善に向けて取り組んでいくプロセスを指す言葉です。 具体的には「学びに対するフィードバックを受ける→自分自身で課題を発見する→課題解決のために何を変えるべきかを考える→考えた内容を実際に行動に移す」というフローを繰り返していきます。何度もサイクルを回すことで、より確実な教育内容の定着が図れるでしょう。 アクションプランシートを作る アクションプランシートの作成も、アフターフォローの一つとして有効です。アクションプランシートとは、対象者の目標・計画を達成するために必要な行動や、一定期間後に目標を達成できたかなどを記載するシートを指します。 社員自身が主体となるため、学んだ内容が定着しやすい点や、確実に行動が変わったかを、自ら確認できる点がメリットといえるでしょう。一方、内容を確認することにより、上司や教育担当者の負担が増える点は、デメリットとして挙げられます。 アンケート・確認テストの実施も効果的 アンケートや確認テストの実施も、参加者の満足度や理解度の数値化が可能となるため、アフターフォローとして効果的です。参加者の感想を今後に活かしたい場合はアンケートを実施し、知識の定着度を確認したい場合には確認テストを行うとよいでしょう。 目次に戻る 意義のある社内教育を行うためのコツ 意義のある社内教育を行うためには、適切な手法を選び取るだけではなく、参加者のマインド面にも配慮する必要があります。必要性を説明することで意識を高めさせる、能動的に参加できる体制を整えるなど、細かい点に注意を向けると、より教育の効果が向上するでしょう。 以下では、意義ある社員教育を行うコツを3つ解説します。 参加者に研修の必要性をきちんと説明する 意義ある社内教育を行うためには、参加者に研修を行う必要性や重要性を事前に伝える取り組みが重要です。 ただ単に研修の概要を通達するのではなく、研修を行う理由や研修を受けることで得られる効果、研修を受けた後に、どのような形で会社に貢献してもらいたいかなどを伝え、参加者のモチベーション向上を図りましょう。 研修の実施にあたっては、参加者自身に目的意識を持たせるための工夫が大切です。全ての学びを自分ごととして捉えることで、日々の業務にどう活かしていくかが、より明確になります。 自発的に参加しやすい環境づくり 社内教育の実施にあたっては、参加者が自発的に参加しやすい環境づくりを行うことを心掛けましょう。特に新人社員は、周りに気を使って自分の意見を発したり、質問したりするのが難しい傾向にあります。 講師や一部の参加者が話し続けるのではなく、新入社員も含め、全員が参加しやすい空気感を作るための工夫が重要です。グループワークなどを行う際には、リーダーやファシリテーターが上手に場を回していくことが求められるでしょう。 eラーニングシステムを導入する スマートフォンやパソコンを使って学習を進める、eラーニングシステムの導入も社内教育には有効です。場所を問わず、好きなタイミングで学べる他、何度も教育の内容を振り返れる点が特徴といえるでしょう。業務の合間に内容を確認するのにも最適です。 システムによっては、教育内容の理解度を確認するテストも実施できます。アフターフォローに効果的なため、研修などのプログラムの一環として取り入れることをおすすめします。 導入する際は提供されているサービスを比較・検討し、目的や予算に合わせて内容を選びましょう。 目次に戻る eラーニングによって効果的に社内教育を進めましょう 社内教育をどのように進めていくべきかについては、多くの会社が関心を寄せている事柄です。会社の成長のためにも、効果的な社内教育を社員に施す体制づくりが重要といえるでしょう。 社内教育による知識の定着やアフターフォローには、eラーニングの導入が効果的です。中でも「learningBOX」は、社内教育に不可欠なあらゆる機能が備わっているeラーニングシステムです。教材作成や成績管理はもちろん、社内教育の内容に沿ったコースの設計、社員の習熟度を確認するテストも簡単に実施できます。 learningBOXの詳しい内容や活用方法を紹介した資料もご用意していますので、eラーニングの導入に興味がある方、社内教育の方法にお悩みの方も、まずは無料の資料請求からお問い合わせください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

マニュアルを動画にして視聴者の理解度を高めよう！作成手順やコツを解説 効率よく社員への研修や説明を実施するために、マニュアル動画を作成する企業は年々増えています。しかし、マニュアル動画を作成したくても「マニュアル動画の作り方がわからない」「マニュアル動画を作るメリットはなんだろう」といった、疑問を感じている方は多いのではないでしょうか。 この記事では、マニュアル動画の活用シーンやメリット・デメリット、作成手順、注意点を紹介します。マニュアル動画の導入を検討している方や作成方法を調べている方は、ぜひ参考にしてください。 目次はこちら マニュアル動画を活用できる場面 マニュアル動画を作成するメリット マニュアル動画を作成するデメリット マニュアル動画を作成する基本の手順 マニュアル動画の作成時に注意すること 情報整理されたマニュアル動画で理解度アップ   マニュアル動画を活用できる場面   マニュアル動画を活用できる場面は、業務手順の解説や社内研修など多岐にわたります。動画は紙媒体と違って実際の動作を見せることができるので、社員の教育や仕事の説明に向いているといえるでしょう。以下では、マニュアル動画を活用できる具体的な場面を紹介します。 業務手順の解説 業務手順のマニュアル動画を用意しておくと、さまざまなメリットがあります。 従来の業務手順の解説では、現場に指導者が赴いて実際の作業風景を見せるため、スケジュール調整や現地への移動、後日寄せられた質問への対応に時間を割かなければなりませんでした。しかし、業務手順のマニュアル動画があれば実際の動きを映像で見せることができるため、現場に行かずにある程度の説明が可能になるでしょう。 特に、新入社員が入社したときの説明は毎回同じ内容になりやすいため、一度作成すれば何度も使いまわせるマニュアル動画はとても便利です。対面で補足説明する場合も、マニュアル動画を見ている前提で話を進められるので、指導の負担を大幅に軽減できます。 業務手順に変更があった場合は、対象社員に向けたマニュアル動画を作成することで、全員に口頭で説明する手間を省けるのもメリットの1つです。また、機械の故障といった緊急トラブルの発生時に担当者が不在でも、復旧の手順を映像で確認できるマニュアル動画があれば、ある程度は現場のみで対応できるでしょう。 営業のノウハウの紹介 顧客訪問から成約に至るまでの営業ノウハウを営業部内で共有するときも、マニュアル動画を活用できます。 優秀な成績を出している社員のスキルを動画で解説することで、伸び悩んでいる人はもちろん、営業部全体の能力向上につながります。勤続年数や営業レベルに合わせた動画を用意しておくと、キャリアに応じた教育からスキルアップができ、会社全体の売り上げアップにつながるでしょう。 新人研修・社員研修 対象社員に合わせたマニュアル動画を用意しておくことで、新人研修やスキルアップ研修など、さまざまな社内研修に活用できます。 新人研修のマニュアル動画では、社会人としてのモラル・社内ルール・ビジネスマナー・名刺交換といった基礎的な内容を網羅的に盛り込み、中堅社員には若手社員の指導方法を解説するなど、対象者や用途に応じて柔軟に活用することが可能です。 例えば、チェーン店を展開している企業では、店舗運営マニュアルを動画にすることで店長研修を効率よく行えます。 研修におけるマニュアル動画の活用の幅は、広いといえるでしょう。 製品の取扱説明書 製品によっては、取扱説明書を動画にすることで、顧客にとってよりわかりやすいケースもあるでしょう。例えば、組み立て式製品の取扱説明書を動画にすると、詳細な手順をイメージしやすくなるためスムーズに作業ができます。 また、紙の取扱説明書では、小さく書かれている注意書きを見逃してしまいがちですが、動画なら一連の流れとして盛り込めるのもメリットです。 ただし、取扱説明書を動画にする場合は、手元の作業がはっきりと見えるよう撮影環境やアングルに注意を払わなければなりません。   マニュアル動画を作成するメリット   マニュアル動画を作成するメリットは次の4点です。 ① 研修コストの削減 ② カスタマーサポート担当者の負担軽減 ③ 視聴者の理解度を高められる ④ 場所や時間を選ばずに視聴できる 研修の回数を減らすほどコストを削減できるため、マニュアル動画を導入する価値は大きいといえます。スマホやパソコンでの視聴に対応しているマニュアル動画なら、場所や時間を選ばずに視聴でき、作業の手を長時間止めなくて済みます。 また、動画はアーカイブ化しておくと繰り返し閲覧できるため、何度も観ることで対象者の理解度が向上するでしょう。 メリット① 研修コストの削減 研修動画の制作によって、研修コストや運営業務を減らすことが可能です。研修には、講師への謝礼・会場代・資料の印刷費用・講師や社員の会場までの交通費などのコストはかかりますが、動画による研修ならこれらの費用を削減できます。 また、マニュアル動画を使った研修なら、資料の印刷や製本、講師との日程調整などの業務が不要となるので、研修担当者の負担が軽減されるでしょう。動画は一度制作すれば繰り返し閲覧できるため、費用対効果は高いといえます。 メリット② カスタマーサポート担当者の負担軽減 取扱説明書の動画化は、顧客からの問い合わせを削減することにつながります。紙媒体の取扱説明書ではわかりにくかった説明が、映像化されることで伝わりやすくなるためです。 顧客からの問い合わせを削減することで、担当者が問い合わせ内容について細かく説明する手間を減らせます。カスタマーサポートを担当する社員の負担を軽減でき、業務の効率化にも効果を発揮するでしょう。 メリット③ 視聴者の理解度を高められる マニュアル動画を活用すると、紙媒体に比べて視聴者の理解度を高められます。紙媒体だと説明が難しかったものを映像で表現すると、より具体的なイメージができるためです。 作業の手順を文字情報からイメージする必要がなくなるため、誤解・誤認を減らしながら解説している事柄への理解を深められます。 メリット④ 場所や時間を選ばずに視聴できる 場所や時間を選ばずに視聴できるのも、マニュアル動画のメリットの1つです。あらかじめマニュアル動画を制作しておくことで、研修のためにスケジュールを空けたり、わざわざ会場へ移動したりしなくて済みます。 マニュアル動画を社内のクラウドサーバーにアップしておけばスマホやパソコンから業務の合間に閲覧できるため、上司や先輩社員は質問されるたびに作業の手を止める必要がなくなるでしょう。 理解できていない部分や、気になる点があれば何度でも視聴できるので、解説している内容が定着しやすいのも利点です。   マニュアル動画を作成するデメリット   マニュアル動画の作成には多くのメリットがありますが、以下のようなデメリットも存在します。 ① 動画作成時のコストがかかる ② 一度完成したら簡単に修正できない ③ 複雑な解説には向いていない ④ 視聴者一人ひとりのモチベーションに依存する マニュアル動画の制作にはコストがかかりますが、長期的に見ると研修に関するコストの削減により十分なリターンを得られるでしょう。 ただし、再撮影や再編集の際は追加で費用が必要となるため、簡単に修正できないことを念頭に置き、慎重に撮影・編集を行うことが大切です。 また、個々人によってマニュアル動画を視聴するモチベーションが異なるため、視聴者の理解度にバラつきが生じないようモチベーションを維持する工夫も求められます。 デメリット① 動画作成時のコストがかかる 研修コストの削減に効果的なマニュアル動画ですが、動画の制作には企画・撮影・編集のコストがかかります。 動画の制作には撮影機材や編集ソフトを使用するので、道具を揃えるための初期費用が必要です。加えて、動画を撮影したり編集したりしている間は通常業務に携わることが難しく、一定の期間は人的リソースが減ってしまいます。 動画制作を外注する場合は、1本あたり数万〜数十万円の制作費用を支払わなければなりません。 このように、内製であっても外注であっても、動画制作には一定のコストが必要なのがデメリットとして挙げられます。 デメリット② 一度完成したら簡単に修正できない マニュアル動画を修正する際は、編集ソフトを使ってもう一度編集し直さなければならないため、すぐに対応するのが難しいのもデメリットの1つです。 紙媒体の場合は文章を書き換えたり、追記したりすることで修正できますが、動画の場合は再撮影やソフトによる再編集が必要となります。再撮影には人員の確保、場所のセッティングをもう一度初めから行わなければならないため、時間と手間がかかってしまいます。 動画の編集で済む場合であっても編集ソフトを使いこなせないと時間がかかるため、社内で編集ソフトを使える人がいない場合は外注に頼ることになり、追加で外注費用が必要となります。 デメリット③ 複雑な解説には向いていない 複雑な解説が盛り込まれているマニュアル動画は視聴時間が長くなりやすく、視聴者の集中力を保ちにくいため、映像化するのには向いていません。解説が複雑になると、マニュアルに盛り込む内容も多くなるためです。 詳しく解説していたとしても、視聴者の集中力が途中で途切れ、理解することを諦めてしまったり、動画を最後まで観なかったりする可能性も考えられます。 対策として、解説する項目を絞った短い動画を複数本作成する方法が挙げられますが、その分の制作コストも増加するのが難点です。 デメリット④ 視聴者一人ひとりのモチベーションに依存する マニュアル動画の視聴は個人で行うことが多く、真剣に視聴するかは一人ひとりのモチベーションに依存することになります。マニュアル動画は時間や場所を問わず閲覧できるため、管理者側からすると対象者本人がきちんと観たのかを把握できません。 「どうせバレないから」と、そもそも動画が再生されなかったりスキップされたりすることも考えられます。管理者が視聴状況を把握できるシステムを導入したとしても、なかにはモチベーションが上がらず、とりあえず聞き流すだけの人も出てくるでしょう。 一人ひとりのモチベーションに依存する体制を続けていると、真剣に視聴している視聴者とそうでない視聴者の間で、理解度や習熟度に差が生じる可能性があります。理解度を統一するために動画の内容を確認するテストを行うなど、管理体制を整えることが重要です。   マニュアル動画を作成する基本の手順   マニュアル動画の作成は、次の5つの手順で行います。 ① マニュアルの内容・構成案を作成する ② 資料や情報を集める ③ 台本の作成 ④ 映像の撮影・ナレーションの録音 ⑤ 動画を編集する 動画はただ単に撮影すればよいわけではなく、伝えたいことがきちんと伝わる動画を作成するために、万全の準備を整えることが必要です。 まずは動画を作成する目的を明確にし、必要な情報を集めます。次に集めた情報をもとに台本を作成し、撮影・編集という流れで動画を作成するのが一般的です。各手順を詳しく説明していきます。 手順① マニュアルの内容・構成案を作成する まずはマニュアル動画を作る目的を考え、解説する事柄を決めて構成案を作成します。構成案の作成段階では、どのようなことを伝えたいのか、何を伝えたいのかを明確にしておくことが大切です。 誰に向けて解説する動画なのか、どの程度の知識や経験がある人が視聴するのかを考えると、盛り込むべきコンテンツや解説をイメージしやすくなります。このとき、多くの人がつまずきやすい部分や、解説が必要だと思われる事柄をしっかり抽出しておきましょう。 コンテンツの内容が決まったら、何分くらいの動画になりそうかを見積もり、大まかな視聴時間を算出します。5～10分を目安に、長すぎる場合は複数本に分ける方向で企画しましょう。 手順② 資料や情報を集める 構成案がまとまったら、動画の作成に必要な資料や情報を集めていきます。事前にリスト化しておくことで効率よく集められるでしょう。 構成案に沿ってどんな情報が必要かを具体的にイメージするとリストアップしやすく、抜け漏れも少なくて済みます。 構成案を見ても必要な情報が何なのかイメージしにくい場合は、もう一度手順①に戻って構成案を具体化しましょう。マニュアル動画の完成イメージが漠然としたままでは、集める資料や情報の量が多くなりすぎて、情報の取捨選択に時間がかかったり、要点をつかめない動画が完成したりするケースがあるためです。 手順③ 台本の作成 台本は動画のクオリティに大きな影響を与えるため、必ず作成するようにしましょう。台本を作っていくうちに撮影イメージがより鮮明になるので、不足している内容や資料があると撮影前に気付けます。 もし撮影が始まってから不足に気づくと、動画制作に関わる人たちの時間が無駄になってしまうことも考えられます。撮影後に抜けがあることに気づいた場合、追加で再撮影や再編集に時間や費用がかかることを避けるためにも、台本はテキストや絵コンテとして用意しておきましょう。 台本にはナレーションのセリフ、挿入する資料・画像の情報を書き込んでおき、台本さえ見れば動画の完成形をイメージできる状態にしておくことが理想です。セリフや進行を明確に記載した台本だと、抜け漏れなく撮影もスムーズに行えます。 完成した台本は他のメンバーにも読んでもらい、客観的に見て伝わりやすい内容になっているかをチェックしておくことが大切です。 手順④ 映像の撮影・ナレーションの録音   撮影の準備ができたら、実際に映像を撮影したりナレーションを録音したりします。あらかじめ撮影関係者のスケジュールを調整し、撮影日を決定しておきましょう。 撮影日が決まったら、なるべく早くナレーター役に台本を渡すことが重要です。ナレーターは動画を解説したり進行したりする役割なので、台本の内容を把握しておくことはもちろん、スムーズにセリフを読むことが求められます。 撮影当日までに視聴者に内容が伝わるよう練習してもらうため、台本が完成したら優先的に渡しましょう。 撮影の際は背景に余計なものが映らないようにして、影が邪魔にならない位置に照明をセットします。屋内で撮影する場合は室内照明があるものの、できるだけ映り栄えが良くなるように照明機材やレフ板を準備するのがおすすめです。 撮影時はできるだけ複数のアングルから撮影しておくと、後で見やすいカットを選択できます。特に手元を撮影する際は、手元に寄ったものと、引いて全体が映っているものの両方を撮影しておくのがおすすめです。 また、撮影中のトラブルで最初から撮り直しになるのを避けるため、カットを短くして撮影することも意識してみてください。 音声を録音するときは事前に試し撮りをして、周囲の雑音がどのくらい入るのか確認しておくことも必要です。特に、工場や屋外での撮影では、大きな音が入ってしまうこともあるため、音声の別撮りが必要なケースもあります。 手順⑤ 動画を編集する 撮影が終わったら動画の編集です。まず不要なシーンをカットしていきます。カットした素材は後で使うかもしれないので、すぐに削除せずに残しておきましょう。 必要な部分だけ抽出できたら、映像にテロップや字幕を挿入していきます。ひと通り編集できたら、最後まで飽きずに視聴できる動画に仕上がっているかを確認します。 動画を編集する際は、完成後に大幅な修正が出てくることを防ぐため、編集担当以外の人にも編集中の動画を何度か視聴してもらいましょう。 複数の人からの客観的な目線で見ると、1人では気付けなかった改善点を見つけやすくなります。 マニュアル動画の作成で意識することは、視聴者が理解しやすい動画にすることです。より伝わりやすい動画を作成するには、テーマごとに動画を用意したり、ポイントを絞ってテロップで強調したりするなど、視聴者の理解を助けるような編集を心掛けることが大切です。   マニュアル動画の作成時に注意すること   マニュアル動画を作成するときに大切なのは、視聴者を第一に考え、理解しやすい内容にすることです。 より伝わりやすい動画を作るには、テーマ別に動画を用意したりポイントを絞ってテロップで強調したりするなど、情報をわかりやすく整理することが求められます。 1つのマニュアル動画に対してテーマを1つに絞る 視聴者が混乱するのを避けるため、1本のマニュアル動画に対して1つのテーマを扱うことを意識しましょう。 一度に複数のテーマを扱うと、視聴者が動画の内容を理解しきれないまま話題が次々と切り替わっていくので、解説していた事柄に対する理解度が全体的に下がってしまうかもしれません。 また、業務の合間に理解が足りていない部分を確認したくても、複数のテーマを盛り込んだ長い動画だと、見たい部分を探すのに苦労するでしょう。扱いたいテーマが複数ある場合はテーマごとに短めの動画を作成すると、視聴者は説明している内容を理解しやすくなり、見たいテーマもすぐに見つけられます。 テロップやアニメーションを付ける 動画を編集する際、重要なところにはテロップやアニメーションを用いると、最低限理解してもらいたいポイントを視聴者へ伝えられます。 テロップを入れるときのコツは、文字は大きく、文字数は少なめにすることです。テロップの数が多くなるほど単語が埋もれてしまい、強調効果が小さくなるためです。 ナレーターの解説はすべてテロップにせず、セリフを絞り込みましょう。テロップをたくさん挿入すると視聴者は文章を読むことに必死になってしまい、動画に集中できなくなるためです。 他にも、動画内で注目してほしい箇所へ目線を誘導するために、アニメーションを取り入れることもおすすめです。必要に応じてアニメーション効果を追加することで、重要なのに目立たないところがあっても見落としを防げるでしょう。 必要なら紙資料との併用も検討する 動画では伝わりにくいような仕事の全体像や業務の手順などを説明するときは、紙の資料を併用するのがよいでしょう。 映像を通して視覚的に理解度を高められる動画に対して、紙資料は複数の項目を広げて見ることができる一覧性の高い媒体です。動画で説明している箇所が紙資料のどの部分に該当するのかを示すと、具体的なイメージがわきやすくなるでしょう。 また、「使用する道具一覧」のようなリストは、動画を停止してメモを取りたくなるかもしれません。リストを紙資料として準備することで、いったん動画を止めてメモを取らなくて済むため、動画の視聴に集中できるでしょう。   情報整理されたマニュアル動画で理解度アップ マニュアル動画の作成には多くのメリットがあり、特に研修コストの削減や学習効率の向上が期待できます。マニュアル動画を作るときのポイントは、伝えたいことを明確にし、情報を理解しやすい形に整理することです。 テーマや単元ごとに動画を分けて用意したり、テロップで強調したりすることで、視聴者の理解度を高められるでしょう。マニュアル動画のデメリットとしては、視聴者の理解度を管理者側が確認しにくい点が挙げられます。 eラーニングを手軽に導入できるlearningBOXなら、マニュアル動画で解説した事柄に関する確認問題を簡単に作ることができるため、対象者の理解度の把握に活用することができます。10アカウントまで無料、100アカウントまで33,000円で使えるプランを用意しており、マニュアル動画をはじめ、さまざまなコンテンツを作成できます。 マニュアル動画を用いて効率よく研修を実施したいとお考えの方は、まずは無料でご利用いただけるフリープランからお試しください。  

効果的なアンケートの作り方｜回答率を上げて分析に役立たせるには アンケートを作成して顧客満足度や社内研修の感想を分析し、改善点を探したり今後の活動に活かしたりしたいと考えている企業や団体は多いでしょう。 しかし、アンケートを作ろうと思っても「アンケートの作り方がわからない」「どんな設問を作ればよいのかわからない」と悩んでいる方は多いのではないでしょうか。 この記事では、アンケートの基本的な作り方や回答率を上げるポイント、注意点などを解説します。アンケート作成に便利なツールも紹介しているので、ぜひ参考にしてください。 目次はこちら アンケートを実施する際の全体的な流れ 回答率が上がるアンケートの作り方 これをやると正確なデータを収集できない！アンケート作成時の注意点 短時間で本格的なアンケートを作成できるツール5選 アンケートはツールで効率よく作成しよう   アンケートを実施する際の全体的な流れ   アンケートは目的を明確にすることから始まり、質問内容の決定、結果の集計、分析という流れで行います。アンケート前に目的を明確にすることで、必要な情報を得るための準備ができるでしょう。 アンケート内容は、調査対象者に合わせて回答しやすい質問を設置することが大切です。しかし、アンケートは対象者に回答してもらって終わりではありません。実施後の集計や分析によって、はじめて活用できる情報となります。以下では、アンケートを実施する際の全体的な流れを解説します。 アンケートを行う目的を明確にする アンケートを作成する際には、アンケートを行う目的を明確にすることから始めるとよいでしょう。目的を明確にしていないと、必要な情報を得るための設問が抜けてしまったり、不要な設問を設定したりすることがあるためです。 アンケートの目的をはっきりさせることによって得られる情報が明らかになり、収集したい情報を得るための設問をきちんと組み込めます。設問の内容が本来の目的から逸れるのを防ぐために、アンケートの目的をチームで共有しておくことが大切です。 アンケートを実施する目的を明確にできたら、調査対象者を設定しましょう。ターゲット層を絞り込んで、年齢や性別、職業などの分類から、調査を行う人数まで設定します。 アンケートの内容を決定する 紙やWebといったアンケートの媒体と、選択式か記述式といった設問の形式を決めていきます。アンケートの媒体は紙媒体とWeb媒体、どちらの方が調査対象者にとって回答しやすいのか見極めて選びましょう。 紙媒体は年齢層を問わず幅広く活用できますが、紙や印刷などの費用、収集と分析に手間がかかることがデメリットです。それに対して、Web媒体は収集と分析は容易であるものの、操作面などにおいてハードルがやや高いと感じる方もいるかもしれません。このように、調査対象者とコスト、手間を総合的に考えアンケート媒体を選ぶことが重要です。 設問の形式は選択式と記述式に分けられ、選択式はさらに次の4種類に細分化されます。 ①ラジオボタン ラジオボタンは、「次の選択肢の中から自身の性格に最も当てはまるものを1つ選んでください」というような、選択肢のうち1つを選ぶ形式のことです。 ②チェックボックス チェックボックスは、選択肢から複数を選択するパターンなどを指し、例えば「次の選択肢の中から、自身の性格に当てはまるものをすべて選んでください」といったような設問です。 ③5段階評価 5段階評価は、「自身の性格によく当てはまるを5、全く当てはまらないを1として、5段階で評価してください」といったように、5段階で評価する形式です。 ④マトリックス マトリックスは、3～5段階または10段階程度の評価を複数の項目について行うもので、「次に示す各項目について、それぞれよく当てはまるものを5、全く当てはまらないものを1として評価してください」のようになります。 また、「この研修を受けて感じたことを自由に書いてください」のような記述式の設問を設定すると、枠に縛られない幅広い回答が期待できるでしょう。一方、回答するのが手間に感じられたり、抽象的な回答しか得られなかったりするデメリットもあるので注意が必要です。 さまざまな種類の設問形式から、回答しやすく必要な情報を得やすい形式を選択しましょう。 アンケートの集計と分析 アンケートの目的を達成するには、アンケートの実施後にデータの集計と分析を行うことが重要です。集計と分析を行うことでアンケート結果の全体像を把握し、情報の深堀りが可能になるため、より多くの情報を得られます。 近年はアンケート結果の集計と分析ができるツールも充実してきております。集計を行う際は、結果を視覚的に把握しやすいようグラフを用いるとよいでしょう。 グラフの自動生成ツールでは、アンケート結果の内訳がわかりやすい円グラフや、回答数の順位付けができる棒グラフ、推移の把握に効果的な折れ線グラフなどの作成が可能です。 主な集計手法には、全体像の把握を目的とする単純集計、属性ごとの特徴を把握しやすいクロス集計などがあります。分析手法には、物事の発生確率の予測に便利なロジスティック回帰分析、関連性のある情報を抽出するアソシエーション分析などがあり、目的に応じた手法の選択が必要です。 最近は分析にAIを用いることもあり、さらに高精度な分析が期待できます。効率的かつ正確に情報を把握するなら、アンケート結果の集積・分析ツールを導入するのもおすすめです。   回答率が上がるアンケートの作り方   回答率が上がるアンケートを実施するためのポイントは、回答のハードルを下げることと、回答のモチベーションを上げることです。回答のハードルとは具体的にいうと、回答にかかる時間や回答の手間が挙げられます。手間を理由に回答してもらえない事態を防ぐため、アンケートを見た回答者に「すぐに終わる」「簡単」という印象を与えることが有効です。 また、回答することでプレゼントを提供するといった、インセンティブの設定も回答率に貢献するのではないでしょうか。 回答しやすい設問を心掛ける アンケートの回答率を上げるためには、回答しやすい設問を心掛けることが重要です。例えば、1つ目の設問の形式は記述式よりも選択式の方が、回答のハードルは下がるでしょう。 また、設問の文章の長さも大切です。できるだけ文章は短く端的に記述することで、回答者が質問内容を理解しやすくなり、スムーズに回答を続けられます。 逆に文章が長く難解に感じると、回答者が途中でアンケートの回答をやめてしまうこともあるかもしれません。年齢層に合わせた文体や、言葉の選択を意識してみましょう。 回答者に「時間がかかりそうだな」と思わせない 回答者に「時間がかかりそうだ」と感じさせないのも、回答率を上げるコツです。例えば、アンケートの冒頭に目安時間を記載しておくと効果的でしょう。3分や5分などといった所要時間を数字にし具体的に認識してもらうことで、回答に要する手間をはっきりとイメージすることができ、回答のハードルが下がります。 また、視覚的に認識しづらい漢字や専門用語の多用は、アンケートの回答途中での離脱につながります。回答者に「難しそう」と思わせないような設問とすることも、回答率を上げるポイントです。 アンケート回答のお礼を設定する アンケートの回答に対して景品のようなお礼があると、回答率の向上が期待できるでしょう。お礼は調査対象者に見合った食品や商品券、自社ブランドの製品などを設定するのがポイントです。お礼に抽選方式を採用すると、名前や住所といった個人情報も記入してもらいやすくなります。 ただし、マイナスな印象につながる回答は避けられてしまう可能性があるため、「回答内容は抽選には影響ありません」などと明記し、できるだけ正確なアンケート結果を集めるようにしましょう。   これをやると正確なデータを収集できない！アンケート作成時の注意点   アンケートは次に示す事項に注意して作成しないと、正確な情報が得られません。 ・ 回答を誘導するような質問文は避ける ・ 1つの質問文で2つ以上のことを聞かない ・ 個人情報の取扱いについて明記する 先入観を与えないこと、一問一答形式とすることが効果的なアンケートを作成するポイントです。また、個人情報の取扱いに敏感な人が増えているので、取扱いの明記を必ず行いましょう。 回答を誘導するような質問文 回答者へ先入観を与える質問文は、回答が偏ってしまう原因となります。例えば「売れている」「おいしいと評判」といった情報が質問文に記載されていると、回答者は無意識のうちにプラスの印象を持ってしまい、よい方向に回答が偏ってしまう可能性があります。 回答に偏りが生じると、アンケートの有効性が薄らいでしまうため、回答を誘導するような質問文にならないよう注意が必要です。 1つの質問文で、2つ以上のことを聞いている 1つの質問文に複数の質問内容が含まれていると回答者の混乱を招いてしまい、正確な回答を得られなくなる可能性があります。例えば、「この芳香剤の使い勝手や香りはいかがでしたか？」という質問では、回答者は使い勝手と香りのどちらについて答えればよいのか混乱してしまいます。 「この芳香剤の使い勝手はいかがでしたか？」「この芳香剤の香りはいかがでしたか？」といったように、1つの質問文における質問項目は1つに絞るようにしましょう。 個人情報の取扱いについて明記していない 個人情報の取り扱いについて明記していないと、アンケートそのものに対する不安や不信感を回答者に与えてしまう可能性があります。特に現在は個人情報の開示に抵抗を感じる人が増えており、セールスで自宅に訪問されたり他の業者へ情報が渡ったりすることを疑う人もいるでしょう。 アンケートに回答することへの抵抗感を払拭するため、個人情報の取扱いについて明記することが必要です。   短時間で本格的なアンケートを作成できるツール5選   アンケートを作成するには、一定の時間と労力を費やすことが必要です。通常の業務と並行して作業する場合や、人手が足りないときは、ツールを利用するのがおすすめです。以下では、短時間で本格的なアンケートを作れるツールを5つ紹介します。 Googleフォーム [ 参照：https://www.google.com/intl/ja_jp/forms/about/ ] 無料で利用できるGoogleフォームは、手軽にアンケートを行うのに便利なツールです。Googleアカウントがあれば利用できるので、導入のハードルが低く、すでに多くの企業でアンケートツールとして利用されています。 自由にアンケートを作成できるだけでなく、受講者、顧客といったアンケート対象者ごとに適したフォーマットが用意されているので、作成効率も高められるでしょう。 設問に画像や動画を挿入する機能も付いており、文字だけでは伝わりにくい情報まで正確に伝えやすいのが魅力です。また、質問数の制限がない点もメリットといえるでしょう。一方で、同じ端末による回答を除外できないため、同一人物が複数回アンケートに回答してしまい、アンケート結果が偏ってしまう可能性もある点はデメリットです。 formrun（フォームラン） [ 参照：https://form.run/home ] formrunは、多様なアンケートフォームが作成できるツールです。質問文を入力するだけで、手軽にアンケートを作成できるテンプレートも用意されています。 作成したアンケートは、iframeやHTML、CSSを用いてホームページなどへ自由に埋め込むことが可能です。 また、メールだけでなく、ChatworkやSlackなどのチャットサービスへアンケートを通知し、共有できる便利な機能も用意されています。 プランは無料と有料の2種類あり、無料プランだと、スプレッドシートとの連携やCSVエクスポートが利用できず、作成できるフォームの数は１つだけですが、質問数の制限はありません。簡単なアンケートを作成したり、お試しで導入したりするのにおすすめです。 SuguForm（スグフォーム） [ 参照：https://sgfm.jp/ ] SuguFormは無料プランでありながら、作成できるフォーム数と質問数が制限なしに利用可能であるアンケート作成ツールです。 アンケートの作成画面はシンプルなため、初めてアンケートを作る人でも扱いやすい仕様です。質問登録するだけでアンケートが作成でき、項目の並び替えや色の変更など、デザインを整えることも可能です。 無料プランでは広告が表示される仕様ですが、有料プランに契約すると非表示にできるので、回答率の向上が期待できます。 NTTコム リサーチ [ 参照：https://www.nttcoms.com/service/research/ ] NTTコム リサーチは、初期費用と月額料金の両方が必要なサービスです。アンケートを作成できるだけでなく、専門スタッフによる充実したサポートを受けられることがメリットです。特に、収集したい情報を集めるための項目設定の代行サービスを行っているので、アンケートで成果を挙げやすいでしょう。 アンケートフォームと設問は、無制限で作成することが可能です。SMSやアプリによる配信もできるため、より多くの人に回答してもらえます。 アンケートの集計機能を備えていたり、アンケートURLによって個人の特定が可能な半匿名アンケートを作成できたりと、実用性も高いといえるでしょう。 learningBOX（ラーニングボックス） [ 参照：https://learningbox.online/ ] 弊社のlearningBOXは、社内研修や教育を行えるサービスです。受講者へのアンケート機能も備えており、eラーニングの導入を検討している企業や団体に向いています。eラーニングコンテンツごとに受講したメンバーへのアンケートが簡単にとれるため、理解度を確認したり今後のコンテンツ作成の参考にしたりできます。 無料のフリープランでは10アカウントまでご利用いただくことができ、1教材30MBまでのコンテンツを作成することが可能です。10アカウントを超える場合は、有料プランの利用をおすすめします。100アカウントまでは初期費用が掛からず年間33,000円から使えるため、比較的規模の大きい企業も導入しやすいサービスです。   アンケートはツールで効率よく作成しよう アンケートを作成する上で最も重要なポイントは、目的を明確にすることです。目的がはっきりしていないと、必要な情報を引き出すために必要な設問が抜けてしまう可能性があるためです。 アンケートで正しい情報を得るための注意点は、先入観を与えるような情報の記述を避けることです。無意識のうちにイメージが定着すると、回答が偏ってしまい、正確なデータを収集できません。 アンケートを回収した後は、きちんと集計・分析をして今後に活かせるデータへ昇華することが重要です。アンケートの作成から集計、分析を自力で行うには多くの労力と時間が必要となるので、アンケート作成ツールを積極的に活用しましょう。  

Aptitude tests, which have been incorporated into the recruitment screening process at many companies, are used as a means to efficiently assess a candidate’s personality and suitability for the job—aspects that cannot be fully evaluated through resumes or interviews alone. However, there are likely many people who are considering implementing these tests but feel unsure about how to use them effectively due to the wide variety available. In this article, we’ll provide a detailed explanation of the types of aptitude tests, the benefits of implementing them, and sample questions. We’ll also introduce aptitude tests used by many companies, so please use this as a reference when comparing and evaluating your options for implementation. What Is an Aptitude Test? An aptitude test is a test designed to evaluate candidates fairly. They are used to assess an applicant’s abilities and personality—aspects that are often difficult to gauge through interviews or resumes alone. While they are frequently used as a criterion for hiring candidates who possess the skills sought by the company and align with its corporate philosophy and culture, a poor test result does not necessarily mean the candidate is unsuitable. It’s important to view these tests as a tool for understanding one facet of an individual’s profile. Recently, an increasing number of companies have also begun using them to evaluate current employees, assess stress tolerance, and conduct mental health screenings. Back to Table of Contents Benefits of Conducting Aptitude Tests Aptitude tests, which are incorporated into recruitment processes by many companies, offer the benefit of allowing for an efficient and fair assessment of a candidate’s character and abilities. What other benefits are there to administering aptitude tests? Here, we’ll outline three key benefits of conducting aptitude tests. Objective Evaluation of Applicants Aptitude tests allow you to objectively assess an applicant’s aptitudes, personality, and suitability for your company—aspects that are often difficult to gauge from resumes or interviews alone. Recruitment processes require objective judgments that are not influenced by educational background or appearance. However, since many mid-career candidates are accustomed to interviews, it is often difficult to determine whether they are a good fit for your company. Using aptitude tests eliminates variations in evaluation among recruiters, enabling more accurate candidate selection. Useful for Reviewing the Hiring Process The results of aptitude tests aren’t just useful for the hiring process itself—they can also be effectively utilized throughout your entire recruitment efforts. For example, by analyzing the results, you can identify trends regarding the types of candidates who are most likely to apply to your company. If you’re not attracting the talent you need, you can take steps such as adjusting your recruitment messaging. Furthermore, by selecting an aptitude test that provides results useful for post-hire evaluations, staffing decisions, and training, you can continue to leverage that data even after hiring. Increasing Opportunities to Engage with Applicants: By using aptitude tests that include a service for providing feedback on results to test-takers, you can also use them to attract applicants. Many students participating in internships or job hunting tend to want to know what kind of work or company they are suited for. Therefore, aim to attract attention and draw in candidates by promoting “results feedback” during internship periods or the new graduate hiring season. From the test-taker’s perspective, this also provides an opportunity to objectively assess their own abilities, so if you can meet their needs—such as “being able to assess my abilities for free” or “finding out how well I match with a company”—you can increase your opportunities for engagement. In such cases, be sure to verify that the feedback sheet is easy to understand and clear. Return to Table of Contents Methods of Administering Aptitude Tests Aptitude tests can be broadly categorized into two methods: online testing and paper-based testing. Even within these categories, the testing methods vary depending on the testing location and the administering company. Below, we’ll explain the administration methods for aptitude tests in detail. Since each has its own advantages and disadvantages, compare them to choose the method best suited for your company. Mark-Sheet Method The mark-sheet method involves answering questions by shading in the appropriate section of a designated paper sheet with a pencil. It is common for the aptitude test provider to handle everything from preparing the questions and test forms to grading the tests; however, some companies handle the grading in-house. When using the mark-sheet method, answers are almost always provided using numbers or symbols, so care must be taken in how the questions are formulated. Also, keep in mind that if your company handles the scoring in-house, it will take time and effort to produce the analysis results. In-House Method The in-house method involves your company providing the testing venue and computers to administer the test. Test takers take the aptitude test on computers provided at the venue. Although the company must provide the testing site and computers, the main advantage is that results are available immediately after the test, allowing them to be used in the selection process right away—thereby reducing the time and effort required to obtain results. Test Center Method The test center method involves the aptitude test provider setting up testing sites nationwide, where test-takers take the test. Test-takers enter their answers using computers provided at the testing site. The advantages include the elimination of the risk of cheating under the supervision of an exam proctor and the ability to outsource test administration, which reduces the workload. However, a drawback is that while it saves time and effort, the cost of outsourcing is relatively high. Web-Based Method The web-based method allows test takers to take the aptitude test from home or another location, and the company can specify the testing period. One of the main attractions is that test-takers can take the test at their own convenience, which lowers the barrier to participation. Companies also benefit because they do not need to provide venues, computers, or staff, which can reduce both effort and costs. While analyzing and compiling test results is straightforward, caution is required due to the potential for fraud, such as someone else taking the test on the candidate’s behalf. Back to Table of Contents: Assessment Categories and Sample Questions in Aptitude Tests. Assessment categories are broadly divided into two types: “Aptitude Tests” and “Personality Tests.” Aptitude tests measure basic academic skills, such as language and math abilities, as well as general knowledge and foundational skills required for the job. Although the questions are presented in a format similar to an academic achievement test, the difficulty level itself is not high, and they are typically divided into verbal and nonverbal sections. Personality tests, as the name suggests, assess an individual’s character, values, and thought processes. They are used to determine whether a candidate will be able to communicate smoothly after joining the company and whether they possess a desire to improve, with the aim of preventing a mismatch with the company. Aptitude Test (Verbal Section) The verbal section includes questions that test your Japanese language proficiency. Relationship Between Two Words: These questions require you to interpret the relationship between a pair of words. You must select the option that reflects the same relationship as the words presented in the question. Meaning of Words: These questions require you to select the word from the choices that conveys the same meaning as the one in the question. Since frequently tested words tend to follow certain patterns, it is essential to understand their precise meanings. Usage of Words: These questions require you to select the option from the choices that demonstrates the same usage as the word shown in the question. For example, questions may ask you to identify homophones, figurative language, or grammatically identical usages. Sentence Rearrangement: These questions require you to rearrange a jumbled passage into the correct order. You must infer the overall flow of the passage from the options provided. Fill-in-the-Blank: This question requires you to fill in the blanks in the passage with the appropriate words or phrases. You must infer the correct answer from the context before and after the blank to ensure the sentence makes sense. Aptitude Test (Nonverbal Section): The nonverbal section assesses computational skills and primarily consists of math problems. Crane-Turtle Problems: These problems assume that a crane has two legs and a turtle has four legs. Examples include questions such as, “If there are a total of X cranes and turtles, and a total of X legs, how many cranes and how many turtles are there?” These are well-known as common types of word problems in elementary school math. Payment Calculations: These problems deal with settling bills, discounts, installment payments, and splitting the bill. They often involve calculating the average payment amount or determining percentages. Sets: These problems require you to identify the number of people or quantities within a group that meet the conditions specified in the question. Drawing a Venn diagram to visualize the information can make it easier to arrive at the answer. Probability: These problems involve calculating the probability that a certain event will occur. For example, you might be asked, “If you flip a two-sided coin twice, find the probability that it will land on heads exactly once.” Interpreting Tables and Data: These problems require you to extract necessary information from the data presented—such as tables, graphs, or passages—select the relevant details, and perform calculations. Combinatorics: These problems involve calculating the total number of possible outcomes for various scenarios, such as the possible combinations of outcomes when rolling a die multiple times. Inference: Inference involves interpreting the information provided in the problem statement and selecting the statement that can be deduced as “definitely correct.” Inference is considered a particularly important area within the “logic problems” section of the non-verbal aptitude test. Speed Problems: These are problems that use formulas to calculate “speed, time, and distance.” “Traveler problems” are sometimes included as an application of speed calculations. Profit and Loss Problems: These are problems that require you to calculate the list price, profit, or selling price of a product. It is important to have a solid understanding of the relationship between cost, list price, and selling price. Personality Tests: While there are answers considered desirable in personality tests, a key characteristic is that there are no “correct” answers. Frequently asked questions tend to fall into three categories. Personality Traits: The internal atmosphere varies widely from company to company. Questions are designed to assess whether a candidate’s personality aligns with the company’s culture. Adaptability to the Organization: Regardless of industry or job type, work styles and corporate cultures differ from company to company. Another characteristic is that approaches to performance evaluations also tend to differ from company to company. Within this context, the test assesses adaptability to the organization to determine whether a candidate’s personality and mindset align with the company’s culture. Adaptability to Job Roles There are various job roles within a company, such as sales and technical positions. The test is used to determine which type of role a candidate is best suited for. Return to Table of Contents Main Types of Aptitude Tests It is important to clearly define the purpose of the aptitude test before deciding which one to adopt. While there is a wide variety of aptitude tests, here we introduce the main types used by many companies. Compare the characteristics of each and select the one that best suits your company. SPI3 [Reference: https://www.spi.recruit.co.jp/] SPI is a mainstream aptitude test reportedly adopted by more than 10,000 companies in Japan. It measures “personality aptitude” and “cognitive ability” to determine what kind of work suits an applicant and what type of organization they are likely to fit into. The cost is charged per person taking the test: 4,400 yen for the online test format and 6,050 yen for the test center format. Since you can choose between online and paper-based testing, you can select the method that best suits your company’s needs. Tamatebako [Reference: http://www.shl.co.jp/] The Tamatebako aptitude test is the second most widely used by companies, following SPI. It is marketed as an aptitude test for businesses by the HR consulting firm Nippon S.H.L. Co., Ltd. “Tamatebako I Ver. 2” not only assesses basic abilities and personality but also evaluates stress tolerance and work motivation—key factors for smoothly performing job duties. It generates predicted scores for these abilities as well as checkpoints that can be utilized during interviews. The test is administered online and takes only 11 minutes to complete, making it easy for candidates to take without feeling burdened. The implementation cost is 1.32 million yen, and there is no limit on the number of test-takers. CUBIC [Reference: https://www.e-jinjibu.jp/] CUBIC is an aptitude test sold by e-Jinji Co., Ltd. Its motto is “affordable pricing, fast results, and friendly, attentive service.” After the test, simply fax or email the answer sheet, and the results will be delivered to your registered email address in as little as 30 minutes. Another appealing feature is its ease of use—you can start using the service on the very same day you complete the registration process. Another key feature is the short testing time: the recruitment aptitude test takes 20 minutes, and the ability test takes 5 minutes. The recruitment aptitude test costs 1,870 yen per person, and the ability test costs 550 yen per subject, making it relatively more affordable than aptitude tests offered by other companies. There are also pay-as-you-go and flat-rate plans available, with the per-person cost decreasing as the number of users increases. GAB [Reference: http://www.shl.co.jp/] GAB is an assessment developed by SHL Japan Co., Ltd. specifically for the recruitment of new graduates. By assessing verbal and numerical intelligence as well as personality traits, the test predicts nine characteristics—such as “vitality” and “teamwork”—that employers want to evaluate before hiring, as well as the management and operational skills expected after employment and the job roles for which the test-taker is best suited. The test takes 80 minutes to complete online and 90 minutes using a multiple-choice answer sheet. The cost consists of 660 yen for the test booklet and 3,850 yen for scoring and processing. Uchida-Kraepelin Test [Reference: https://www.nsgk.co.jp/uk] Compared to tests where respondents choose between “yes” and “no” options, this test is considered to have high validity and reliability because it is difficult for test-takers to intentionally provide answers deemed desirable. The test takes 50 minutes to complete, and the cost for an individual diagnostic assessment is 2,420 yen per person; however, prices vary depending on the assessment format. learningBOX [Reference: https://learningbox.online/] learningBOX features a diagnostic test creation function that allows you to assess a test-taker’s characteristics and knowledge level. This feature allows administrators to present a variety of questions prepared in advance, and test-takers’ responses generate corresponding results. For aptitude tests used in the recruitment process, administrators can prepare questions that measure the skills and abilities required for the specific job role. Based on the analyzed results, organizations can take appropriate actions tailored to each test-taker’s aptitude and abilities. Another key feature is that it not only allows you to create diagnostic tests but also enables you to manage the test administration status and results. Since you can flexibly edit the content of the questions, we recommend using learningBOX’s diagnostic test creation feature when conducting aptitude tests. Back to Table of Contents: We Recommend Managing Aptitude Tests with “learningBOX” Aptitude tests allow you to objectively assess aspects of a candidate—such as their abilities and personality—that are difficult to gauge through interviews alone. They are useful not only for hiring exams but also for department assignments and training after an employee joins the company. While there are various types of aptitude tests, when considering implementation, be sure to compare their respective features and evaluate whether they are suitable for your company. With our “learningBOX,” you can create aptitude test content using the diagnostic test creation feature to administer web-based tests. We also offer a full suite of features necessary for aptitude testing, ranging from score management to test-taker management. You can use it for free with no time limit for up to 10 accounts, so feel free to start with a free trial. ▼We also recommend this! Related Articles Return to Table of Contents

従業員の教育は、企業の成長に欠かせない重要なものです。実際に多くの企業が従業員の教育に力を入れていますが、研修にかかる労力やコストがネックとなっている企業は多いのではないでしょうか。 この記事では、人材育成にかかるコストの目安や考え方、研修自体の質を損なわず費用を抑えるためのポイントについて解説します。研修管理、人材育成の労力やコストをカットできるおすすめのシステムも併せて紹介しますので、ぜひ参考にしてみてください。 目次 01企業の人材育成にかけるコストの目安 02企業は人材育成のコストを削減していくべきか？ 03コスト削減した方がいい費用・しない方がいい費用 コスト削減をした方がいい費用 コスト削減しない方がいい費用 04人材育成のコストを抑えつつ質を上げる方法 研修の作成・実施を外注する 目標設定と振り返りを実施する ITシステムを活用する 05質を維持・向上させつつ人材育成コスト削減に成功した事例 大手コンビニチェーンの事例 大手学習塾の事例 06人材育成にかかるコスト・労力の削減にはeラーニングがおすすめ 企業の人材育成にかけるコストの目安 産労総合研究所の「2021年度教育研修費用の実態調査」によると、教育研修費は「従業員1人当たり2万4,841円」となっています。この数字は大企業と中小企業で大きな差はありません。単純計算すると、例えば従業員が100人いる企業の教育研修費は、年間約248万円かかっている計算になります。 そのことからも、多くの企業が人材育成に決して安くはないコストをかけていると理解できます。実際に内閣府の発表データによると、人材投資を1％増やせば労働生産性が0.6％向上することが判明しています。 また、新型コロナウィルスの影響により、教育研修費の予算削減を検討している企業も多いようです。産労総合研究所による2020年度の調査では教育研修費は3万5,628円でしたが、2021年度調査から比べると約1.1万円減少しています。感染拡大による一時的な影響であるとも考えられていますが、未だ影響を受ける企業が多く、教育研修費の増加は困難でしょう。 目次に戻る 企業は人材育成のコストを削減していくべきか？ 社員教育にかける費用は、高ければ高いほど良いというわけではありませんが、コストを下げた代償として人材育成の質が下がってしまうような対策は本末転倒です。教育においてコストと質はトレードオフではないため、コストを抑えつつ人材育成プロセスの質を上げていくことが重要です。 人材は企業経営するうえで欠かせない「4大経営資源」の一つで、ヒト（人材）の他にモノ・カネ・情報があります。これら4つのどれが欠けても企業の維持・存続は不可能です。人材は資産とし、人材育成のためのコストは投資と捉えると、人材育成コストは最低限必要不可欠といえます。 しかし、年々人材育成に力を入れる企業が増える中、内閣府の統計によると短期間での転職者は緩やかに増加傾向にあるようです。この結果から、人材育成のコストをかけても退職者が増えることによって、人材育成の効果が出ない可能性が高まることが推測できます。 人材育成にコストをかけても退職されては意味がないため、人材教育費の予算については慎重に検討する必要があるといえるでしょう。 目次に戻る コスト削減した方がいい費用・しない方がいい費用 人材育成が企業の成長にいくら欠かせないといっても、できる限りコストを削減したいのが本音ではないでしょうか。人材育成のためのコストには、削減できるものと削減しない方がいいものに分けられます。 研修にかかる費用の削減を見分けるには、「研修の質の低下に繋がるかどうか」というポイントに着目してみましょう。 コスト削減をした方がいい費用 交通費、宿泊費、会場費など研修の質に関係しない項目のコストは、工夫次第で削減可能です。例えば宿泊をともなう研修の場合、研修特化型のホテルを利用すれば宿泊費・会場使用料・ケータリング・食事がセットになっていることも多いため、全体のコストを削減できます。 他にも、できるだけ職場から近い貸会議室を会場として利用したり、eラーニングを活用したり、リモートで研修を行ったりなどの方法でコストを削減しましょう。 このように、研修の質に影響のない項目であれば、コスト削減するのがおすすめです。しかし、交通費削減のために新幹線ではなくバスを利用するような、従業員の負担を生むコスト削減は避けるのが得策です。このような削減手段を取ってしまうと従業員の集中力などに影響を及ぼし、研修本来の目的が果たせない可能性があります。 コスト削減しない方がいい費用 研修の質に影響するコストは、人材育成の核のため削減するべきではありません。例えば講師の依頼費用は、学ばせたい内容を提供してくれる講師にはコストを払ってでも依頼するべきです。 コストに比例して講師の質が上がるわけではありませんが、費用面で妥協して内容がニーズに合っていない講師に依頼するのは、研修本来の目的と外れてしまいます。研修に直接関係する部分は、多少コストがかかっても企業の存続・成長のために投資するべきポイントといえるでしょう。 他にも、ないと困るようなシステム費や備品費は、目前ではコストがかかっても揃えた方が後々手間や人件費の削減に繋がる場合があります。人材育成プロセスに関わる費用は従業員のモチベーションにも繋がるため、コスト削減は控えるのがおすすめです。 目次に戻る 人材育成のコストを抑えつつ質を上げる方法 コストをかけるほど研修の質は上がるのかというと、決してそうではありません。コストを抑えつつ研修の質を上げる方法は存在します。 研修の質を保ちつつ、研修にかかるコストや労力のみカットするためには、研修の目的を明確にし、全体にかかる費用を総額で考えることが重要です。 目先では費用がかかるように感じても、長い目で見ればコスト・労力ともに削減できた、ということも少なくありません。費用対効果を意識した、人材育成のコスト削減方法として、研修に関わる業務を外部に委託したり、ITシステムを導入したりするのも有効です。 以下ではそれぞれの方法について、詳しく解説していきます。 研修の作成・実施を外注する 研修の作成・実施を外注する方法は、人材育成研修における質の向上とコスト削減の両方でメリットがあります。人材育成の研修を外部に委託すると人事の研修準備や採用にかかる労力、講師の負担を大きく軽減できるケースがあります。 また、外部委託する場合の業者は、人材育成を専門で行っている企業であることが一般的です。そのため、社内にはないノウハウを獲得できたり、人材育成に関する知識や指導力が担保されていたりするのも、大きな魅力といえるでしょう。 大手人材育成企業は、これまでのさまざまな実積やノウハウで安心できる分、用意された研修の中から、できるだけ自社のニーズにマッチしたものを選ぶ必要があり、研修内容によってはズレが生じる危険があります。 その点フリーランスの講師だと、自社に合わせて研修内容を作成してくれる場合もあるため、企業の大きさに捉われず、各社のサービス内容をしっかり把握して研修会社を選ぶことが大切です。 目標設定と振り返りを実施する 研修内容を効率的かつ実践に活かしてもらうための方法として、毎回目標設定と振り返りを行い、研修内容を定着させる方法があります。人事評価でも、「研修内容がいかに現場で活かせているか」を軸に評価項目を作成すれば、研修自体の評価にも繋がるでしょう。 評価の達成率に応じて社員表彰やインセンティブがあれば、従業員の研修へのモチベーションもアップにもなり、結果として退職率を減らせるメリットも考えられるでしょう。 ITシステムを活用する 最もリスクが少なく、かつ質を維持したままコストを削減できる可能性が高い方法としておすすめなのが、ITシステムを活用することです。例えば、集合研修を廃止してオンラインにしたりeラーニングを活用したりすることで、交通費や宿泊費、会場費のコストが削減可能です。 ITシステムを活用して人材育成を行う場合、インターネット環境さえあれば時間や場所を問わず、何度でも研修内容を振り返ることが可能です。従業員が自分のペースで学べるため、研修内容の理解が行き届きやすくなるでしょう。 また、研修内容について撮影・編集を一度してしまえば、次年度以降は研修の企画・撮影などの時間もカットできます。自社に合わせて研修内容をカスタマイズし、改善を繰り返せる点も魅力です。 目次に戻る 質を維持・向上させつつ人材育成コスト削減に成功した事例 人材育成コストの削減方法は、企業の形態によっても様々です。自社の課題や人材育成における目的を明確にすると、研修自体の質を落とさずコストカットが実現できるでしょう。 以下では、コスト削減に成功した企業の事例を2つ紹介します。 大手コンビニチェーンの事例 以前までは研修のたびに各店舗の社員を集めなければいけなかったため、シフトの調整や研修の案内などにかかる時間や手間が発生していました。 会場費、交通費、宿泊費などのコストも大きいことから、課題を解決するためにeラーニングとオンライン研修を導入した結果、集合研修の頻度を3分の2に削減することに成功。集合研修にかかる労力・コストを削減できました。 eラーニングを活用すれば、社員の属性に合わせた研修の提供が可能になり、より効率的に人材育成のプロセスを回すことが可能です。社員一人ひとりの研修進捗状況やテストの結果が確認できるので、確実なスキルアップに役立っています。 大手学習塾の事例 学習塾では事業の特性上、研修時間の確保は不可欠です。しかし、講師の多くが大学生や大学院生のため、10時間以上の初期研修時間を確保するのは指導者側・受講者側の両方で負担が大きいことが課題となっていました。 そこでeラーニングを導入し、集合研修の回数を削減したことで、研修費用を25％削減することに成功しました。研修準備にかける労力をカットできたことで、指導者が他業務に専念できるようになり、作業効率もアップしました。 eラーニングは時間・場所を選ばず、学習者の都合や理解度に合わせた学習が可能です。現場で戦力化するまでの期間を短縮でき、即戦力人材を効率的に増やせるようになりました。 目次に戻る 人材育成にかかるコスト・労力の削減にはeラーニングがおすすめ 弊社のeラーニングシステム「learningBOX」は、教材の作成配布や成績管理、受講者管理にいたるまで人材育成の研修に必要な機能が揃ったツールです。「グループごとの教材割当」「成績自動保存」などの機能があるlearningBOXなら、自社のニーズに合わせた研修資料を作成できます。 eラーニング資料を一度作成・共有すれば繰り返し使用できるため、研修準備にかかる労力も削減可能です。カットして浮いた分、違う業務に割けるので事業の運営に集中できるでしょう。研修の度に集合せずに済み、資料印刷・会場費・交通費・宿泊費などの費用カットにも繋がります。 無料・無期限で各機能を、10アカウント分ご利用いただけるフリープランも用意しておりますので、まずは無料トライアルからお気軽にお試しください。有料プランへアップグレードしても、フリープランで構築した環境はそのまま引き継がれます。システム移行もスムーズにご利用いただけますので、ぜひご検討ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

会社が成長・発展していくためには、ヒト、モノ、カネ、情報などが重要な資源です。どれも大切な要素ではありますが、会社の長期的な成長のためには「ヒト」に目を向けることが非常に重要です。 その中で「社内の人材育成を、どのように進めていくべきかを知りたい」「効果的な人材育成の手法を知りたい」と考えている方に向けて、この記事では失敗しない人材育成のコツや、事例などについて解説していきます。人材育成の方法について真剣に考えている方は、ぜひ最後まで読み進めてください。 まずは人材育成を行う目的を確認しよう 人材育成を行う際には、まずその目的を明確にすることが大切です。目指すゴールがなければ、人材育成を試みても中途半端な結果に終わってしまうでしょう。 ここでは、人材育成を行う目的をいくつか紹介していきますので、自社での取り組みの参考としてください。 現場の生産性向上 人材育成の目的は、社員の意識および技術を高めることにあります。マニュアル通りに淡々と業務をこなすだけではなく、自ら能動的に動いていく人材を育成することで、会社全体の生産性向上に繋がるでしょう。 また、少子高齢化社会が進んでいることもあり、労働人口が今後も減少していくと見込まれています。企業においても人手不足が進んでいますが、一人ひとりの人材の質を高めることによって生産性を維持することができるでしょう。 自社業績の向上 人材育成は、自社業績の向上が期待できます。社員に必要な教育を施すことによって、仕事への向き合い方や、現場での行動に少しずつ変化が出てきます。考え方や行動が変われば、一日の業務の取り組み方も、これまでとは違ったものになるでしょう。その積み重ねによって現場の生産性が向上し、ひいては自社の業績アップに繋がります。 経営戦略の達成 人材育成の最終的な目標は、経営戦略の達成にあります。経営戦略を練るうちに、現状で不足している技術や業務が明らかになっていきますが、その不足している点を補うために、人材育成を継続的かつ計画的に進めていき、経営戦略の達成に貢献できる社員を育てていきましょう。 しかし、「教育→社員への定着→業績への反映→経営戦略達成」といった一連のフローは、完遂までにかなりの時間がかかります。長期的な視点を持ちつつ、早いタイミングで取り組みを進めていきましょう。 目次に戻る 新入社員・若手社員を育成するコツ 長期的な経営を見据えた場合に重要なのは、いかにして未来の会社を担う存在を育てていくかです。その観点から考えると、新入社員や若手社員を、どのように育てていくかのノウハウ確立が重要と言えるでしょう。 以下では、新入社員・若手社員を育成するコツを4つ紹介します。 作業を覚えさせるだけで終わらないように 新入社員・若手社員を育成する際には、目の前の作業を覚えさせるだけでなく、全体を見通して仕事を進められるように教育を施していきましょう。 戦力となる人材に育てるためには、何年も在籍することを前提とし、入社時から業務全体の流れを理解できるように指導することが大切です。 新入社員や若手社員は知識・経験が不足している状態であるため、現在行っている作業にどのような意義があるのか理解しづらい状態にあります。そのため、仕事に対するモチベーションが下がることもあるでしょう。 仕事に対する意識を向上させるためにも、毎日行っている業務にはどのような意義があるのかを、初期段階からきちんと説明することも重要です。 一人ひとりに合った指導者を割り振る 社員を育てる際には、その社員一人ひとりに合った指導を行う必要があります。内容はもちろんですが、誰が指導を行うかによっても結果は変わってくるでしょう。 指導する側とされる側には相性があり、価値観や考え方もそれぞれ異なります。新入社員・若手社員に指導をするケースにおいても「上司Aさんよりも上司Bさんの方が、相性がよく成長するスピードが早いようだ」といった事例はあるでしょう。 本人の資質に合った指導者を選定することで、成長率は大きく変わります。指導者との性格の不一致が離職の原因になることもあるため、適切な人材を選定することが大切です。 成功体験を話すのはほどほどに これまでに自分がどのように成功してきたか、どのようなマインドをもって仕事に取り組み成長してきたのか、といったエピソードや実体験を、新入社員・若手社員に伝えることは非常に大切です。右も左もわからない入社直後においては、先輩や上司の経験は何よりも大切な情報でしょう。 しかし、その成功体験を押し付けがましく伝えるのは好ましくありません。年々社会情勢や業界動向、社内の取り組みは変化しています。自分が成功したときと現在の状況が異なるケースは多いため、まったく参考にならないこともあるでしょう。場合によっては、単なる自慢と捉えられることもあります。 成功体験を話すときはできるだけ抽象的に、様々な状況に当てはめやすいように伝えましょう。 最初からできる人はいないことを再認識しておく 指導の立場にある人にとって大切なのは、「最初から何でもできる社員はいない」という事実の認識です。特に新卒社員や経験の浅い若手社員は、即戦力になるような知識や技術を持ち合わせていないケースがほとんどです。 経験がまったくないことを前提とし、何年も在籍している社員と同じ仕事・同じクオリティを求めるのは避けましょう。長期的な視点を持って、少しずつ育成を進めていく取り組みが重要です。 目次に戻る 中堅社員を育成するときのポイント 新入社員・若手社員に経験を積ませて育てていくための取り組みと並行して、中堅社員に対してのアプローチも大切です。社内の中間層にしっかりと教育を施すことで、会社の基盤はより盤石なものとなるでしょう。 以下では、中堅社員を育成するポイント3つを紹介します。 直属の後輩や部下を配置する 中堅社員を一定のポジションに置く際には、これまでに関係性を育んできた直属の後輩や部下を同じ部署に配置するようにしましょう。中堅社員の育て方には様々な手法がありますが、すでに関係性ができているメンバーでチームを組むことによって、ストレートに物事を伝える力や、状況に応じた指導力を身につける効果が期待できます。 逆に、これまで関わりがなかった人材とチームを組むことで、ゼロから物事を生み出す力やコミュニケーション能力の上昇といった効果も見込まれるでしょう。 双方ともに共通するのは、指示を出す立場になることです。会社の将来的な成長も踏まえて、組織的に事業目標を達成する経験を積ませていきましょう。 ジョブローテーションの実施 中堅社員を育成するための有効な手法は、ジョブローテーションです。ジョブローテーションとは、新たな能力開発を狙いとした配置転換を指しています。この配置転換は、あらかじめ定められた人材育成計画に基づいて実施され、様々な業務を通して社内の全体像を掴む、能力開発によって新たな変革を起こすなどの効果が期待されます。 3〜6ヶ月ほどの短いスパンから、3〜5年ほどの長いスパンまで様々な形で行われますが、これにより業務全体、ひいては社内全体の流れが把握できるようになります。中堅社員は、新人社員に比べてより多くのことを経験しているからこそ、ジョブローテーションによって細かい点まで新たな発見ができる仕組みとなっています。 その他、他部署との人脈づくりにも効果的です。将来的にチームで仕事をすることになったときも、一から人間関係を構築する必要がなくなるでしょう。 責任のある立場を経験させる 中堅社員の育成に効果的な手法の一つとして、責任ある立場を経験させておく取り組みが挙げられます。新店舗の運営責任者を任せる、新事業をゼロからスタートさせるなど、その方法は様々です。 責任ある立場を経験することで、マネジメント能力や現場調整能力、上司・部下・取引先との、コミュニケーションスキルなどの向上が見込まれます。任せた事業が軌道に乗り、長期的に忙しくなる可能性も見越して、本人のポテンシャルや将来的な希望をきちんとヒアリングしておきましょう。本人がどのように成長していきたいのかを掴み、その成長を後押しするための土台を整えておくことが重要です。 また、女性社員の場合には出産・育児についても希望を聞いておき、仕事と私生活を両立できる環境をつくる取り組みを行いましょう。 目次に戻る 人材育成に失敗しないよう意識すること 人材育成の方法を誤ると、思ったように育たなかった、社風にそぐわない人材になってしまった、といったケースに繋がることもあります。そのため、人材育成に失敗しないためのコツを、事前に理解することが重要です。育成時に意識すべき点を、3つに分けて解説していきます。 経営陣が会社全体の達成目標を明確に示す 人材育成に失敗しないために重要な取り組みは、経営陣が会社全体として何を目指しているのかを明確にすることです。会社全体で目指していくべき達成目標が明確になっていなければ、現場レベルでは具体的に何を進めていくべきか分かりにくくなります。個々で目標を定め仕事を進めたとしても、会社全体で高い成果を得ることは難しいでしょう。 また、人材育成がうまく進まなくなったとしても、達成目標が明確であれば改善点が見つけやすくなります。目標を成し遂げるためには、どの程度の数字やスキルが必要になるのか、その数字を達成しスキルを身につけるためには、どのように成長していくべきなのかを常に探っておきましょう。ひいては、この取り組みが社員の意識統一にも繋がります。 目的・目標を設定する 会社全体の目標と並行して、社員一人ひとりに具体的な目的や目標を設定させることも重要です。個別に目標を定めることによって、日々仕事にどのように取り組み、どのように成長していくべきかの指標がはっきりと示されるでしょう。 目標を定めることで、通常業務だけでなく社内外の研修を受ける際にも、得た知識を自分ごととして受け取れるようになります。逆に目的や目標を設定していないと、「ただ話を聞いただけ」に留まってしまい、内容を覚えていない社員が出てくるケースもあるでしょう。 定期的に評価を行う 人材育成を効果的に進めていくためには、正しい方法で定期的に評価を行う必要があります。正しい評価が行われなければモチベーションが維持できず、自らが何のために仕事を行っているのかが見えにくくなってしまいます。 評価を行う際には、上司が部下に対して、あるいは先輩が後輩に対して、人材育成の目標が達成できているかを、定期的に確認するシステムを構築しましょう。必要に応じて、仕事ぶりに対するフィードバックやアドバイスを行うことも大切です。 目次に戻る 会社の戦力になる人材を育成する手段5選 会社の戦力となり、業績を伸ばしていく人材を育成するためには、いくつかの手段があります。社員の状態や成長度合いに応じて育成方法は異なってくるため、複数の育成手段を効果的に用いていきましょう。 以下では、OJTやOff-JTなど5つの人材育成方法を解説していきます。 ①OJT（On the Job Training） OJT（On the Job Training）とは、新入社員や業務未経験者が実務に携わりながら、業務に関わるスキルや知識を養っていく育成方法です。様々な企業で導入されており、実務に携わることによって、即戦力となる効果が期待されています。 導入にあたっては、新入社員でもすんなりと業務に入れると同時に、徐々に成長を図っていけるような体系的なプログラムを用意しておきましょう。 OJTは人材育成でよく使われる手法ではありますが、職場によっては研修中の人が放置されたり、雑用専門になったりするケースもあるようです。現場の実務をきちんと学べなければ実施している意味がないため、事前に計画を立てる取り組みが重要です。 ②Off-JT（Off the Job Training） Off-JT（Off the Job Training）は、対象者が一つの会場に集まり、一緒に講義やグループワークを受ける集合研修を指します。 一人ひとりを個別に教育するのではなく、多くの人数を対象として行われるため、知識や実技の習得を、画一的に行う際によく用いられる手法です。事前にプログラムが決められていることで、学びのクオリティが担保されつつ、必要なスキルを一度に伝えられる点は、独自のメリットでしょう。 実施にあたっては、日程や場所、講師の手配など決めるべき点が数多くあります。事前にチームを編成するなど、計画的に物事を進めていく必要があるでしょう。Off-JTで学んだ内容をOJTで活かすなど、併用して教育を施していくとさらに効果的です。 ③自己啓発 自己啓発は、社員による自発的な学習を促す育成手段です。OJTやOff-JTと並んで用いられる育成方法ではありますが、決定的な違いは、会社側が強制的に学ばせるのではなく、社員が自分から進んで取り組むという点にあります。あくまでも会社側が行うべきことは、社員が自己啓発によって学びを深められるようにサポートすることです。 社員の自己啓発を促すためには、セミナーへの案内や読むべき書籍の紹介などが効果的です。会社から社員へ向けて、自己啓発を推進するための資金や時間の支援があると、よりよいでしょう。 ④MBO（目標管理制度） MBO（目標管理制度）とは、社員一人ひとりに目標を立てさせ、その目標をどれだけ達成できたかによって、人事評価を行う制度です。社員自らが立てた目標であるため、その目標を達成するために、自主的な努力や工夫を凝らしながら仕事を進めることが期待されています。 導入にあたっては、社員が立てた目標を達成していくためのサポート体制を、会社側が確立しておくといいでしょう。また、その目標の適正確認を行うために、上司や責任者が専任で教育を施すことも重要です。 ただ目標を立てるだけではなく、会社全体の目標や部門の目標と、個人の目標をどれだけリンクさせられるかについても、目を向けておくとよいでしょう。 ⑤eラーニング eラーニングは、スマートフォンやパソコンを使って学習を進めるコンテンツのことで、効率的な知識の習得を目的とした育成方法です。各企業によって様々なサービスが提供されており、導入する会社や団体が増加傾向にあります。 オンラインコンテンツであるため、受講者が場所や時間を選ばずに学習を進められる点は大きなメリットです。集合研修を行う必要もないため、社員を一度に集める手間も一切ありません。 導入にあたっては、サービスを提供している企業を複数ピックアップした上で、自社の目的や予算に合わせたものを選定しましょう。 目次に戻る eラーニングシステムを導入した人材育成の事例 人材育成に有用なeラーニングシステムとして、learningBOXを導入する企業が増えてきています。以下では、導入前に企業が持っていた課題と、learningBOXによってどのように課題を解決したのかを解説します。 一般社団法人 日本LD学会 一般社団法人 日本LD学会は、LD（学習障害）やADHD（注意欠如・多動症）、ASD（自閉スペクトラム症）などを研究し、その内容を用いた支援を進めている学術研究団体です。 同学会は研修の受講者を増やしたい、ITに不慣れな利用者がいるといった課題を抱えていましたが、learningBOXの導入によって、場所を問わずに研修を実施する体制が整いました。ITに苦手意識がある方でも使いやすく、研修への参加者や専門ライセンスの取得者が増加しています。 目次に戻る eラーニングを活用して社員のスキルを伸ばそう 会社の価値を高めていくためには、会社の将来を担う人材を計画的に育てていく取り組みが重要です。人材育成には様々な手法がありますが、会社の目的に合わせて最適な育成方法を選びましょう。 知識習得に大きな効果を発揮するeラーニングを導入したい方は、弊社のeラーニングシステム「learningBOX」をぜひご検討ください。豊富な機能を持っているだけでなく、受講生の管理も容易なシステムが揃っており、スムーズなシステム導入を実現させています。 社員のスキルを体系的に高めていきたい方は、まずは無料でご利用いただけるフリープランからお試しください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

業務を円滑に進めるには進捗状況の確認が重要です。自分のタスクや目標の進捗具合は、ガントチャートなどの様々なツールを活用し管理しているという方も多いのではないでしょうか。 個人ではなく複数人でプロジェクトを進める場合、進捗状況を管理することは業務の一つです。では、進捗状況を管理することで得られるメリットとは何でしょうか？ この記事では、進捗管理を見える化することで得られるメリットや導入の際の注意点について解説していきます。もっとプロジェクトをスムーズに進めていきたいとお考えの方は、ぜひ参考にしてみてください。 目次 01そもそも進捗管理とは？目的は何？ 02進捗管理の見える化のメリット 問題点の早期発見ができる 業務効率が向上する 納期を守ることができる チーム内に協力体制が生まれる 03進捗管理の見える化の注意点 進捗のみを確認している 進捗率の認識にズレがある チームへの共有機会が少ない 信頼関係が築けていない 04社員研修における進捗管理の重要性 【会社側のメリット】 【社員側のメリット】 05まとめ そもそも進捗管理とは？目的は何？ 「タスクや作業が進むこと」を進捗といい、進捗管理とは「仕事の進み具合を確認し計画とのズレを把握すること」をいいます。また、作業中に発生した問題や課題の把握と、その解決策を講じることも含まれます。 進捗管理の目的は「きちんと納期に間に合わせること」です。進捗管理によって、工程がどの段階まで進んでいて、残りはどれくらいなのかを簡単に把握することができます。どれほど細かくスケジュールを立てたとしても、プロジェクトがスケジュール通りに進むことはほとんどありません。スケジュールと実際の進捗のズレを解消し、納期に間に合わせることが進捗管理の最大の目的です。 納期を守れないと企業としての信用を失い、業績が下がるようなことになりかねません。プロジェクトの命運すら握っている進捗管理は、もはやプロジェクト管理の要です。ただ単に進捗を管理するだけでは不十分です。チームで行うプロジェクトに求められるのはメンバーが共有できる「見える化」された進捗管理の導入です。 目次に戻る 進捗管理の見える化のメリット 進捗管理の見える化は、円滑なプロジェクトには欠かせないものです。では具体的にはどのようなメリットがあるのでしょうか。 問題点の早期発見ができる 可視化された進捗管理なら、異常が発生した際にいち早く発見することができます。スケジュールが遅れる原因やそれぞれのメンバーが抱える問題点、業務ミスなどプロジェクトが直面する課題が明確になり、早い段階での対応が可能になります。納期の遅れやプロジェクトの失敗を最小限にとどめることができます。 業務効率が向上する 進捗管理を見える化すると、プロジェクト全体の仕事の流れをチームメンバー全員が簡単に把握でき、業務の優先順位がはっきりします。「今、なにをすべきか」をはっきり意識し、必要な業務に集中して取り組めることで、効率的に仕事を進めることができ業務効率が向上します。 納期を守ることができる 進捗管理を見える化すると、それぞれのメンバーがプロジェクト全体のスケジュールを意識し、そこから逆算して自身の業務のスケジュールを設定します。納期を意識することで個人個人がタスク管理もしっかり行うようになり、大きな遅延がなくなります。プロジェクト全体を通じても、大幅に遅延することなく納期を守ることが可能になります。 チーム内に協力体制が生まれる 進捗管理を見える化することで、メンバーの状況が簡単に把握できるようになります。自分の状況も相手の状況もよく見えるので、お互いの業務量に合わせて仕事を引き受けたり、任せたりと協力し合う体制が生まれます。また、業務の平準化にもつながります。 目次に戻る 進捗管理の見える化の注意点 メンバーのモチベーションや会社の生産性を向上させる「進捗管理の見える化」ですが、時には期待したほど効果が上がらないときもあります。個人の場合はToDoリストやガントチャートを活用するのが効果的ですが、メンバー数が多くなる場合は次にあげることに注意してください。もしご自身の会社に心当たりがある場合は、早急に改善しましょう。 進捗のみを確認している 進捗管理の目的がしっかり理解できていないと、たとえ進捗管理をしていてもプロジェクトの目標は達成できません。「とりあえず体裁だけ整えておけばよい」というようなスタンスの進捗管理には行う意味がありません。 進捗率の認識にズレがある 進捗率とは、「作業がどの程度進捗しているのかの度合い」のことです。この進捗率を担当者の主観で報告するのか、それとも工数から計算して報告するのかによって、大きく変わります。 チーム内でどのような基準で進捗率を報告するかをあらかじめはっきりさせておくことが重要です。報告基準を統一することで報告漏れなども防げます。 チームへの共有機会が少ない チームメンバー間の進捗状況の共有が少ないと、お互いの現状を把握することができなくなり、プロジェクト全体の進行具合の把握が曖昧になります。自分の担当業務しか見えなくなり、チーム全体としての生産力向上が難しくなります。 もっとも簡単な進捗状況の共有方法は、ホワイトボードを活用することです。全員が目にするところにホワイトボードを設置し、個々の進捗を毎日更新していく方法です。 信頼関係が築けていない 仕事にはどんなに注意を払っていても間違いや遅れは生じるもの。しっかりした信頼関係が築けていないと、そのような報告はなかなか言い出しづらいものです。チーム内にネガティブなことも報告できるような、助け合える雰囲気を作ることが大切です。 目次に戻る 社員研修における進捗管理の重要性 進捗管理が重要な意味を持つのは業務に関してだけではありません。社内研修の際にも大きな意味を持ちます。研修の進捗管理を行うことで限られた時間の中で戦力となる人材を育成することができます。研修における進捗管理には会社側・社員側の両方にメリットがあります。 【会社側のメリット】 社員の学習進捗を把握できる 進捗が遅れている社員をフォローできる 理解度から、研修内容のブラッシュアップができる 学習進捗を把握することによって、それぞれの社員の適正を知ることが可能です。進捗が遅れている社員や苦手分野がある社員に的確なアドバイスをすることができ、社員との信頼関係も高まるでしょう。 また、社員全体の理解度を確認した上で、研修内容をさらに実践的で適切な内容にブラッシュアップすることができます。研修の進捗管理によって最短距離で実践力を持った社員の育成が可能となります。 【社員側のメリット】 学習の進捗率が目に見え、モチベーションの維持につながる 自分の得意分野、不得意分野を把握できる 的確なアドバイスがもらえる 自分の学習進捗を把握できるので目指すべきゴールが見え、モチベーションがアップします。学習状況が記録されることで自分の得意分野と苦手な分野がわかるので、苦手分野を克服するため重点的に学習するなどの学習プランを自主的に立てることができます。 また、苦手分野は会社側も把握できるため、よいタイミングで的確なアドバイスが得られます。 目次に戻る まとめ 進捗管理の目的は納期に間に合わせることですが、メリットはそれだけに留まりません。進捗管理を見える化すると、会社の業績や社員のモチベーションも向上させることができます。自分の会社に最適な進捗管理ツールを探してみましょう。 また、進捗管理の見える化は仕事だけでなく、研修にも大きな力を発揮します。研修の進捗が管理できる弊社の「learningBOX」なら研修管理に必要な機能が一通り揃っており、学習者の学習状況や理解度を個別に把握することができます。 もちろん学習者も自分の成績を閲覧できるのでモチベーションアップにも役立ちます。 無料で試せるフリープランもありますので、まずは無料トライアルからお気軽にお試しください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

様々な社会情勢もあり、日本国内全体で電子化の波が広がっています。その中で、社内で運用するマニュアルを電子化したいと考えている経営者や担当者も多いのではないでしょうか。 この記事では、マニュアルの電子化が広がっている背景や電子化のメリットを解説していきます。電子化への手順なども紹介していきますので、これからマニュアルの運用体制を一新したい方はぜひ最後まで読み進めてください。 マニュアルの電子化が進んでいる背景 2020年から始まった新型コロナウイルスの蔓延により、国内でもリモートワークが広く普及し社内におけるDX化が注目されました。総務省によると、民間企業によるテレワーク導入率は、1回目の緊急事態宣言時に17.6％から56.4％、2回目の緊急事態宣言時にも38.4％にまで上昇しています。 【出典】 総務省 テレワーク導入にあたって、従来運用されてきた紙マニュアルを電子マニュアルに変えようとする動きが広がっているためです。テレワークの普及により、複数の場所からでもマニュアルにアクセスできる環境整備が企業に求められています。電子化が実現されることで、より業務の効率化を図ることができます。 目次に戻る マニュアルを電子化するメリット あらゆる分野において電子化の流れが加速していることもあり、マニュアルの電子化も進んできています。その中で、マニュアルを電子化することで、どのようなメリットが得られるのかを知りたい方も多いのではないでしょうか。 ここでは、マニュアルを電子化するメリットを3点紹介します。 業務効率がアップする マニュアルを電子化することで、紙マニュアルを整理・分類して体系的に保存できるようになります。膨大な量のマニュアルであっても情報の検索がしやすくなるため、業務効率のアップが見込めるでしょう。いつでもどこでも情報にアクセスできる点も大きなメリットです。 共同管理が可能となる マニュアルを維持するには、作成・保管・更新などが必要です。紙媒体の更新作業は印刷や保管などの面において頻繁にできるものではありませんが、電子化することによって誰でも簡単に更新できるようになります。 さらに、電子マニュアルは共同管理に対応しているため、更新にあたっての諸作業を同時並行で進めることが可能です。実務的な運用により向いているといえるでしょう。 持ち運びの手間がなくなる マニュアルを電子化することによって、持ち運びの手間もなくなります。従来は紙媒体を使用時に引っ張り出す必要がありましたが、電子マニュアルだとその一連の作業が不要です。必要な情報をいつでもすぐに引き出せるのは大きなメリットでしょう。 場所や時間の制約がなくなり、パソコンやスマートフォンを持つだけでOKとなることで、外出先でも円滑に作業が進められます。 目次に戻る マニュアルを電子化するデメリット マニュアルを電子化するメリットは数多くありますが、一方でデメリットも存在します。これまで運用してきた紙媒体との違いをしっかりと把握しておきましょう。 ここでは、マニュアルを電子化するデメリットを2点紹介します。 複数ページを同時に確認できない 電子媒体は紙媒体と異なり、複数のページや複数の冊子を一度に参照できません。これまでに複数のマニュアルを広げて業務手順を追っていた方などは、マニュアルを電子化することで逆に効率が悪くなる可能性があります。 状況によっては端末を2つ用意する、画面分割に電子マニュアルを対応させるなどの工夫が必要でしょう。 電子化への移行が困難なケースも 大量のマニュアルを一度に電子化することは容易ではありません。状況に合わせて、少しずつ紙媒体から電子媒体への移行を進めていきましょう。 また、紙媒体を好んで利用する方や紙媒体の運用に慣れている方向けの調整なども必要です。電子化のメリットを伝えつつ、どうしても受け入れられない場合には紙媒体との同時運用なども考える必要が出てくるでしょう。 目次に戻る マニュアルを電子化する手順 マニュアルを電子化する手順は、下記の4段階に分けられます。 STEP1：電子化する対象マニュアルを決めるSTEP2：電子化に用いるツールを用意するSTEP3：目次と全体構成を再確認STEP4：各種ツールを用いて電子化に着手 それぞれの段階で何をすべきかを理解して、マニュアルの電子化をスムーズに進めましょう。 電子化する対象マニュアルを決める 最初に行うべきことは、どのマニュアルを電子化するのかを決め、目的を定めることです。マニュアルを電子化することによって得られるメリットを踏まえた上で、新入社員用・営業社員用・現場用など、どのマニュアルを優先として電子化を進めていくのかを選定しましょう。 電子化に用いるツールを用意する 対象のマニュアルが決まったら、どのツールを用いて電子化を進めるのかを策定します。まずは無料ツールを使うのか、有料ツールを使うのかを決めましょう。代表的な無料ツールは、Google ドライブやGoogle ドキュメント、Google スプレッドシートなどです。 また、有料ツールは各社によって様々なサービスがリリースされています。それぞれのサービス内容を確認し、目的に合ったものを選びましょう。 目次と全体構成を再確認 電子化するツールが決まったら、業務範囲や事前準備、手順、求めるレベルなど既存内容を見直して、目次と全体構成を再確認します。これまでの紙媒体運用にあたって問題があった際には、ここで正しておきましょう。 修正時にはマニュアルで何を伝えたいのかを再度洗い出した上で、体系的に再構築することが重要です。加筆や削除なども交えながら、電子化にあたっての最終確認を行いましょう。 各種ツールを用いて電子化に着手 内容が固まったらいよいよ電子化に着手します。使用するツールに応じて、テンプレートへの入力や既存ファイルの取り込みなどを行いながら電子化を進めていきましょう。 マニュアルの完成・配布が終わった後は、使いながら改善を重ねていくことが大切です。電子化によりアップデートもしやすくなるため、適宜修正を加えながらより完成度の高いマニュアルとしていきましょう。 目次に戻る 社内のIT化を進めていきましょう マニュアルの電子化は近年の社会情勢による後押しもあり、取り組む企業が少しずつ増えてきています。メリットとデメリットを踏まえた上で、どのように取り組んでいくべきかを考えながら進めていきましょう。電子化に際しては、作業手順を精査することも重要です。 マニュアルの電子化と合わせて、社内研修方法などを見直したいという方は弊社の学習管理システム「learningBOX」をご検討ください。教材の作成配布や成績管理、受講者管理など必要な機能が揃っているため、社内研修システムのIT化にはぴったりです。10アカウントまでなら期間無制限・無料で利用できますので、まずは無料トライアルからお気軽にお試しください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る