コラム

モラルハラスメント（モラハラ）は、各種ハラスメントの中でも定義が難しく、目に見えにくいとされます。そのため、自覚なく加害者や被害者になっているケースも多く、休職や退職をきっかけに発覚するケースも少なくありません。 そのような事態を防ぐには、企業側が積極的に対策を講じ、従業員の労働環境を守ることが必要です。そこで本記事では、職場で起こるモラハラの特徴や具体例、モラハラ防止に向けた対策について解説します。 目次 01職場で発生するモラハラの特徴 職場で起こるモラハラとは？ 職場のモラハラを放置するリスク 02職場におけるモラハラの具体的な事例と対処法 職場で起こるモラハラの具体例 職場のモラハラが疑われる場合の対処法 03職場のモラハラ問題の解決方法 職場のモラハラ対策 04職場のモラハラ対策を行い従業員の労働環境を守ろう 職場で発生するモラハラの特徴 モラハラは職場内や家庭内、学校などさまざまな場所で発生し、社会問題となっています。まずは、職場で発生するモラハラの特徴や被害を放置するリスクを確認しましょう。 職場で起こるモラハラとは？ モラハラとは、倫理観を意味する「モラル」と嫌がらせやいじめを意味する「ハラスメント」を組み合わせた言葉です。 職場で発生するモラハラとは、職場での態度や言葉によって相手に精神的な苦痛を与え、その人が仕事を辞めるように仕向ける行為、または就業環境を悪化させる行為を指します。 モラハラに上下関係の有無は関係なく、誰でも被害者・加害者になり得るのが特徴です。自覚なくモラハラの加害者になっているケースも少なくありません。 職場のモラハラを放置するリスク モラハラが発生しているにもかかわらず防止措置を怠ると、被害者の心理的なストレスが増大し、精神疾患を抱えてしまう可能性があります。具体的には、うつ病・心身症・適応障害・心的外傷後ストレス障害（PTSD）などを発症し、休職や退職に至るケースも存在します。 モラハラを放置した企業や事業主は職場環境配慮義務違反となり、損害賠償請求などの責任を問われるおそれがあります。企業イメージのダウンによる売上の低下、離職者の増加、人材難などに発展するリスクもあるでしょう。モラハラの行為者が、侮辱罪や名誉毀損罪など罪に問われた事例もあります。 目次に戻る 職場におけるモラハラの具体的な事例と対処法 職場でのモラハラが常態化すると、生産性やモチベーションの低下、人材流出などにつながります。疑わしい事例が報告されたら、速やかに原因を把握し、対策を講じましょう。 職場で起こるモラハラの具体例 精神的苦痛を与える攻撃は、職場で起こるモラハラの代表例です。具体的には、容姿や人間性の否定、家族への悪口、長時間の叱責、私的な雑用の押し付け、不当な人事評価、降格やリストラの示唆などが該当します。 他には、人間関係からの切り離しや特定の従業員を孤立させる行為もモラハラに該当します。例えば、理由の説明がない仕事外しや不利益なうわさの流布、無視、社内イベントからの排除などが典型的です。 プライベートへの過剰な干渉もモラハラと見なされます。具体的には、休日や休暇中の従業員に対するしつような連絡、嫌がる相手へのプライベートの詮索、プライベートな事柄の周囲への言いふらしといった行為です。 職場のモラハラが疑われる場合の対処法 職場でモラハラが疑われる事案が発生した場合は、プライバシーを確保できる相談窓口で、産業医などの専門家を中心に対応するのが基本です。 モラハラは、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントと異なり明確な定義がなく、判断が難しいとされます。被害者だけでなく加害者や第三者へのヒアリングも行い、事実確認をする必要があります。その際は、ハラスメント行為を記録した証拠が残っていると事実確認がしやすくなります。メールやチャットの文面、ICレコーダーの録音、同僚の証言などが残っていると効果的です。 社内での解決が難しい場合は外部機関への相談を検討するのがおすすめです。顧問先の法律事務所などがあれば、速やかに連絡を取り対応してもらいましょう。 目次に戻る 職場のモラハラ問題の解決方法 最後に、職場で起きたモラハラ問題の相談先や対策について解説します。大企業では2020年6月1日、中小企業では2022年4月1日からパワーハラスメント対策が義務化されました。 モラハラからパワーハラスメントに至るケースもあるため、懲戒制度の策定や社内体制の整備などを通して、労働者が安心して働ける職場環境を整えましょう。 職場のモラハラ対策 会社方針の明確化 職場のモラハラを未然に防ぐには、企業がモラハラを許さない旨を明確にすることが重要です。具体的には、モラハラに対する方針を就業規則や労働協約に明記し、従業員への周知・啓蒙（けいもう）活動に取り組みましょう。 モラハラは階級や性別に関係なく発生しうるため、対象を管理職やリーダーに限定せず、全従業員へ周知する必要があります。また、加害者に対する懲戒規定も整備しておくと良いでしょう。 相談窓口の設置 ハラスメント防止措置として相談窓口を設置し、労働者に周知するのも有効な方法です。悩みを抱えた従業員が早い段階で相談できるよう、利用案内のポスターを作成したり労働組合と協力したりしましょう。 また積極的な利用を推進するには、相談者のプライバシーを保護し、相談した事実を理由に不当な取り扱いをしない旨を周知することも求められます。 社内の調査体制の整備 ハラスメント対策には問題が生じた場合に備えて、社内の調査体制を整備することも含まれます。相談が寄せられた際に速やかに事実確認を行い、行為者の処分や再発防止策を講じると、従業員が安心して働けるようになります。 ハラスメント研修の実施 職場のモラハラ対策にはハラスメント研修を実施するのも有効です。ハラスメントに対する企業のスタンスを社内に浸透でき、繰り返し実施することでハラスメントの正しい知識の習得や問題の早期発見につながります。 ハラスメント研修の実施方法は、主に内製化と外部委託の2種類があります。eラーニングシステムを活用すれば研修内容を自社に最適化でき、外部委託と比較してコストを抑えられるためおすすめです。 目次に戻る 職場のモラハラ対策を行い従業員の労働環境を守ろう モラハラをはじめとしたハラスメント対策の重要性は理解しているものの、対応が後手に回ってしまっている企業も少なくありません。これを機に対策に取り組み、従業員の安心・安全な労働環境を守りましょう。 ハラスメントに関する社内研修を実施する際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

多くの企業でパワーハラスメント（パワハラ）が問題になっています。企業にとっては、パワハラ防止のために何らかの対策を講じることが急務です。 しかし、パワハラの認識は人によって異なるため、各々の判断でパワハラ防止を呼びかけるだけでは明確な効果は期待できません。企業側でNGな言葉や言動のリストを提示することが大切です。 この記事では、具体的なパワハラにあたる言葉の一覧や、ハラスメント研修で社内へ周知していく方法について解説します。 目次 01パワハラに該当する話し方 威圧的な態度で発言する しつように嫌がらせをする 他の人の前で叱る 攻撃的な電話やメールをする 02【ジャンル別】注意したいパワハラにあたる言葉一覧 相手を脅迫する言葉 相手を侮辱する言葉 ひどい暴言 03パワハラにあたる言葉一覧を社内で周知するには？ ハラスメント研修の特徴 ハラスメント研修を内製化するメリット 04パワハラにあたる言葉一覧を周知することでパワハラの被害を予防しよう パワハラに該当する話し方 パワハラを是正するために、まずはどんな言動がパワハラに該当するのかを把握しておく必要があります。以下では、通常業務で起こり得るパワハラに該当する話し方について解説します。 威圧的な態度で発言する 威圧的な態度での発言は、パワハラに該当します。具体的にNGな言動の例は「声を荒らげる」「相手をにらむ」「話しながら物を叩く」などです。 部下への指導のため少し強めの言葉や態度を用いている場合は見直してみましょう。これらの行動は業務上で必要な指導の範囲を超えていると見なされます。部下が恐怖を感じて萎縮してしまうこともあるでしょう。いかなる理由があったとしても、こうした態度で部下に接するのは好ましくありません。 しつように嫌がらせをする 悪意をもって嫌がらせを繰り返すことも好ましくありません。攻撃的な言動を何度も繰り返し行うのはNGです。部下の過去のミスなどをしつように話題にするのも避けたほうが良いでしょう。 度重なる嫌がらせの苦痛により、部下が追い詰められる恐れがあります。こうしたパワハラが原因で部下がメンタルヘルスを害するケースや、退職してしまうケースが相次いでいます。 他の人の前で叱る 他の人の前で叱ることもパワハラに該当します。例として、同僚の前で叱ったり、侮辱したりするのはNGです。人前で長時間にわたり立たせたままにするといった行為もNGだと考えられています。 指導の一環として叱ることはあるものの、部下にストレスや恐怖心を植え付けてしまうのは逆効果です。その様子を見ているほかの部下にも良い印象を与えずに、職場の雰囲気の悪化につながるデメリットもあります。 攻撃的な電話やメールをする 電話やメールなど、非対面のコミュニケーションにおける言葉遣いでも、パワハラが起こる可能性があります。 電話で暴言を吐く、攻撃的なメールをしつように送るといった行為がNG例です。複数名に宛てたメールで叱責し、見せしめにするケースにも注意しましょう。 目次に戻る 【ジャンル別】注意したいパワハラにあたる言葉一覧 意図せずしてパワハラの加害者とならないように、具体的なパワハラにあたる言葉を覚えておくことが大切です。また、社内のパワハラを是正するためにも、パワハラにあたる言葉の具体例を周知しておくことが求められます。 以下では、注意が必要なパワハラにあたる言葉をジャンル別に紹介します。 相手を脅迫する言葉 危害を加えることをほのめかし、相手を怖がらせる言葉はパワハラに該当します。以下のような言葉が代表例です。 クビにするぞ プロジェクトから外されてもいいのか？ この成績で正社員にはさせないからな 次の契約更新はないと思え 仕事を辞めたければ◯万円を払え 有給は使わせないぞ こうした言葉を投げかけると、被害者が社内での立場や身の危険を感じてしまいます。権力を振りかざして部下を脅迫するようなことがあれば、良好な信頼関係の構築は期待できません。脅迫を受けたとして、部下から損害賠償請求される可能性もあります。 相手を侮辱する言葉 相手の人格否定をする言葉は、例外なくパワハラに該当します。以下はNGな言葉の例です。 給料泥棒 役立たず 新入社員以下の働きぶりだ もっと優秀な人を採用するべきだった お前のせいでみんなに迷惑がかかっている こんなに仕事ができない奴は見たことがない お前にはどうせ無理だ 部下を指導する目的であったとしても、これらの言葉を選ぶことには明らかに正当性がありません。名誉毀損や侮辱にあたるケースもあります。 また、相手の性的指向や性自認、国籍などを差別する言葉はパワハラに該当します。例として「日本語が分からないのか？」のような言葉は使うべきではありません。 近年は特にこうした中傷への感度が世界的に高まっています。発言者にとってはささいな冗談のつもりでも、大きな問題に発展するケースがあるため注意が必要です。 ひどい暴言 職場に不適切な悪口や乱暴な言葉などはパワハラに該当します。同様に、身体的な特徴を中傷するような言葉もNGです。以下のような表現は、基本的に使うべきではありません。 バカ アホ ボケ デブ ブサイク ジジイ ババア ゆとり 無能 気持ち悪い 加害者側は冗談のつもりでも、被害者側が精神的な苦痛や不快感を覚えたらパワハラと認定される可能性があります。 目次に戻る パワハラにあたる言葉一覧を社内で周知するには？ 自社のパワハラ対策にはハラスメント研修を実施するのがおすすめです。使ってはいけないパワハラにあたる言葉一覧を周知することもできます。以下では、ハラスメント研修の特徴や、ハラスメント研修の内製化について解説します。 ハラスメント研修の特徴 ハラスメント研修とは、パワハラ、セクシュアルハラスメント（セクハラ）、モラルハラスメント（モラハラ）など社内のハラスメント防止を目的に実施される研修プログラムのことです。ハラスメントの基礎知識、相談窓口での対処法、予防へ向けた職場環境づくりなどを学習します。 ハラスメントはあらゆる階層で起こり得ます。そのため、管理職層に限らず、幅広い階層の社員へハラスメント研修を受講させるのがポイントです。社内全体でハラスメント研修を受講することで、ハラスメントが発生しにくい風土を組織的に作りやすくなるでしょう。 ハラスメント研修を内製化するメリット ハラスメント研修を実施するには外部のサービスを利用するほか、内製化する方法もあります。 自社の業務に適した独自の研修コンテンツを作成できる点は、ハラスメント研修を内製化する代表的なメリットです。パワハラにあたる言葉一覧を提示し、社内で周知することもできます。研修コンテンツの見直しやブラッシュアップがしやすい点もメリットとして挙げられます。 ハラスメント研修の内製化にはさまざまな方法があり、eラーニングシステムを利用するのが代表的な方法です。システム上で簡単に問題作成や管理ができるため、自社に合わせたコンテンツの作成や、社員の学習進捗確認が容易になります。eラーニングは場所を選ばず学習できるので、リモートワークにも最適です。 目次に戻る パワハラにあたる言葉一覧を周知することでパワハラの被害を予防しよう パワハラの事例では、加害者側が「業務上必要な指導を行った」「ちょっとした冗談を言った」と認識しているケースもあります。しかし、これらが重大なパワハラ事件に発展してしまうことも少なくありません。 パワハラを防止するためには、社員それぞれの判断に委ねず、企業側がNGリストを提供することが重要です。話し方やジャンル別のパワハラにあたる言葉を社内で定義しておきましょう。その際、周知が必要なのは管理職層だけではありません。あらゆる階層に広め、全社的にパワハラ防止へ取り組みましょう。 社内でハラスメントに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

現代は職場内でのハラスメントが社会的な問題となっており、「パワハラ（パワーハラスメント）」は代表的なハラスメント行為です。 パワハラにもいくつかの種類があり「仕事を与えない」こともパワハラといわれることがありますが、本当にパワハラにあたるのか気になる方もいるのではないでしょうか。社員に仕事を与えないことがパワハラにあたるのかしっかりと理解したい方は、パワハラの種類や定義などをチェックしておきましょう。 今回の記事では、パワハラの定義・分類に加えて、パワハラを放置することのリスクなどを徹底解説します。 目次 01パワハラとは？定義と分類 精神的な攻撃 個の侵害 過大な要求 過小な要求（仕事を与えない） 02「仕事を与えない」を含めたパワハラの放置によるリスク 生産性が低下する 人材流出につながる 企業の評判が悪くなる 03パワハラを起こさないために企業ができること 日頃から円滑なコミュニケーションを心掛ける 相談窓口を設置する パワハラに対する意識を従業員に根付かせる 04まとめ パワハラとは？定義と分類 パワハラの定義は、厚生労働省では職場において行われる下記の3つ全てを満たすものと示されています。 ①優越的な関係を背景とした言動 ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの ③労働者の就業環境が害されるもの 【引用】　厚生労働省　あかるい職場応援団｜「ハラスメント基本情報」パワーハラスメントの定義 一口にパワハラと言っても、パワハラにはいろいろな種類があります。パワハラへの理解を深めるために、ここではパワハラの種類をいくつか紹介します。 精神的な攻撃 身体的な攻撃ではなく、無視をするなどの精神的な攻撃で被害者にダメージを与えるパワハラです。例えば、大勢の他の従業員がいる前で特定の従業員を罵倒したり、ミスをした従業員を侮辱したりする行為が挙げられます。 部下にとって有益な指導であれば、パワハラと受け取られることはないでしょう。しかし、被害者が精神的なストレスを訴えるほどの攻撃はパワハラに該当します。 個の侵害 従業員のプライバシーを侵害することも、パワハラに該当します。自由参加であるにもかかわらず、社内イベントの参加を強制することや、プライベートな情報を聞き出すことなどが個の侵害の例です。また、有給の取得理由をしつように聞くことも個の侵害にあたります。 過大な要求 能力が足りていないにもかかわらず、明らかに不可能と思える要求をすることもパワハラの一種です。入社して間もない新入社員に対して、2〜3年の経験がなければできない仕事を与えることは、過大要求の例です。 また、暗に休日出勤をするように促すこと、業務内容に直接的な関係がないことをさせるのも過大な要求に当てはまります。 過小な要求（仕事を与えない） 過大な要求とは反対に、仕事を与えないといった過小な要求もパワハラです。エンジニアとして採用された従業員が、一日中雑用するといった行為は過小要求に当てはまります。とにかく長時間、単純労働をさせる行為が見られます。 また単純労働の仕事すら与えないことも、まれに見られるケースです。 目次に戻る 「仕事を与えない」を含めたパワハラの放置によるリスク 「仕事を与えない」といったパワハラ行為を放置することは、企業にたくさんのリスクがあります。どのようなリスクが想定されるのか、3つの内容を確認しておきましょう。 生産性が低下する 社内でパワハラが放置されていると、仕事の生産性を下げる危険性があります。部下に対して高圧的・威圧的な態度をとる上司がいれば、部下は上司の顔色を伺って仕事をしなければならず、仕事に集中できない可能性があるのです。 パワハラの加害者が1人いるだけでも、被害者は数人に増えてしまうことは珍しくありません。人間関係の悪さが原因で複数人が仕事に集中できなければ、生産性も下がってしまうでしょう。 人材流出につながる パワハラの放置によって、人材流出を招くリスクもあります。企業側が十分な対策をしていなければ、パワハラの被害者は身体面・精神面の両方で疲弊してしまい、退職を選ぶ可能性が高まります。従業員の人材流出が続くと、企業は再び人材を採用しなければならず、仕事量が増えることにもつながってしまうのです。 企業の評判が悪くなる 現在はインターネットで企業の口コミが閲覧できる時代です。パワハラが原因で退職した従業員の中には、口コミサイトで企業に対する悪い評価を投稿する人もいるでしょう。 悪い評価の口コミを閲覧した人のほとんどは、企業に対してマイナスイメージを持つので、企業の評判も自然と悪くなり企業経営に影響が出ます。 目次に戻る パワハラを起こさないために企業ができること パワハラを放置するとさまざまなリスクを招き、企業にとって多くの悪影響が出てしまいます。パワハラによる被害を防ぐためには、企業側が体制を整えることが大切です。企業ができる対策を3つ解説します。 日頃から円滑なコミュニケーションを心掛ける パワハラを防ぐための最重要ポイントは、従業員と日頃から円滑なコミュニケーションをとることです。 従業員同士のコミュニケーションが薄い職場環境では、お互いの信頼関係が築けていないことがあります。その結果、思わぬ発言がパワハラの火種になるケースも考えられるでしょう。 労務・人事担当者は相手への配慮をしっかりと持ちつつ従業員と面談をするなど、積極的にコミュニケーションを取ってください。 相談窓口を設置する パワハラが発生しても、被害者が誰にも相談できないといったケースは珍しくありません。被害者が泣き寝入りすることがないよう、自社内または外部に相談窓口を設置することがおすすめです。 「悩みを誰かに相談できる」という環境があるだけで、従業員は大きな安心感を抱きます。相談内容に関する守秘義務の徹底などを明示し、いつでも気軽に相談できる環境を整えることが、パワハラの抑止にもつながります。 パワハラに対する意識を従業員に根付かせる パワハラへの定義を根付かせて、パワハラはNGであることを伝えるのも効果的な方法です。特に規模が大きい企業の場合、従業員それぞれがパワハラについて認識を持つことは簡単ではありません。そのため、定期的な注意喚起などで対応しましょう。 たとえば、部署ごとのミーティング等で、実際に発生したパワハラの事例を確認するのも1つの方法です。「パワハラをしてはいけない」と言葉で言われても、中には実感が湧かない人もいるものです。パワハラをするとどうなるのか、よりイメージできるように注意喚起をしましょう。 目次に戻る まとめ 会社内でのパワハラを放置してしまうと、企業にとって深刻なリスクが発生します。仕事を与えないなどを筆頭に、パワハラはいつ発生するか分かりにくいこともあるので、企業として対策をすることが大事です。日頃から密なコミュニケーションをとるようにしつつ、相談窓口の設置といった具体的な対策にも乗り出しましょう。 社内でハラスメントに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

経営活動においてコンプライアンスが重要視されている今、課題の一つとしてコンプライアンス対策を推進する企業は数多くあります。しかし「法令遵守こそがコンプライアンスだ」という認識を持つ企業が多く、その本質について理解している企業は少ないかもしれません。 今回はコンプライアンスを理解する上で知っておきたい企業倫理について触れながら、企業のコンプライアンスについて詳しく解説していきます。 企業で人事を担当している方は、ぜひ参考にしてみてください。 目次 01企業における「コンプライアンス」とは？ 02コンプライアンス違反の事例 労働時間管理の不備 パワハラ・セクハラ 情報セキュリティの不備 不正会計 不正受給 商品・サービスの不当表示 衛生管理の不徹底 03企業のコンプライアンスに必要な倫理 第1階層：法令遵守 第2階層：社内規則の遵守 第3階層：倫理的な行動 04企業にコンプライアンスが必要な理由 社会的責任を果たすため 行政処分を受けるリスクがあるため 企業イメージがダウンするため 05コンプライアンス違反を防止する方法 コンプライアンス対策チームを構築する コンプライアンスプログラムを実施する 内部通報者に対するケア 06まとめ 企業における「コンプライアンス」とは？ 企業におけるコンプライアンス（compliance）とは、社会から信頼を得て企業価値を維持することを目的としています。 もちろん国が定めた法律を守るという捉え方でも間違いはありませんが、実はそれだけではありません。社会的な良識を持ち企業倫理に沿った行動を取ることも、企業のコンプライアンスに含まれているのです。 目次に戻る コンプライアンス違反の事例 コンプライアンスが国内で注目されてきたのは1990年代以降です。当時多かった企業不祥事が引き金となり、コンプライアンスという言葉が浸透してきました。 具体的にコンプライアンス違反とはどのようなことを指すのか、順に詳しく見ていきましょう。 労働時間管理の不備 コンプライアンス違反として厳しく取り締まられるのが、時間外労働や残業代の未払いなどによる労働時間管理の不備（労働契約法違反）です。これらに違反すると、労働基準監督署による調査で是正勧告を受けることになってしまいます。 36（サブロク）協定を締結していない企業は、従業員に1日8時間、週40時間を超える労働を強いると法令違反と見なされるので注意しましょう。 パワハラ・セクハラ 「パワーハラスメント（パワハラ）」や「セクシュアルハラスメント（セクハラ）」のような各種ハラスメントも、コンプライアンス違反になり得ます。ハラスメントは個人の問題ではなく会社の責任として、安全配慮義務違反を追求されることがあるので注意が必要です。 また今ではハラスメントの種類は多岐にわたり、「モラルハラスメント（モラハラ）」や「マタニティハラスメント（マタハラ）」といった言葉も出てきています。 働く全ての人がハラスメントに関する理解を深め、問題が起こらないように業務の中で配慮しなくてはなりません。 情報セキュリティの不備 情報セキュリティの不備によるコンプライアンス違反もあります。代表的なもので言えば、従業員の不正な持ち出しやハッキング被害による個人情報の流出です。 昨今はリモートワークの普及により、個人の情報の取り扱いに対する認識が薄れていると危惧されています。企業は情報漏えいを未然に防止するため、情報セキュリティ対策を徹底しなければなりません。 不正会計 過去のコンプライアンス違反の事例として多いのが、売上や経費の架空計上、会計書類の改ざんといった不正会計です。 営業目標を達成させるために資金流用を隠ぺいしたり、脱税目的で経費を水増しして利益を少なく報告したりするなど、コンプライアンス違反に至る経緯は企業によって異なります。 いずれも企業の信頼を損なう違反行為であり、有価証券報告書虚偽記載罪や詐欺罪として厳しく罰せられる可能性があるのです。 不正受給 不正受給は、国からの助成金や補助金を不正に受け取る行為です。 助成金や補助金を受け取るには制度ごとに定められた条件を満たす必要がありますが、虚偽の内容を申告して不正に受給するケースがみられます。この不正が明るみになれば支給額の返還請求に加え、追徴金を課せられるケースもあります。 商品・サービスの不当表示 商品・サービスの不当表示（景品表示法違反）は、サービスや商品に関して誇大な広告を打ったり紛らわしい表現で消費者に誤った情報を伝えることです。 具体的には、根拠のないデータで商品を売り込む、限定数量とうたいながら実際にはそれ以上の数を販売しているなどがあります。 また、根拠なしに「必ず痩せる」「免疫を高める」といった効果を伝えると、薬機法に抵触する可能性もあるでしょう。 衛生管理の不徹底 衛生管理の不徹底は、特に飲食店で問題となっているコンプライアンス違反です。衛生上食品に実施すべき処置を行わず利益率や回転率を優先させた企業が、集団食中毒を引き起こした事例は過去に何度もあります。 また、産地や消費期限を偽装した場合も厳しく処分を受けることになるので注意しなければいけません。 目次に戻る 企業のコンプライアンスに必要な倫理 企業のコンプライアンスは法令遵守だけでなく、事業活動の中で守るべき企業倫理が3段階あります。 第1階層：法令遵守 倫理の第1階層は、法令を遵守した行動を取るという考え方です。今回紹介したような労働契約法違反や不正会計などは、まさに第1階層に反する行為と言えるでしょう。 多くの企業が「コンプライアンスを守る＝倫理の第1階層を守る」と認識しているのが現状です。 第2階層：社内規則の遵守 倫理の第2階層は、法令以外の社内規則を守るという考え方です。企業によって規則は異なりますが「備品の目的外使用の禁止」や「個人情報を持ち返らない」などがあるでしょう。 違反しても法で裁かれることはありませんが、企業に勤める人であれば必ず守るべきものだとされています。 第3階層：倫理的な行動 第3階層は法令でも法令でもなく倫理的な行動をしようとする考え方です。人として正しい行動をとるということであり、企業に勤めている人間としてどう正しく行動すべきかということでもあります。企業が果たすべきコンプライアンスは、この第3階層までの範囲を指し示した言葉です。 自社がどの階層まで社員に浸透できているかどうかを今一度確認することが非常に大切と言えます。 目次に戻る 企業にコンプライアンスが必要な理由 ではなぜ企業はコンプライアンスを守る必要があるのでしょうか。その理由について順番に見ていきましょう。 社会的責任を果たすため 企業が経営をするにはCSR（Corporate Social Responsibility）、いわゆる社会的責任を果たす必要があります。 CSRは社会の要請に応えるものであり、コンプライアンスよりも広義的に使われることが多い言葉です。つまりCSRを進めるプロセスの中にコンプライアンスは含まれています。 自社の利益だけを優先させず、CSRで社会とより良い関係を築いていけるような企業であることが重要です。そうすることで、「コンプライアンス体制が徹底されている企業」という評価をしてもらえるようになるのです。 行政処分を受けるリスクがあるため コンプライアンスに違反すると、企業は業務停止処分や業務改善命令を受ける可能性があります。 違反の程度によっては逮捕される可能性もあり、罰金刑や懲役刑を受けるケースがないとも言い切れません。行政処分や刑罰を受けることになれば、業務が行えなくなるだけでなく企業の信頼を大きく損ねてしまうことになるでしょう。 そのために日頃から、従業員一人ひとりがコンプライアンスに対する意識を高めておく必要があります。 企業イメージがダウンするため コンプライアンス違反で新聞やニュースで報道されると、企業イメージが大きく損なわれます。今まで良好な関係を築いていた取引先も離れていき、消費者に対しては不買や買い控えに結びつく可能性もあるでしょう。 そしてコンプライアンス違反が起こった後の対応を適切に行わなければ、事業縮小や倒産に追い込まれるケースも数多くあります。 目次に戻る コンプライアンス違反を防止する方法 コンプライアンス違反にならないよう、企業は防止対策を徹底しなければなりません。次に具体的な防止方法について見ていきましょう。 コンプライアンス対策チームを構築する 社内にコンプライアンス対策チームを設置しましょう。チームをつくる上で大切なのが「単に法律を守る」という認識をチームに持たせるのではなく、企業倫理の深い部分まで周知させることです。 そして最も大事なことは、社会的な行動規範を守るために必要な行動や姿勢であり、まさしく今回ご紹介した倫理の第3階層までの理解を指します。 また対策チームに加え、社内のコンプライアンス違反について社員が気軽に相談できるような相談窓口を設置することも大切です。 コンプライアンスプログラムを実施する コンプライアンスプログラムの実施も防止策として有効です。コンプライアンスプログラムとは、法令を遵守して倫理にのっとった企業活動をするために企業がつくる枠組みや計画のことを指します。具体的にはコンプライアンス委員会の設置、計画や事案の審議などを実施するなどがあるでしょう。 そしてプログラムを実施したあとは、社内で情報共有できるようにして周知を徹底させる必要があります。 内部通報者に対するケア コンプライアンスを安全かつ未然に防ぐためには、内部通報者を保護しなければなりません。内部通報者は企業にとっては邪魔な存在ではなく、より良い方向へと導いてくれる人材です。 通報により個人が特定され、不利益を被るような体制の職場では、何か問題が起こったときに誰も関心を示さなくなります。内部通報をした社員が不利益にならないように生まれた法律が「公益通報者保護法」です。 企業は公益通報者保護法について社内全体でしっかりと共有し、通報者に対する尊重とケアをする意識を持ちましょう。 目次に戻る まとめ 今回は企業倫理とコンプライアンスについて解説しました。コンプライアンスは法令遵守という言葉に置き換えて使われることが多いですが、法だけでなく倫理やモラルを守るという意味まで含まれています。 社会に携わるべき人間としてどのような行動や姿勢が望ましいのか、一度社内でコンプライアンスについて正しい理解を深める時間をつくりましょう。 社内でコンプライアンスに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のコンプライアンス研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 コンプライアンス研修やハラスメント研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

平素より、弊社サービスをご利用いただき、誠にありがとうございます。 さて、お客様からの各種お問い合わせを受け付けておりますサポート窓口について、 お電話での受付時間を変更させていただくこととなりました。 詳細につきましては、下記の通りです。 　■受付時間 　（変更前）平日 9:00～12:00/13:00～18:00 　（変更後）平日10:00～12:00/13:00～17:00 　■変更適用日 　2022年8月16日（火） 　 なお、メールでのお問い合わせにつきましては、24時間受け付けております。 ご利用の皆様には大変ご不便をお掛けいたしますが、何卒ご理解いただきますようお願い申し上げます。

企業が長く経営を続けていくためには、コンプライアンスへの配慮が欠かせません。とはいえ、コンプライアンスとはそもそも何を意味するのか、疑問に感じる方も多いのではないでしょうか。コンプライアンス違反が社内で起こることのないよう、コンプライアンスについてしっかり把握しましょう。 今回は、コンプライアンス経営の詳細について、重要視される背景や違反例を紹介します。コンプライアンス経営を実施する方法や、実施時のポイントなども紹介しますので、ぜひ参考にしてみてください。 目次 01コンプライアンス経営とは？重要視される背景 コンプライアンスを強化するメリット 02コンプライアンス違反の例 労働基準法違反 個人情報の漏えい ハラスメント 03コンプライアンス経営を実施する方法 業務プロセスに潜むリスクを洗い出す コンプライアンス研修を実施する 社内風土の見直しを実施する 文書などを適切に管理する コンプライアンス相談窓口を設置する 04コンプライアンス経営を実施するときのポイント 経営者がリーダーシップを発揮する コンプライアンスの専任者を育てる 05まとめ コンプライアンス経営とは？重要視される背景 コンプライアンス（compliance）は「法令遵守」を意味する言葉であり、コンプライアンス経営とは法令を遵守した上で、企業倫理を大切にしながら実践する経営を指します。 企業が経営を続けるためには、社会から信用されることが重要です。しかし、粉飾決算など企業の不祥事が相次いだ背景もあり、コンプライアンスという言葉がよく聞かれるようになりました。 企業による不祥事が多発する現在、1つの不祥事が企業に大きな損害を与える可能性もあります。一方、不正に対するリスク管理ができている企業は、社会から信用されて企業価値も高まります。企業経営において、コンプライアンスを意識することはとても重要です。 コンプライアンスを強化するメリット コンプライアンスを強化できれば、企業にとってうれしいメリットがたくさんあります。具体的なメリットを紹介します。 1つ目のメリットは、長期的な利益を考えられることです。コンプライアンスを意識しない経営では、目先の利益だけを追求してしまうケースがよく見られます。しかし、コンプライアンスを意識することで誠実な価値観で物事を判断でき、長期的な視野に立って利益を生み出すことができます。 2つ目のメリットは、投資家からの評価が高まることです。投資家の中には「企業の社会的責任（CSR）」を重視する人もいます。企業に対する監視の目が厳しい現在、コンプライアンス経営を重視している企業は投資家から評価され、資金調達などの場面で有利に働きます。 目次に戻る コンプライアンス違反の例 企業によるコンプライアンス違反にはいろいろな例がありますが、その中でも今回は3つの違反例を紹介します。 労働基準法違反 現在は働き方改革が推進されているものの、長時間労働や残業代の未払いを筆頭に、労働基準法に違反する経営を行う企業は少なからず見られます。コンプライアンス違反の中でも、よく見られる例と言えるでしょう。 個人情報の漏えい 個人情報保護法の改正により、個人情報の扱いに対する世間の視線は非常に厳しくなっています。セキュリティ対策に力を入れていても、不正アクセスによって個人情報が漏えいするケースは珍しくありません。 ハラスメント 「セクシュアルハラスメント（セクハラ）」や「パワーハラスメント（パワハラ）」など、ハラスメントの種類は非常に多くなっています。行動・言動がハラスメントに当たるかどうかは、受け取り手の感覚によって決定されます。 以前であればハラスメントに当たらないと考えられていた行動・言動が、現在はハラスメントに当たることもあるので、行動・言動には十分な注意が必要です。 目次に戻る コンプライアンス経営を実施する方法 コンプライアンス経営を実施する方法はいろいろあるので、どの方法が合っているのか検討して実施しましょう。ここでは5つの方法を紹介します。 業務プロセスに潜むリスクを洗い出す コンプライアンス違反は、日常的な業務から発生する可能性があります。ですから、日頃の業務プロセスに隠れたリスクが潜んでいないかどうか、洗い出すことから始めましょう。 具体的な方法として、社員にヒアリングを実施する方法があります。労働時間が長くなりすぎていないか、マニュアルは適正かどうかなど、組織に対する不満の有無を確認することがポイントです。 コンプライアンス研修を実施する 全従業員を対象にしたコンプライアンス研修の実施は、従業員の倫理観やモラルの育成に効果的です。社内で守るべきルールや、世間的に常識とされていることなどを共有しましょう。 また、法令に関する知識の教育も欠かせません。法令に関する知識がない状態では、従業員はコンプライアンス違反をしていることに気付かない場合があります。 社内風土の見直しを実施する 研修でコンプライアンスの大切さを訴えても、業務の場面で実践するためには、従業員の意識を変える必要があります。成果を優先するあまりコンプライアンスに対する意識が薄れている状態なら、まずは社内風土を見直しましょう。 不正が発覚した場合の対応などを経営陣が発信し、従業員にコンプライアンス経営の重要性を伝えることがおすすめです。 文書などを適切に管理する 日々多くの文書を取り扱う場合、文書を適切に管理することが求められます。機密性の高い文書が誰でも手に触れられるような状態になっていたり、ファイリングがされていなかったりする場合は、管理方法を再考しましょう。 紙での管理に限界を感じているなら、ペーパーレス化を進める方法がおすすめです。簡単に共有できたり、印刷代などのコストをカットできたりするなど、たくさんのメリットがあります。 コンプライアンス相談窓口を設置する 会社内で不正が横行することを防ぐためには、コンプライアンスに関する相談窓口を設置しましょう。内部から不正を明るみにできる環境があれば、何か問題が起こったときも迅速な対応ができます。 なお、内部通報者に対して不利益な扱いをしないなど、通報者の意思を尊重することが大切です。 目次に戻る コンプライアンス経営を実施するときのポイント コンプライアンス経営を実施するには、ポイントを押さえておくことが重要です。以下の2つを意識してコンプライアンス経営を実施しましょう。 経営者がリーダーシップを発揮する 経営者が「コンプライアンス経営を実施する」という強い姿勢を発揮しなければ、従業員はコンプライアンスの重要性を認識できないでしょう。不正は絶対に起こさないことを徹底し、経営者が本気でリーダーシップを発揮することで、従業員のコンプライアンスに対する意識が高まります。 コンプライアンスの専任者を育てる 長期にわたってコンプライアンス経営を実施するには、自社でコンプライアンスの専任者を育てましょう。第三者によるチェック機関を利用する方法もありますが、あらかじめ社内で担当者を育てておけば、外部人材に頼る必要がなくなります。 外部の勉強会に参加させるなどして、可能であれば部署ごとに専任者が配置できるよう努めましょう。 目次に戻る まとめ 今回はコンプライアンス経営の概要について、コンプライアンス違反の例などを踏まえつつ解説しました。 企業活動を継続する上では、会社はコンプライアンス強化に取り組むことが大切です。経営者がコンプライアンスの重要性を認識しつつ、リスクマネジメントにも取り組みましょう。 社内でコンプライアンスに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のコンプライアンス研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 コンプライアンス研修やハラスメント研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

近年「ケアハラスメント」が社会問題となりつつあります。ケアハラスメントは、仕事と介護を両立する際に事業者や上司から嫌がらせを受けたり、不当な扱いをされたりするハラスメントの一種です。 「セクシャルハラスメント（セクハラ）」や「パワーハラスメント（パワハラ）」などに比べるとまだ認知度は低いものの、その被害に遭っている人は数えきれません。企業一丸となり、ケアハラスメントの防止に取り組む必要があります。 今回は、ケアハラスメントの特徴や具体例、企業が行うべき取り組みをご紹介します。 目次 01ケアハラスメントの基礎知識 ケアハラスメントの定義 ケアハラスメントの具体例 ケアハラスメントの主な原因 02ケアハラスメントに関連する法制度 介護休業 介護休業給付金 介護休暇 所定外労働の制限（残業免除） 所定労働時間の短縮措置 深夜業の制限 03ケアハラスメントを防止するために企業ができること ハラスメント問題に対する会社の方針を明確にする 社内研修を実施する 相談窓口と社内体制を整備する 実態を把握するためのアンケートやヒアリングを実施する 04ケアハラスメントはeラーニングで理解度を高めよう ケアハラスメントの基礎知識 介護と仕事を両立するには、職場を含めた周囲の理解が必要です。ここでは、ケアハラスメントの定義や具体例を解説するとともに、近年注目されるようになった背景をご紹介します。 ケアハラスメントの定義 ケアハラスメントとは、働きながら介護をする人に向けたハラスメント行為のことです。ハラスメントは他者に対する嫌がらせや不快な発言・行為で、代表例として「セクシュアルハラスメント（セクハラ）」「パワーハラスメント（パワハラ）」「モラルハラスメント（モラハラ）」などが知られています。ケアハラスメントも同様に「ケアハラ」と略されることの多い言葉です。 ケアハラスメントは、勤務先の上司や同僚から受ける場合が多く、仕事と介護の両立を阻む深刻な問題と考えられています。介護従事者や施設利用者、あるいはその家族に向けたハラスメント行為も確認されています。要介護認定者が増えている昨今において、ケアハラスメントの解消が日本社会全体の課題といえるでしょう。 ケアハラスメントの具体例 ケアハラスメントのパターンは多岐にわたります。例えば、人事評価を不当に取り扱うケースです。介護休業を申し出た従業員を解雇・雇い止めしたり、役職を降格させたりするケースは、上司などが職務上の優位性を用いて行うケアハラスメントの典型です。 行動ではなく、言動によるケアハラスメントも少なくありません。具体的には、介護休業利用者に対して「残業をしなくて済むからうらやましい」「介護なんて奥さんに代わってもらえばいい」「介護給付金の請求をやめてはどうか？」と制度利用を妨げたり、不当な言動をしたりする人もいます。 介護休業を取った従業員に仕事を与えないというような事例も起きている状況です。こうしたケアハラスメントの被害により、仕事と介護を両立できず離職する人もいます。 ケアハラスメントの主な原因 他のハラスメントと比較して認知が進んでいない ケアハラスメントが横行する1つの要因に、認知度の低さがあります。代表的なハラスメント行為には「セクシュアルハラスメント」「パワーハラスメント」「モラルハラスメント」「マタニティハラスメント」などがあり、これらは社内研修を通じてやってはいけないことという共通認識が広がっています。 ケアハラスメントの知名度が高まったのは近年のことなので、上記のハラスメント行為と比べるとそれほど広くは認知されていません。そもそも耳にしたことがない人も多く、無意識の言動がケアハラスメントにつながるケースもあります。 介護に対する固定概念が残っている 日本社会には今なお「介護は女性が行うもの」という固定概念が根付いています。 近年、女性の社会進出が加速し、夫婦共働きの世帯も増加しました。政府としても、男女平等社会の実現に向けてさまざまな取り組みを行っています。 しかし「女性は○○をすべき」「男性は○○をすべき」といった男女の役割における社会通念・慣習は、なかなか変化が見られません。そのため、男性が介護休業を取ることに違和感を覚えたり、介護を女性に押しつけようとしたりする人もいます。 介護はいつ始まりいつ終わるのかが明確ではない 介護の始まりと終わりは、当事者ですら分からないものです。子どもの成長にともない復帰する育児休業とは異なり、明確な期間が決められていません。 こうした介護の性質から、経営者や上司が「介護に追われている人材に重要な仕事は任せられない」「復帰時期が分からない社員は辞めて欲しい」と考えることも珍しくないようです。 目次に戻る ケアハラスメントに関連する法制度 ケアハラスメントを知る上で、介護関連の法的制度への理解が欠かせません。ここでは、介護休業や介護休業給付金、介護休暇などの特徴や利用条件をご説明します。 【参考】　介護休業制度｜厚生労働省 介護休業 介護休業とは、労働者が要介護状態の家族の世話をするために取得できる支援制度です。「育児・介護休業法」にて定められた制度で、厚生労働省が整備促進に取り組み、労働者の仕事と介護の両立を支援しています。 介護休業の利用者は、休業開始日の2週間前までに、事業者に申し出が必要です。対象家族1人につき通算93日まで取得でき、利用条件を満たす労働者からの請求を会社側は拒否できません。公的制度であるため、社内制度の有無も関係なく利用可能です。 介護休業給付金 介護休業給付金は、介護休業を取得した特定の労働者に支給される給付金です。雇用保険にもとづく給付金制度であり、利用の際は事業主がハローワークに申請します。 月々の給付金額は「休業開始時賃金日額×支給日数（30日）×67％」で計算されますが、休業中に別途手当や給与をもらっている場合は減額される可能性があります。 介護休暇 介護休暇は、労働者が要介護状態の家族の世話をするために、短期間の休みを取得できる制度です。介護休業と同じく、育児・介護休業法で定められています。 要介護者が1人の場合は5日間/1年、2人以上の場合は10日間/年まで取得できるのが特徴です。社内制度の有無は関係なく、利用の際に会社側は拒否できません。 所定外労働の制限（残業免除） 所定外労働の制限とは、労働者が要介護状態の家族を世話するために申請した場合、所定外労働を免除しなければならない制度です。いわゆる「残業免除」で、対象家族を介護する労働者（性別不問）であれば、基本的に申請できます。 なお、日々雇用の労働者、労使協定を締結している企業で働く「入社1年未満の労働者」および「1週間の所定労働日数が2日以下の労働者」は利用できません。 所定労働時間の短縮措置 育児・介護休業法にもとづく制度です。労働者が本制度を申請したら、事業主は所定外労働時間を短縮する短時間勤務を認めなければなりません。実施する場合、1日あたりの所定外時間は原則、6時間となります。 深夜業の制限 労働者が要介護認定者の世話をする場合、22時から翌5時の「深夜帯」に働かせてはならない制度です。この時間帯における労働を深夜業といいます。対象家族を介護する男女の労働者が対象ですが、所定労働時間のすべてが深夜帯となる人は、本制度を利用できません。 目次に戻る ケアハラスメントを防止するために企業ができること 労働者をケアハラスメントから守るには、企業・事業主が積極的な防止策を講じることが大切です。ここでは、企業が実践すべきケアハラスメント対策をご紹介します。 ハラスメント問題に対する会社の方針を明確にする 経営層およびマネジメント層がケアハラスメントを許さないという意思表示を行います。ハラスメント問題に対する自社の方針を明確することが強い抑止力となるでしょう。 これにより、社内に介護休業・介護休暇を取得しやすい雰囲気が醸成されます。職場環境の改善に役立つほか、従業員のモチベーションアップや離職防止も期待できると考えられます。ハラスメント対策を就業規則などの社内規定に盛り込み、万が一発生した場合は、厳格に対処することが大切です。 社内研修を実施する ハラスメントに対する自社の方針は、社内研修を通じて浸透させるのが効果的です。繰り返し実践することで、従業員がハラスメントの正しい知識を身に付けていきます。これによって問題の早期発見・解決が期待でき、ケアハラスメントを未然に防ぎやすくなるでしょう。 一般従業員向け研修、管理職向け研修など、役職ごとに内容を変更するのも効果的です。外部業者に研修実施を委託することも可能ですが、eラーニングシステムを活用すると自社に最適な社内研修を行えます。 相談窓口と社内体制を整備する ハラスメントの被害者が気軽に利用できる相談窓口を設置します。社内に専用の部屋を用意し、相談者のプライバシーを守りつつ相談対応を行います。 その際は、ハラスメント問題に精通する人材を担当者に選任します。男女混合かつ複数人の担当者を設置し、相談者が安心して話しやすい環境を用意します。ハラスメント対策において、相談先の設置は急務といえるでしょう。 単に窓口を設置するだけでは効果が薄いため、社内ポスターを掲示したり、名刺サイズの携帯用カードを配布したりして、従業員に周知させることも大切です。ハラスメント被害者が泣き寝入りせずに済む労働環境づくりに努めましょう。 実態を把握するためのアンケートやヒアリングを実施する 社内の実態を把握するため、従業員向けのアンケートやヒアリングを実施しましょう。アンケート結果やヒアリング内容を分析し、実態把握とハラスメント問題の有無を特定します。またアンケート実施後に防止策を講じることで、従業員の信頼を得る効果もあります。 目次に戻る ケアハラスメントはeラーニングで理解度を高めよう 少子高齢化社会の加速により、仕事・介護の両立が当たり前の時代が到来するといわれます。いずれケアハラスメントは、現状よりもさらに深刻な社会問題となるかもしれません。基礎知識や適切な対応、防止策を企業・従業員ともに学び、備える必要があります。 社内でハラスメントに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

ビジネススキルに特化した「KaWaL eLearning」とのコラボコンテンツがlearningBOX ONに登場！ eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXへ研修コンテンツを追加できるサービス「learningBOX ON」に、このたび待望の新コンテンツが登場しました！ 新コンテンツは株式会社チェンジの「KaWaL eLearning」とコラボ！楽しく学び、すぐに仕事で使える内容となっており、今回はその一部をご紹介します。 人事や研修担当の方はぜひチェックしてみてください。   お知らせ 【第0回】KaWaL×learningBOXコラボ対談 ー 今話題のテーマをプロが徹底解説 ー 株式会社チェンジとコラボし、eラーニング教材における新サービスの提供を開始しました。 今回チェンジが提供するビジネススキルに特化したサブスクリプション型e-ラーニングサービス「KaWaL eLearning」を、learningBOX ONへ新たに搭載！ 大手企業の新人研修など100万人以上の若手育成実績に基づく、ビジネススキルに特化したカリキュラムをぜひお試しください。   KaWaL eLearningとは？ チェンジのKaWaL eLearningは、「“ワカル”から “カワル”」をコンセプトに、ビジネスの基礎スキルにおいて厳選したコースのみを提供することで、短時間で一般的に必要なビジネススキルと知識を学ぶことができるサブスクリプション型eラーニングサービスです。 今回のコラボコンテンツは、“課題に取り組むことによって人の学びは生まれる“というコンセプトをもとに、受講一辺倒の学習スタイルではなく、受講者が成果物を作成・反復できる仕掛けを組み込んだ学習を提供しています。   コンテンツの紹介 ここではKaWaL eLearningの無料コンテンツを一部ご紹介しましょう。動画に慣れ親しんでいる世代の方でも最後まで楽しく視聴できるよう「動画の演出」には特にこだわって作成されています。 共感してもらえるようにドラマ仕立てだったり、絵本の世界に入り込んでみたり、お笑い芸人の方に出演してもらったり、クイズ番組風にしてみたり、すべてのコンテンツにそれぞれの学習要素にあった見せ方が工夫されています。 どのコンテンツも、動画を見てすぐに実践できるようワークシートが用意されており、最大限の学習効果が発揮できるようアウトプットをする「課題取り組み型」のスタイルになっているのが特徴です。 learningBOXに登録したユーザーは誰でも、learningBOX ONの無料研修コンテンツを視聴できます。今回の連携により、さらにKaWaL eLearningの無料・有料コンテンツを活用し、自身にあった効率的な研修プログラムの構築が可能になります。   ビジネスコミュニケーション 限定公開URL：【KaWaL】ビジネスコミュニケーション「聞く」 社会人として必要な3つの意識について丁寧に解説しています。 主体的に仕事に取り組む「目的意識」、仕事を効率的に進める「コスト意識」、円滑に分担や共同作業を行う「相手意識」の考え方についてドラマ仕立てで分かりやすく紹介されています。 新入社員だけでなく、働くすべての人が知っておきたい内容となっていますのでぜひ参考にしてみてください。   リモートワークマナー 限定公開URL：【KaWaL】リモートワークマナー 近年増えてきているリモートワークでもマナーが存在します。最低限のマナーを知っておくことで気持ちよく仕事が進められるようにしておきたいですね。 クイズ形式で楽しみながら学べるようになっており、複数人で課題に取り組むのも良さそうです。 その他にもおすすめの動画が掲載されていますので、ぜひご覧ください。 ⇒他のコラボ動画も続々更新中！   KaWaL × learningBOXの使い方 KaWaL × learningBOXの使用方法をご紹介します。   すでにlearningBOXをご利用の方 ①learningBOXにログインする ②「コンテンツ管理」に移動する   ③コンテンツ管理の「+」アイコンを押す   ④メニュー内の「learningBOX ON」＞「KaWaL eLearning」＞「無料体験コース」を選択する   ⑤コース一覧に「KaWaL eLearning」が追加されます   新規登録の方 learningBOXにまだ登録されていない方も、10名までなら無料・無期限で、ほぼすべての機能（有料オプションを除く）をお使いいただけますのでぜひお試しください。 ⇒無料登録はこちら   新規に登録された方は、ログインしていただくと、あらかじめコース一覧に「KaWaL eLearning」が登録されていますので、すぐにご利用いただけます。 またKaWaL eLearningでは有料コンテンツも用意していますので、詳細はこちらをご覧ください。   まとめ learningBOX ONの新コンテンツ、楽しく学び、仕事で使えるKaWaL eLearningについてご紹介しました。 100万人以上の若手育成実績に基づき「どうしたら動画を最後まで視聴してもらえるか？」「行動が変わるために大切な学習要素は何か？」を徹底的に考えて作成されており、何が学習のキーワードになるのか、そしてそれがどうして必要なのかを丁寧に説明している点にご注目いただければと思います。 KaWaL eLearningのコンテンツと自社のコンテンツを組み合わせて、オリジナルのコースを作成することも可能ですのでぜひご活用ください。    

職場では業務上の事情から、時間外労働（残業）が発生してしまう場合があります。 そのなかでも、優越的な関係を利用して故意に残業を強いるようなケースは、「パワーハラスメント（パワハラ）」に該当することも。また、従業員の状況によっては残業を命令できない場合もあります。 本記事では、職場で注意すべき残業の強制とパワハラとの関係性や、パワハラ防止へ向けて企業が取り組むべき対策について解説します。 目次 01残業の強制とパワハラの関係性 残業の強制はパワハラに該当する可能性がある 残業の強制に関してパワハラにあたる行為の具体例 02残業の強制はできる？ 残業命令を出すための条件 残業命令を出すことのできない労働者 残業の強制が違法にあたるケース 03残業に関するパワハラを防ぐために企業ができること ハラスメント研修を実施して周知を図る 組織のトップがメッセージを発信する 相談窓口を設置する 問題が発生した場合に厳しく対処する 04残業強制などパワハラ関連の啓蒙活動にはeラーニングを活用！ 残業の強制とパワハラの関係性 残業とは、会社の指定した労働時間（所定労働時間）や法律で定められた労働時間（法定労働時間）を超えて働くことを意味します。 従業員に残業を強要すると、パワハラと見なされる恐れがあるため、以下のポイントを確認しておきましょう。 残業の強制はパワハラに該当する可能性がある 厚生労働省の定義によると、職場におけるパワハラは「①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの」の3つの条件を満たすものとされています。 【出典】　「ハラスメントの定義」あかるい職場応援団　厚生労働省 職場におけるパワハラは、上司から部下に対するもの、先輩から後輩に対するものなど、立場の違いを利用するのが一般的です。こうした上下関係においては、立場の弱い相手に不当な残業を指示しやすいといえます。 残業の強制が上記の条件を満たす場合は、パワハラと評価される可能性があるでしょう。上司やリーダーなど優越的な立場を有する人が部下に残業を命令する際は、特に注意が必要です。 残業の強制に関してパワハラにあたる行為の具体例 残業は通常の業務の範囲でも発生する場合があります。そのなかでも不当な残業の強制に該当するのは、故意に到底終わらない量の仕事を課して、残業を強いるようなケースです。単に仕事量が多いだけではパワハラには該当しません。 また、割増賃金が生じない残業（サービス残業）を強制するのもパワハラに該当します。タイムカードを切った従業員に残業させる違反行為は、サービス残業の強制にもあたるため、避けなければなりません。 ほかにも、必要性の低い仕事を頼んで残業を命令する例も挙げられます。定時間際に大量の仕事を押し付けたり、プライベートの予定があると分かっていながら残業を強制したりするのも、不当な指示といえるでしょう。 上記の例のような行為を優越的な立場を利用して行い、労働者に身体的・精神的な苦痛を与えると、パワハラと見なされる可能性があります。 目次に戻る 残業の強制はできる？ 業務上で残業命令を出すには、一定の条件を満たす必要があります。また、労働者の状況によっては残業命令を出せない場合もあるため、違法にあたるケースを押さえておきましょう。 残業命令を出すための条件 使用者が法定労働時間を超える残業を命令するには、以下の3つの条件を満たす必要があります。 36協定（労働基準法第36条に基づく労使協定）が結ばれている 行政官庁への届出が行われている 就業規則や労働契約に残業に関する規定がある ただし、労働者の側に正当な理由があれば残業命令の拒否も可能です。たとえば、体調不良やけがなど健康上の問題がある場合は、残業を断ることができます。 残業命令を出すことのできない労働者 妊娠中または出産から1年未満の労働者 妊娠中または出産から1年未満の女性は「妊産婦」と呼ばれます。事業主は妊産婦から請求された場合に、残業や休日労働、深夜労働を命令できません。 家族の介護をしている労働者 労働者が同居の家族を介護している場合、事業主は労働者からの請求によって、残業の命令に制限を受けます。月24時間・年間150時間を超える残業は命令できません。 未就学児の看護をしている労働者 未就学児とは、まだ小学校に通う年齢に達していない子どもを指します。事業主は、未就学児を養育している労働者から請求された場合に、月24時間・年間150時間を超える残業を命令できません。 ３歳未満の子どもを養育している労働者 ３歳未満の子どもを養育している労働者から請求があった場合、事業主は残業を命令できません。労働者は所定労働時間を超える就労を断ることができます。 残業の強制が違法にあたるケース 36協定が締結されていない 36協定を結んでいない状態で残業を強制すると、労働基準法違反となります。6か月以下の懲役または30万円以下の罰金（労働基準法第119条第1号）が科されます。 労働契約に残業なしと明記されている 労働契約書に残業なしと明記されているケースでは、法律上は残業を命じることができません。残業命令を行うと、労働基準法に違反していると見なされます。 残業命令が36協定や法律の上限を超えている 36協定には、原則として月45時間・年間360時間の残業の上限があります。 特別条項付き36協定では、月45時間を超える残業は年間6回までと定められています。年間の上限は720時間以内、月の上限は100時間未満です。また、2～6カ月間の平均が80時間以内である必要があります。 36協定や特別条項付き36協定を結んでいる場合であっても、上限を超える残業を命じることはできません。 【出典】　e-Gov「労働基準法 第三十六条」 目次に戻る 残業に関するパワハラを防ぐために企業ができること 多くの企業で起こり得る、残業に関するパワハラの問題。最後に、適切な労働環境を守るために、自社で取り組むべきことをご紹介します。 ハラスメント研修を実施して周知を図る 社内研修を実施することで、パワハラに対する正しい知識の習得や問題の早期発見につなげましょう。 その際は、階層や役職別に研修内容を区別しても良いでしょう。管理職向け・一般従業員向け・ハラスメント相談窓口担当者向け・人事労務担当者向けなど、個別にプログラムを用意する方法もあります。 組織のトップがメッセージを発信する パワハラ防止の重要性について、組織のトップが認識するとともに、積極的に取り組む姿勢を見せるのも重要です。経営層が自らパワハラ防止を重視することを明確に示し、周知に努める必要があります。 相談窓口を設置する 社内にハラスメント相談窓口を設置して、被害に悩む従業員へ利用を促すと良いでしょう。パワハラのほか、幅広いハラスメントの問題に対応できると理想的です。また、相談窓口の存在の周知にも取り組みましょう。 問題が発生した場合に厳しく対処する もしも社内でパワハラが発生したら、被害を食い止めるために速やかに対処し、徹底して再発防止へ努めます。場合によっては、加害者への処分を検討することも必要です。社外の専門家への相談も視野に入れましょう。 目次に戻る 残業強制などパワハラ関連の啓蒙活動にはeラーニングを活用！ 残業の強制はパワハラに該当する可能性があります。残業命令を出す条件を確認のうえ、不当な命令が行われないよう、組織的にパワハラ防止へ取り組みましょう。 ハラスメントに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

労働環境を改善する目的で労働時間の短縮に取り組む企業が多くあります。業務の無駄を削減して効率を高めれば、組織の生産性アップが期待できます。しかし、実態に適さない時短の要求や行き過ぎた指導など、無理のある時短はハラスメントにも発展しうるため注意が必要です。 本記事では、時短ハラスメントの基礎知識や企業にもたらされるリスク、対策について解説します。ぜひ参考にしてみてください。 目次 01時短ハラスメントの基礎知識 時短ハラスメントとは？ 時短ハラスメントの問題点 02時短ハラスメントに該当する行為の具体例 持ち帰り残業を強制する 上司が部下に仕事を丸投げする 時間内に終わらない量の仕事を割り振る ノルマや期日を守れなかった場合に厳しく叱責する 03時短ハラスメント対策で企業ができること ハラスメント研修を定期的に実施する 職場のコミュニケーションを促す 相談窓口を設置する ITツールを導入して業務効率化を進める 顧客にも取り組みを説明し理解を求める 04時短ハラスメントの周知に活用できるeラーニングシステム 時短ハラスメントの基礎知識 初めに、時短ハラスメントの特徴や問題点について解説します。適切な労働時間の管理へ向けて、基礎知識を確認しておきましょう。 時短ハラスメントとは？ 時短ハラスメントとは、仕事量の調整や働き方の見直しを行わずに、部下や従業員に定時退社や残業禁止を強要することです。「ジタハラ」と略称で呼ばれることもあります。 近年では長時間労働が社会問題となり、労働時間の短縮に取り組む企業が増えたことで、時短ハラスメントが表面化しつつあります。働き方改革・生産性向上・ワークライフバランスなどの施策の一環として、自社の実態を鑑みずに「ノー残業」や「時短」を導入する企業もみられます。なかにはハラスメントの認識を持っていないケースも少なくないようです。 こうした時短ハラスメントそのものを取り締まる法律は存在しません。ただし、優越的な関係を背景に時短を強要し、精神的・身体的な苦痛を与えた場合は「改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）」に抵触する恐れがあります。 特に上司から部下、先輩から後輩に対する不当な指示が行われていないか、注意が必要です。 時短ハラスメントの問題点 仕事のクオリティが低下する恐れがある 表面的な時短のみが評価される職場では、従業員がスピードのみを意識して業務へ取り組むようになります。品質の低下によってクライアントの信頼が失われれば、業績の悪化も懸念されるでしょう。 従業員の生産性やモチベーション低下につながる 時短の強要により従業員がオフィスで残業できず、仕事を終わらせる目的で業務を持ち帰ってしまうことがあります。自宅での作業は残業代が支払われない場合に違法となる可能性があり、モチベーションの低下も招きます。会社全体の生産性や離職率にも影響を与えかねません。 中間管理職の負担が増大しやすい 中間管理職は、時短を指示する上層部と現場の間に立つことで、負荷が高まりやすいといえます。無理のある時短によって部下の業務の進捗に遅れが発生すると、上司が責任を負って残された仕事を引き受けてしまうケースも少なくありません。 従業員が心身に不調をきたす可能性がある 労働環境の悪化によるストレスや疲労から、従業員の心身には徐々にダメージが蓄積されていきます。精神的・身体的な不調により、仕事を長く続けることが困難になる恐れがあります。 目次に戻る 時短ハラスメントに該当する行為の具体例 具体的にはどのような行為が時短ハラスメントに該当するのでしょうか。ここでは、時短ハラスメントの具体例をご紹介します。 持ち帰り残業を強制する 時間内に終わらない仕事について、自宅への持ち帰りや残業代の発生しない時間外労働（サービス残業）を強要するケースです。 こうした事例では、業務量やスケジュール自体に原因があると考えられるでしょう。時短ハラスメントに該当するだけでなく、残業代の未払いは労働基準法違反にあたります。企業イメージの低下を招き、罰則を受ける可能性もあるので注意しましょう。 上司が部下に仕事を丸投げする 上司が部下に対して、納期までに完了できない仕事を押し付けるケースです。結果として部下が持ち帰り残業やサービス残業を余儀なくされることも少なくありません。 上司には本来、部下の業務量が適正になるよう調整する役割があるため、管理方法が不適切な状態といえるでしょう。 時間内に終わらない量の仕事を割り振る 時間内に終わらない量の仕事を割り振ることは、時短ハラスメントと見なされます。時短を推進する際は業務量の見直しやシステム導入などを行い、仕事への取り組み方を調整しなければなりません。 ノルマや期日を守れなかった場合に厳しく叱責する 時短の未達を厳しく叱責するなど、過度の指導も時短ハラスメントに該当します。ノルマや期日を守れなかった従業員を人前で叱責したり威圧的な態度で脅したりするのは、ハラスメントの一例です。 目次に戻る 時短ハラスメント対策で企業ができること 最後に、時短ハラスメントの発生を防ぐために、企業が取り組むべきことをご紹介します。従業員が心身の健康を保ち、成果をあげられる職場環境を目指しましょう。 ハラスメント研修を定期的に実施する 時短の強制をハラスメントと捉えていない企業や上司も少なからず存在します。研修を開催することで、ハラスメントに対する正しい知識の習得や、問題の早期発見につなげましょう。 ハラスメント研修を内製化する場合は、eラーニングシステムの活用がおすすめです。教材の作成・配信や受講者の管理、データの蓄積・分析などを一括で行えるため、ハラスメント研修を導入しやすくなります。 職場のコミュニケーションを促す 時短ハラスメントは、上司と部下のコミュニケーション不足から発生することもあります。上司が部下の仕事量を把握していない状態で、時短の要求のみが先行してしまうことが主な理由です。 上司と部下のコミュニケーションが円滑になれば、現場の課題を把握しやすくなり、時短を進めやすくなるでしょう。ランチミーティングやチームミーティングなど、定期的に意見交換の場を設ける施策も有効です。 相談窓口を設置する 時短ハラスメントの発生に備えて、社内に相談窓口を設置しましょう。信頼できる人物を相談担当者として、窓口の存在を社内へ周知します。社外の相談窓口を利用するのも一つの方法です。 ITツールを導入して業務効率化を進める ITツールで一部の業務を自動化すると、従来よりも短時間で業務を遂行できるようになる可能性があります。たとえばWeb会議システム・ビジネスチャット・勤怠管理システムなどのITツールが多くの企業で活用されています。 社内のデジタル化を推進して、従業員の負担軽減を実現しましょう。 顧客にも取り組みを説明し理解を求める 自社の業務量の見直しに際して、顧客からも理解を得る必要があるでしょう。場合によっては、既存のサポート体制や納期などを変更する必要があるかもしれません。今後の営業時間やスケジュールについて説明し、納得してもらうことが大切です。 目次に戻る 時短ハラスメントの周知に活用できるeラーニングシステム ここまで、時短ハラスメントの基礎知識や対策について解説しました。時短を推進する場合には、仕事量の調整や働き方の見直しが必須となります。ところが、管理職自身が時短の強制についての問題点を認識していないケースも少なくありません。 社内でハラスメントに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る