人材育成

市場で自社の優位性を保っていくためには、社内教育によって人材育成を効果的に進めていく必要があります。社内教育の実施にあたって「どのように社内教育を行えばよいのか情報を集めたい」「参加者に内容がきちんと定着する研修の方法を知りたい」と考えている経営者や人事担当者もいるでしょう。 この記事では、社内教育を行う目的や種類などを解説していきます。具体的な進め方やコツも紹介しますので、社内教育についての情報をお探しの方は、ぜひ最後まで読み進めてみてください。 社内教育を行う目的とは？ 社内教育を社員に施す最終的な目的は、売上アップやサービス拡充など、企業力の底上げでしょう。そのために必要な要素として、社員のスキルアップや結束力の向上などが挙げられます。 より効果的に社内教育を進めていくためにも、実施目的をはっきりさせておきましょう。以下では、社内教育を行う代表的な目的について解説します。 社員のスキルアップ 社内教育を行う目的として挙げられるのは、社員のスキルアップです。社員一人ひとりのスキルアップは、会社全体の生産性向上に繋がります。社員の質が上がり、それぞれの部門において高度なスキルを持っている人が増えれば増えるほど、将来的な会社の利益向上が見込まれるでしょう。 社内教育では、プレゼンテーション能力や論理的思考能力、マネジメントスキルなど多様なスキルの育成が可能です。その他、個々の仕事に活かせる難関資格の取得サポートなども行えるでしょう。 社内教育の実施方法を検討する際、「伝える情報量が多い」「内容が専門的」などの理由により社内で対応するのが難しい場合は、外部講師に依頼するのも一つの方法です。 会社の結束力の向上 社内教育の実施によって、会社全体の結束力を向上させる効果も期待できるでしょう。会社が目指す方向性や経営理念、企業理念を浸透させていくことで、社員が経営陣の考えを理解し、同じ目標に向かって行動できる土壌ができあがります。 社員が義務的に行っていた一つひとつの業務の必要性が明確となれば、より高い成果に結びつけるための自主的な行動を促すきっかけとなるでしょう。経営理念や企業理念を伝える際には、なぜその理念を設定したのか、理念を遵守することで得られる効果や意義なども解説すると、さらに効果的です。 会社の信用を得るため 会社の信頼性を高めることも、社内教育を行う目的の一つです。社会人ともなれば、一般常識やビジネスマナーは身についていて当然の事柄です。一般常識やマナーが身についていなければ、取引先に「この会社と取引しても大丈夫だろうか？」と不安を抱かせてしまい、会社の業績不振にも繋がる場合があります。 対外的に信頼を得るためにも、社員が一般常識やビジネスマナーについて学ぶ機会を取り入れましょう。特に、新入社員向けに教育を施す取り組みは非常に重要です。具体的な業務に入っていく前に、基本的な知識をしっかりと伝えておきましょう。 経営リスクの回避 社内教育を行うことによって、一部の経営リスク回避も可能です。経営リスクには様々なものがありますが、特に人的なリスクを回避する方法として社内教育は有効です。 情報漏洩や各種ハラスメントなど、会社に属する人間としてやってはいけないことを社員に教える機会を持ちましょう。その際は、実際に情報漏洩やハラスメントをした場合どのようなリスクが発生するのか、実例を交えて伝えると効果的です。起こり得る危険性をより具体的にイメージさせることで、社員一人ひとりの危機管理意識が高まります。 目次に戻る 主な社内教育の種類 社内教育には複数の手段があるため、参加者のレベルや対象に応じて最適な方法を選び取っていくことが重要です。業務に実践的な内容を身につけさせたいのか、ビジネスマナーの知識を得させたいのか、目的も多岐にわたります。 効果的に教育を施していくためにも、教育手法の知識をしっかりと把握しておきましょう。以下では、OJTや集合研修など3つの社内教育方法を解説します。 実践を通して学ぶ「OJT」 OJT(On the Job Training)は、実際に上司や先輩のもとで実務に携わらせることによって経験を積ませていく、新入社員や業界未経験者向けの社内教育方法です。簡単な業務から始めていき、少しずつ複雑で手間がかかる業務を教えていくことで成長を促します。 OJTは多くの会社で採用されている教育方法であり、社員の即戦力化が期待される手法ではありますが、配属された部署や教育担当者によって成長スピードが異なる場合があるでしょう。 先輩や上司が多忙なことから放置されたり簡単な業務ばかり割り当てられたりするなど、なかなかスキルが身につかないケースも考えられるため、導入にあたっては綿密に計画を練る必要があります。 マナーやスキルの習得に効果的「集合研修」 マナーやスキルの習得に効果的なのが、会議室などに社員が集まって一斉に研修を受ける集合研修です。一つの会場で同時に研修を受けるため、周囲の雰囲気に影響されやる気が向上しやすい傾向にあります。複数の拠点を構えている会社では、他の拠点に配属されている社員との交流も生まれるでしょう。一方、時間や費用がかかる点が実施のデメリットとして挙げられます。 集合研修はさらに、社内研修と社外研修の2つに分けられます。社内研修は、役員や上司が講師となって研修を行います。社内の人間が直接教育にあたるため、企業理念や経営理念を伝えるのに効果的です。社内施設を使うことによって、移動の手間が省かれる他、外部講師に依頼するコストを削減できる点が魅力ですが、社内の考え方に凝り固まった研修になりがちといったデメリットもあります。 社外研修は、外部の講師に依頼して研修を行う方法です。特にビジネスマナー向上や資格取得、スキルアップなどに効果を発揮します。外部講師を招いて行われるため、既存の社風にとらわれない新しい意見や考えを取り入れられる研修です。 教育のために資料を配布する「自習」 参考書や資料などを社員に渡して、各自の勉強を促す自習も教育方法として有用です。内容は、資格取得や技術習得、経営理念の理解まで多岐にわたります。実施にあたっては、教育担当者が資料を選定・作成・配布する必要があるため、事前に準備をしっかりと整えておきましょう。 自習は一人ひとりのモチベーションに依存する学びであるため、理解度にばらつきが出てしまう点は、デメリットとして挙げられます。 目次に戻る 社内教育の進め方 社内教育を施す際には、ただ学びの機会を提供して終わるのではなく、具体的な効果を得られるよう、計画的に進めなければなりません。実施方法を選定する前に、何を目的として社内教育を実施するか、どのようなスケジュールで進めていくかなどをしっかりと決めておきましょう。 社内教育の実施を具体的に検討している方へ向けて、以下では社内教育の進め方について順を追って紹介します。 ①現在の課題と教育後の目標を設定する 社内教育を進める際には、初めに現在の課題と教育後の目標を設定しましょう。教育を行う理由や解決すべき課題を明確にすることで、教育方針が浮かび上がってきます。 実施にあたっては教育担当者の視点だけではなく、参加者自身や参加者の上司・部下からも話を聞き、総合的な視点から参加者に何が不足しているかを把握することが大切です。 課題を明らかにした後は、教育後にどのような状態になってほしいのかを明確にしましょう。これにより、教育を実施するタイミングや教育内容が具体的にイメージできます。 ②実施する時期や期間を決める 課題と目標を明確にした後は、実施する時期や期間を決めましょう。実施タイミングは社内での準備期間や外部講師のスケジュール、参加者の習熟度なども加味し、具体的に詰めていきます。 教育内容によっては、一度の機会で学びを終えられないケースがある点には注意が必要です。例えばOJTの場合は、中長期的な教育を前提としています。教育の内容に応じて、臨機応変にスケジューリングを進めていきましょう。 ③社内教育の実施方法を決める スケジュールが定まった後には、社内教育の具体的な実施方法を決めましょう。実施方法にはOJTや研修、自習など様々な種類がありますが、それぞれのメリットとデメリットを比較したうえで、社内の状況に応じた最適な教育方法を選定しましょう。 初めに集合研修によって理論を学び、次にOJTで実践するなど、複数の手法を組み合わせる方法も有効です。 目次に戻る 社内教育はアフターフォローが重要 脳の構造上、一度話を聞いただけでは学んだ内容は定着しにくいものです。ドイツの心理学者である、ヘルマン・エビングハウス氏が提唱した「エビングハウスの忘却曲線」でも指摘されているとおり、時間の経過と共に記憶は薄れていきます。 そのため、一度教育を施した後には、教育内容がきちんと定着しているか定期的に確認しましょう。以下では、アフターフォローの具体的な手法について解説します。 フィードバックサイクルを繰り返そう 教育内容を定着させるためには、フィードバックサイクルを繰り返しましょう。フィードバックサイクルとは、フィードバックを受け、改善に向けて取り組んでいくプロセスを指す言葉です。 具体的には「学びに対するフィードバックを受ける→自分自身で課題を発見する→課題解決のために何を変えるべきかを考える→考えた内容を実際に行動に移す」というフローを繰り返していきます。何度もサイクルを回すことで、より確実な教育内容の定着が図れるでしょう。 アクションプランシートを作る アクションプランシートの作成も、アフターフォローの一つとして有効です。アクションプランシートとは、対象者の目標・計画を達成するために必要な行動や、一定期間後に目標を達成できたかなどを記載するシートを指します。 社員自身が主体となるため、学んだ内容が定着しやすい点や、確実に行動が変わったかを、自ら確認できる点がメリットといえるでしょう。一方、内容を確認することにより、上司や教育担当者の負担が増える点は、デメリットとして挙げられます。 アンケート・確認テストの実施も効果的 アンケートや確認テストの実施も、参加者の満足度や理解度の数値化が可能となるため、アフターフォローとして効果的です。参加者の感想を今後に活かしたい場合はアンケートを実施し、知識の定着度を確認したい場合には確認テストを行うとよいでしょう。 目次に戻る 意義のある社内教育を行うためのコツ 意義のある社内教育を行うためには、適切な手法を選び取るだけではなく、参加者のマインド面にも配慮する必要があります。必要性を説明することで意識を高めさせる、能動的に参加できる体制を整えるなど、細かい点に注意を向けると、より教育の効果が向上するでしょう。 以下では、意義ある社員教育を行うコツを3つ解説します。 参加者に研修の必要性をきちんと説明する 意義ある社内教育を行うためには、参加者に研修を行う必要性や重要性を事前に伝える取り組みが重要です。 ただ単に研修の概要を通達するのではなく、研修を行う理由や研修を受けることで得られる効果、研修を受けた後に、どのような形で会社に貢献してもらいたいかなどを伝え、参加者のモチベーション向上を図りましょう。 研修の実施にあたっては、参加者自身に目的意識を持たせるための工夫が大切です。全ての学びを自分ごととして捉えることで、日々の業務にどう活かしていくかが、より明確になります。 自発的に参加しやすい環境づくり 社内教育の実施にあたっては、参加者が自発的に参加しやすい環境づくりを行うことを心掛けましょう。特に新人社員は、周りに気を使って自分の意見を発したり、質問したりするのが難しい傾向にあります。 講師や一部の参加者が話し続けるのではなく、新入社員も含め、全員が参加しやすい空気感を作るための工夫が重要です。グループワークなどを行う際には、リーダーやファシリテーターが上手に場を回していくことが求められるでしょう。 eラーニングシステムを導入する スマートフォンやパソコンを使って学習を進める、eラーニングシステムの導入も社内教育には有効です。場所を問わず、好きなタイミングで学べる他、何度も教育の内容を振り返れる点が特徴といえるでしょう。業務の合間に内容を確認するのにも最適です。 システムによっては、教育内容の理解度を確認するテストも実施できます。アフターフォローに効果的なため、研修などのプログラムの一環として取り入れることをおすすめします。 導入する際は提供されているサービスを比較・検討し、目的や予算に合わせて内容を選びましょう。 目次に戻る eラーニングによって効果的に社内教育を進めましょう 社内教育をどのように進めていくべきかについては、多くの会社が関心を寄せている事柄です。会社の成長のためにも、効果的な社内教育を社員に施す体制づくりが重要といえるでしょう。 社内教育による知識の定着やアフターフォローには、eラーニングの導入が効果的です。中でも「learningBOX」は、社内教育に不可欠なあらゆる機能が備わっているeラーニングシステムです。教材作成や成績管理はもちろん、社内教育の内容に沿ったコースの設計、社員の習熟度を確認するテストも簡単に実施できます。 learningBOXの詳しい内容や活用方法を紹介した資料もご用意していますので、eラーニングの導入に興味がある方、社内教育の方法にお悩みの方も、まずは無料の資料請求からお問い合わせください。 　　 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

マニュアルを動画にして視聴者の理解度を高めよう！作成手順やコツを解説 効率よく社員への研修や説明を実施するために、マニュアル動画を作成する企業は年々増えています。しかし、マニュアル動画を作成したくても「マニュアル動画の作り方がわからない」「マニュアル動画を作るメリットはなんだろう」といった、疑問を感じている方は多いのではないでしょうか。 この記事では、マニュアル動画の活用シーンやメリット・デメリット、作成手順、注意点を紹介します。マニュアル動画の導入を検討している方や作成方法を調べている方は、ぜひ参考にしてください。 目次はこちら マニュアル動画を活用できる場面 マニュアル動画を作成するメリット マニュアル動画を作成するデメリット マニュアル動画を作成する基本の手順 マニュアル動画の作成時に注意すること 情報整理されたマニュアル動画で理解度アップ   マニュアル動画を活用できる場面   マニュアル動画を活用できる場面は、業務手順の解説や社内研修など多岐にわたります。動画は紙媒体と違って実際の動作を見せることができるので、社員の教育や仕事の説明に向いているといえるでしょう。以下では、マニュアル動画を活用できる具体的な場面を紹介します。 業務手順の解説 業務手順のマニュアル動画を用意しておくと、さまざまなメリットがあります。 従来の業務手順の解説では、現場に指導者が赴いて実際の作業風景を見せるため、スケジュール調整や現地への移動、後日寄せられた質問への対応に時間を割かなければなりませんでした。しかし、業務手順のマニュアル動画があれば実際の動きを映像で見せることができるため、現場に行かずにある程度の説明が可能になるでしょう。 特に、新入社員が入社したときの説明は毎回同じ内容になりやすいため、一度作成すれば何度も使いまわせるマニュアル動画はとても便利です。対面で補足説明する場合も、マニュアル動画を見ている前提で話を進められるので、指導の負担を大幅に軽減できます。 業務手順に変更があった場合は、対象社員に向けたマニュアル動画を作成することで、全員に口頭で説明する手間を省けるのもメリットの1つです。また、機械の故障といった緊急トラブルの発生時に担当者が不在でも、復旧の手順を映像で確認できるマニュアル動画があれば、ある程度は現場のみで対応できるでしょう。 営業のノウハウの紹介 顧客訪問から成約に至るまでの営業ノウハウを営業部内で共有するときも、マニュアル動画を活用できます。 優秀な成績を出している社員のスキルを動画で解説することで、伸び悩んでいる人はもちろん、営業部全体の能力向上につながります。勤続年数や営業レベルに合わせた動画を用意しておくと、キャリアに応じた教育からスキルアップができ、会社全体の売り上げアップにつながるでしょう。 新人研修・社員研修 対象社員に合わせたマニュアル動画を用意しておくことで、新人研修やスキルアップ研修など、さまざまな社内研修に活用できます。 新人研修のマニュアル動画では、社会人としてのモラル・社内ルール・ビジネスマナー・名刺交換といった基礎的な内容を網羅的に盛り込み、中堅社員には若手社員の指導方法を解説するなど、対象者や用途に応じて柔軟に活用することが可能です。 例えば、チェーン店を展開している企業では、店舗運営マニュアルを動画にすることで店長研修を効率よく行えます。 研修におけるマニュアル動画の活用の幅は、広いといえるでしょう。 製品の取扱説明書 製品によっては、取扱説明書を動画にすることで、顧客にとってよりわかりやすいケースもあるでしょう。例えば、組み立て式製品の取扱説明書を動画にすると、詳細な手順をイメージしやすくなるためスムーズに作業ができます。 また、紙の取扱説明書では、小さく書かれている注意書きを見逃してしまいがちですが、動画なら一連の流れとして盛り込めるのもメリットです。 ただし、取扱説明書を動画にする場合は、手元の作業がはっきりと見えるよう撮影環境やアングルに注意を払わなければなりません。   マニュアル動画を作成するメリット   マニュアル動画を作成するメリットは次の4点です。 ① 研修コストの削減 ② カスタマーサポート担当者の負担軽減 ③ 視聴者の理解度を高められる ④ 場所や時間を選ばずに視聴できる 研修の回数を減らすほどコストを削減できるため、マニュアル動画を導入する価値は大きいといえます。スマホやパソコンでの視聴に対応しているマニュアル動画なら、場所や時間を選ばずに視聴でき、作業の手を長時間止めなくて済みます。 また、動画はアーカイブ化しておくと繰り返し閲覧できるため、何度も観ることで対象者の理解度が向上するでしょう。 メリット① 研修コストの削減 研修動画の制作によって、研修コストや運営業務を減らすことが可能です。研修には、講師への謝礼・会場代・資料の印刷費用・講師や社員の会場までの交通費などのコストはかかりますが、動画による研修ならこれらの費用を削減できます。 また、マニュアル動画を使った研修なら、資料の印刷や製本、講師との日程調整などの業務が不要となるので、研修担当者の負担が軽減されるでしょう。動画は一度制作すれば繰り返し閲覧できるため、費用対効果は高いといえます。 メリット② カスタマーサポート担当者の負担軽減 取扱説明書の動画化は、顧客からの問い合わせを削減することにつながります。紙媒体の取扱説明書ではわかりにくかった説明が、映像化されることで伝わりやすくなるためです。 顧客からの問い合わせを削減することで、担当者が問い合わせ内容について細かく説明する手間を減らせます。カスタマーサポートを担当する社員の負担を軽減でき、業務の効率化にも効果を発揮するでしょう。 メリット③ 視聴者の理解度を高められる マニュアル動画を活用すると、紙媒体に比べて視聴者の理解度を高められます。紙媒体だと説明が難しかったものを映像で表現すると、より具体的なイメージができるためです。 作業の手順を文字情報からイメージする必要がなくなるため、誤解・誤認を減らしながら解説している事柄への理解を深められます。 メリット④ 場所や時間を選ばずに視聴できる 場所や時間を選ばずに視聴できるのも、マニュアル動画のメリットの1つです。あらかじめマニュアル動画を制作しておくことで、研修のためにスケジュールを空けたり、わざわざ会場へ移動したりしなくて済みます。 マニュアル動画を社内のクラウドサーバーにアップしておけばスマホやパソコンから業務の合間に閲覧できるため、上司や先輩社員は質問されるたびに作業の手を止める必要がなくなるでしょう。 理解できていない部分や、気になる点があれば何度でも視聴できるので、解説している内容が定着しやすいのも利点です。   マニュアル動画を作成するデメリット   マニュアル動画の作成には多くのメリットがありますが、以下のようなデメリットも存在します。 ① 動画作成時のコストがかかる ② 一度完成したら簡単に修正できない ③ 複雑な解説には向いていない ④ 視聴者一人ひとりのモチベーションに依存する マニュアル動画の制作にはコストがかかりますが、長期的に見ると研修に関するコストの削減により十分なリターンを得られるでしょう。 ただし、再撮影や再編集の際は追加で費用が必要となるため、簡単に修正できないことを念頭に置き、慎重に撮影・編集を行うことが大切です。 また、個々人によってマニュアル動画を視聴するモチベーションが異なるため、視聴者の理解度にバラつきが生じないようモチベーションを維持する工夫も求められます。 デメリット① 動画作成時のコストがかかる 研修コストの削減に効果的なマニュアル動画ですが、動画の制作には企画・撮影・編集のコストがかかります。 動画の制作には撮影機材や編集ソフトを使用するので、道具を揃えるための初期費用が必要です。加えて、動画を撮影したり編集したりしている間は通常業務に携わることが難しく、一定の期間は人的リソースが減ってしまいます。 動画制作を外注する場合は、1本あたり数万〜数十万円の制作費用を支払わなければなりません。 このように、内製であっても外注であっても、動画制作には一定のコストが必要なのがデメリットとして挙げられます。 デメリット② 一度完成したら簡単に修正できない マニュアル動画を修正する際は、編集ソフトを使ってもう一度編集し直さなければならないため、すぐに対応するのが難しいのもデメリットの1つです。 紙媒体の場合は文章を書き換えたり、追記したりすることで修正できますが、動画の場合は再撮影やソフトによる再編集が必要となります。再撮影には人員の確保、場所のセッティングをもう一度初めから行わなければならないため、時間と手間がかかってしまいます。 動画の編集で済む場合であっても編集ソフトを使いこなせないと時間がかかるため、社内で編集ソフトを使える人がいない場合は外注に頼ることになり、追加で外注費用が必要となります。 デメリット③ 複雑な解説には向いていない 複雑な解説が盛り込まれているマニュアル動画は視聴時間が長くなりやすく、視聴者の集中力を保ちにくいため、映像化するのには向いていません。解説が複雑になると、マニュアルに盛り込む内容も多くなるためです。 詳しく解説していたとしても、視聴者の集中力が途中で途切れ、理解することを諦めてしまったり、動画を最後まで観なかったりする可能性も考えられます。 対策として、解説する項目を絞った短い動画を複数本作成する方法が挙げられますが、その分の制作コストも増加するのが難点です。 デメリット④ 視聴者一人ひとりのモチベーションに依存する マニュアル動画の視聴は個人で行うことが多く、真剣に視聴するかは一人ひとりのモチベーションに依存することになります。マニュアル動画は時間や場所を問わず閲覧できるため、管理者側からすると対象者本人がきちんと観たのかを把握できません。 「どうせバレないから」と、そもそも動画が再生されなかったりスキップされたりすることも考えられます。管理者が視聴状況を把握できるシステムを導入したとしても、なかにはモチベーションが上がらず、とりあえず聞き流すだけの人も出てくるでしょう。 一人ひとりのモチベーションに依存する体制を続けていると、真剣に視聴している視聴者とそうでない視聴者の間で、理解度や習熟度に差が生じる可能性があります。理解度を統一するために動画の内容を確認するテストを行うなど、管理体制を整えることが重要です。   マニュアル動画を作成する基本の手順   マニュアル動画の作成は、次の5つの手順で行います。 ① マニュアルの内容・構成案を作成する ② 資料や情報を集める ③ 台本の作成 ④ 映像の撮影・ナレーションの録音 ⑤ 動画を編集する 動画はただ単に撮影すればよいわけではなく、伝えたいことがきちんと伝わる動画を作成するために、万全の準備を整えることが必要です。 まずは動画を作成する目的を明確にし、必要な情報を集めます。次に集めた情報をもとに台本を作成し、撮影・編集という流れで動画を作成するのが一般的です。各手順を詳しく説明していきます。 手順① マニュアルの内容・構成案を作成する まずはマニュアル動画を作る目的を考え、解説する事柄を決めて構成案を作成します。構成案の作成段階では、どのようなことを伝えたいのか、何を伝えたいのかを明確にしておくことが大切です。 誰に向けて解説する動画なのか、どの程度の知識や経験がある人が視聴するのかを考えると、盛り込むべきコンテンツや解説をイメージしやすくなります。このとき、多くの人がつまずきやすい部分や、解説が必要だと思われる事柄をしっかり抽出しておきましょう。 コンテンツの内容が決まったら、何分くらいの動画になりそうかを見積り、大まかな視聴時間を算出します。5～10分を目安に、長すぎる場合は複数本に分ける方向で企画しましょう。 手順② 資料や情報を集める 構成案がまとまったら、動画の作成に必要な資料や情報を集めていきます。事前にリスト化しておくことで効率よく集められるでしょう。 構成案に沿ってどんな情報が必要かを具体的にイメージするとリストアップしやすく、抜け漏れも少なくて済みます。 構成案を見ても必要な情報が何なのかイメージしにくい場合は、もう一度手順①に戻って構成案を具体化しましょう。マニュアル動画の完成イメージが漠然としたままでは、集める資料や情報の量が多くなりすぎて、情報の取捨選択に時間がかかったり、要点をつかめない動画が完成したりするケースがあるためです。 手順③ 台本の作成 台本は動画のクオリティに大きな影響を与えるため、必ず作成するようにしましょう。台本を作っていくうちに撮影イメージがより鮮明になるので、不足している内容や資料があると撮影前に気付けます。 もし撮影が始まってから不足に気づくと、動画制作に関わる人たちの時間が無駄になってしまうことも考えられます。撮影後に抜けがあることに気づいた場合、追加で再撮影や再編集に時間や費用がかかることを避けるためにも、台本はテキストや絵コンテとして用意しておきましょう。 台本にはナレーションのセリフ、挿入する資料・画像の情報を書き込んでおき、台本さえ見れば動画の完成形をイメージできる状態にしておくことが理想です。セリフや進行を明確に記載した台本だと、抜け漏れなく撮影もスムーズに行えます。 完成した台本は他のメンバーにも読んでもらい、客観的に見て伝わりやすい内容になっているかをチェックしておくことが大切です。 手順④ 映像の撮影・ナレーションの録音   撮影の準備ができたら、実際に映像を撮影したりナレーションを録音したりします。あらかじめ撮影関係者のスケジュールを調整し、撮影日を決定しておきましょう。 撮影日が決まったら、なるべく早くナレーター役に台本を渡すことが重要です。ナレーターは動画を解説したり進行したりする役割なので、台本の内容を把握しておくことはもちろん、スムーズにセリフを読むことが求められます。 撮影当日までに視聴者に内容が伝わるよう練習してもらうため、台本が完成したら優先的に渡しましょう。 撮影の際は背景に余計なものが映らないようにして、影が邪魔にならない位置に照明をセットします。屋内で撮影する場合は室内照明があるものの、できるだけ映り栄えが良くなるように照明機材やレフ板を準備するのがおすすめです。 撮影時はできるだけ複数のアングルから撮影しておくと、後で見やすいカットを選択できます。特に手元を撮影する際は、手元に寄ったものと、引いて全体が映っているものの両方を撮影しておくのがおすすめです。 また、撮影中のトラブルで最初から撮り直しになるのを避けるため、カットを短くして撮影することも意識してみてください。 音声を録音するときは事前に試し撮りをして、周囲の雑音がどのくらい入るのか確認しておくことも必要です。特に、工場や屋外での撮影では、大きな音が入ってしまうこともあるため、音声の別撮りが必要なケースもあります。 手順⑤ 動画を編集する 撮影が終わったら動画の編集です。まず不要なシーンをカットしていきます。カットした素材は後で使うかもしれないので、すぐに削除せずに残しておきましょう。 必要な部分だけ抽出できたら、映像にテロップや字幕を挿入していきます。ひと通り編集できたら、最後まで飽きずに視聴できる動画に仕上がっているかを確認します。 動画を編集する際は、完成後に大幅な修正が出てくることを防ぐため、編集担当以外の人にも編集中の動画を何度か視聴してもらいましょう。 複数の人からの客観的な目線で見ると、1人では気付けなかった改善点を見つけやすくなります。 マニュアル動画の作成で意識することは、視聴者が理解しやすい動画にすることです。より伝わりやすい動画を作成するには、テーマごとに動画を用意したり、ポイントを絞ってテロップで強調したりするなど、視聴者の理解を助けるような編集を心掛けることが大切です。   マニュアル動画の作成時に注意すること   マニュアル動画を作成するときに大切なのは、視聴者を第一に考え、理解しやすい内容にすることです。 より伝わりやすい動画を作るには、テーマ別に動画を用意したりポイントを絞ってテロップで強調したりするなど、情報をわかりやすく整理することが求められます。 1つのマニュアル動画に対してテーマを1つに絞る 視聴者が混乱するのを避けるため、1本のマニュアル動画に対して1つのテーマを扱うことを意識しましょう。 一度に複数のテーマを扱うと、視聴者が動画の内容を理解しきれないまま話題が次々と切り替わっていくので、解説していた事柄に対する理解度が全体的に下がってしまうかもしれません。 また、業務の合間に理解が足りていない部分を確認したくても、複数のテーマを盛り込んだ長い動画だと、見たい部分を探すのに苦労するでしょう。扱いたいテーマが複数ある場合はテーマごとに短めの動画を作成すると、視聴者は説明している内容を理解しやすくなり、見たいテーマもすぐに見つけられます。 テロップやアニメーションを付ける 動画を編集する際、重要なところにはテロップやアニメーションを用いると、最低限理解してもらいたいポイントを視聴者へ伝えられます。 テロップを入れるときのコツは、文字は大きく、文字数は少なめにすることです。テロップの数が多くなるほど単語が埋もれてしまい、強調効果が小さくなるためです。 ナレーターの解説はすべてテロップにせず、セリフを絞り込みましょう。テロップをたくさん挿入すると視聴者は文章を読むことに必死になってしまい、動画に集中できなくなるためです。 他にも、動画内で注目してほしい箇所へ目線を誘導するために、アニメーションを取り入れることもおすすめです。必要に応じてアニメーション効果を追加することで、重要なのに目立たないところがあっても見落としを防げるでしょう。 必要なら紙資料との併用も検討する 動画では伝わりにくいような仕事の全体像や業務の手順などを説明するときは、紙の資料を併用するのがよいでしょう。 映像を通して視覚的に理解度を高められる動画に対して、紙資料は複数の項目を広げて見ることができる一覧性の高い媒体です。動画で説明している箇所が紙資料のどの部分に該当するのかを示すと、具体的なイメージがわきやすくなるでしょう。 また、「使用する道具一覧」のようなリストは、動画を停止してメモを取りたくなるかもしれません。リストを紙資料として準備することで、いったん動画を止めてメモを取らなくて済むため、動画の視聴に集中できるでしょう。   情報整理されたマニュアル動画で理解度アップ マニュアル動画の作成には多くのメリットがあり、特に研修コストの削減や学習効率の向上が期待できます。マニュアル動画を作るときのポイントは、伝えたいことを明確にし、情報を理解しやすい形に整理することです。 テーマや単元ごとに動画を分けて用意したり、テロップで強調したりすることで、視聴者の理解度を高められるでしょう。マニュアル動画のデメリットとしては、視聴者の理解度を管理者側が確認しにくい点が挙げられます。 eラーニングを手軽に導入できるlearningBOXなら、マニュアル動画で解説した事柄に関する確認問題を簡単に作ることができるため、対象者の理解度の把握に活用することができます。10アカウントまで無料、100アカウントまで33,000円で使えるプランを用意しており、マニュアル動画をはじめ、さまざまなコンテンツを作成できます。 マニュアル動画を用いて効率よく研修を実施したいとお考えの方は、まずは無料でご利用いただけるフリープランからお試しください。  

効果的なアンケートの作り方｜回答率を上げて分析に役立たせるには アンケートを作成して顧客満足度や社内研修の感想を分析し、改善点を探したり今後の活動に活かしたりしたいと考えている企業や団体は多いでしょう。 しかし、アンケートを作ろうと思っても「アンケートの作り方がわからない」「どんな設問を作ればよいのかわからない」と悩んでいる方は多いのではないでしょうか。 この記事では、アンケートの基本的な作り方や回答率を上げるポイント、注意点などを解説します。アンケート作成に便利なツールも紹介しているので、ぜひ参考にしてください。 目次はこちら アンケートを実施する際の全体的な流れ 回答率が上がるアンケートの作り方 これをやると正確なデータを収集できない！アンケート作成時の注意点 短時間で本格的なアンケートを作成できるツール5選 アンケートはツールで効率よく作成しよう   アンケートを実施する際の全体的な流れ   アンケートは目的を明確にすることから始まり、質問内容の決定、結果の集計、分析という流れで行います。アンケート前に目的を明確にすることで、必要な情報を得るための準備ができるでしょう。 アンケート内容は、調査対象者に合わせて回答しやすい質問を設置することが大切です。しかし、アンケートは対象者に回答してもらって終わりではありません。実施後の集計や分析によって、はじめて活用できる情報となります。以下では、アンケートを実施する際の全体的な流れを解説します。 アンケートを行う目的を明確にする アンケートを作成する際には、アンケートを行う目的を明確にすることから始めるとよいでしょう。目的を明確にしていないと、必要な情報を得るための設問が抜けてしまったり、不要な設問を設定したりすることがあるためです。 アンケートの目的をはっきりさせることによって得られる情報が明らかになり、収集したい情報を得るための設問をきちんと組み込めます。設問の内容が本来の目的から逸れるのを防ぐために、アンケートの目的をチームで共有しておくことが大切です。 アンケートを実施する目的を明確にできたら、調査対象者を設定しましょう。ターゲット層を絞り込んで、年齢や性別、職業などの分類から、調査を行う人数まで設定します。 アンケートの内容を決定する 紙やWebといったアンケートの媒体と、選択式か記述式といった設問の形式を決めていきます。アンケートの媒体は紙媒体とWeb媒体、どちらの方が調査対象者にとって回答しやすいのか見極めて選びましょう。 紙媒体は年齢層を問わず幅広く活用できますが、紙や印刷などの費用、収集と分析に手間がかかることがデメリットです。それに対して、Web媒体は収集と分析は容易であるものの、操作面などにおいてハードルがやや高いと感じる方もいるかもしれません。このように、調査対象者とコスト、手間を総合的に考えアンケート媒体を選ぶことが重要です。 設問の形式は選択式と記述式に分けられ、選択式はさらに次の4種類に細分化されます。 ①ラジオボタン ラジオボタンは、「次の選択肢の中から自身の性格に最も当てはまるものを1つ選んでください」というような、選択肢のうち1つを選ぶ形式のことです。 ②チェックボックス チェックボックスは、選択肢から複数を選択するパターンなどを指し、例えば「次の選択肢の中から、自身の性格に当てはまるものをすべて選んでください」といったような設問です。 ③5段階評価 5段階評価は、「自身の性格によく当てはまるを5、全く当てはまらないを1として、5段階で評価してください」といったように、5段階で評価する形式です。 ④マトリックス マトリックスは、3～5段階または10段階程度の評価を複数の項目について行うもので、「次に示す各項目について、それぞれよく当てはまるものを5、全く当てはまらないものを1として評価してください」のようになります。 また、「この研修を受けて感じたことを自由に書いてください」のような記述式の設問を設定すると、枠に縛られない幅広い回答が期待できるでしょう。一方、回答するのが手間に感じられたり、抽象的な回答しか得られなかったりするデメリットもあるので注意が必要です。 さまざまな種類の設問形式から、回答しやすく必要な情報を得やすい形式を選択しましょう。 アンケートの集計と分析 アンケートの目的を達成するには、アンケートの実施後にデータの集計と分析を行うことが重要です。集計と分析を行うことでアンケート結果の全体像を把握し、情報の深堀りが可能になるため、より多くの情報を得られます。 近年はアンケート結果の集計と分析ができるツールも充実してきております。集計を行う際は、結果を視覚的に把握しやすいようグラフを用いるとよいでしょう。 グラフの自動生成ツールでは、アンケート結果の内訳がわかりやすい円グラフや、回答数の順位付けができる棒グラフ、推移の把握に効果的な折れ線グラフなどの作成が可能です。 主な集計手法には、全体像の把握を目的とする単純集計、属性ごとの特徴を把握しやすいクロス集計などがあります。分析手法には、物事の発生確率の予測に便利なロジスティック回帰分析、関連性のある情報を抽出するアソシエーション分析などがあり、目的に応じた手法の選択が必要です。 最近は分析にAIを用いることもあり、さらに高精度な分析が期待できます。効率的かつ正確に情報を把握するなら、アンケート結果の集積・分析ツールを導入するのもおすすめです。   回答率が上がるアンケートの作り方   回答率が上がるアンケートを実施するためのポイントは、回答のハードルを下げることと、回答のモチベーションを上げることです。回答のハードルとは具体的にいうと、回答にかかる時間や回答の手間が挙げられます。手間を理由に回答してもらえない事態を防ぐため、アンケートを見た回答者に「すぐに終わる」「簡単」という印象を与えることが有効です。 また、回答することでプレゼントを提供するといった、インセンティブの設定も回答率に貢献するのではないでしょうか。 回答しやすい設問を心掛ける アンケートの回答率を上げるためには、回答しやすい設問を心掛けることが重要です。例えば、1つ目の設問の形式は記述式よりも選択式の方が、回答のハードルは下がるでしょう。 また、設問の文章の長さも大切です。できるだけ文章は短く端的に記述することで、回答者が質問内容を理解しやすくなり、スムーズに回答を続けられます。 逆に文章が長く難解に感じると、回答者が途中でアンケートの回答をやめてしまうこともあるかもしれません。年齢層に合わせた文体や、言葉の選択を意識してみましょう。 回答者に「時間がかかりそうだな」と思わせない 回答者に「時間がかかりそうだ」と感じさせないのも、回答率を上げるコツです。例えば、アンケートの冒頭に目安時間を記載しておくと効果的でしょう。3分や5分などといった所要時間を数字にし具体的に認識してもらうことで、回答に要する手間をはっきりとイメージすることができ、回答のハードルが下がります。 また、視覚的に認識しづらい漢字や専門用語の多用は、アンケートの回答途中での離脱につながります。回答者に「難しそう」と思わせないような設問とすることも、回答率を上げるポイントです。 アンケート回答のお礼を設定する アンケートの回答に対して景品のようなお礼があると、回答率の向上が期待できるでしょう。お礼は調査対象者に見合った食品や商品券、自社ブランドの製品などを設定するのがポイントです。お礼に抽選方式を採用すると、名前や住所といった個人情報も記入してもらいやすくなります。 ただし、マイナスな印象につながる回答は避けられてしまう可能性があるため、「回答内容は抽選には影響ありません」などと明記し、できるだけ正確なアンケート結果を集めるようにしましょう。   これをやると正確なデータを収集できない！アンケート作成時の注意点   アンケートは次に示す事項に注意して作成しないと、正確な情報が得られません。 ・ 回答を誘導するような質問文は避ける ・ 1つの質問文で2つ以上のことを聞かない ・ 個人情報の取扱いについて明記する 先入観を与えないこと、一問一答形式とすることが効果的なアンケートを作成するポイントです。また、個人情報の取扱いに敏感な人が増えているので、取扱いの明記を必ず行いましょう。 回答を誘導するような質問文 回答者へ先入観を与える質問文は、回答が偏ってしまう原因となります。例えば「売れている」「おいしいと評判」といった情報が質問文に記載されていると、回答者は無意識のうちにプラスの印象を持ってしまい、よい方向に回答が偏ってしまう可能性があります。 回答に偏りが生じると、アンケートの有効性が薄らいでしまうため、回答を誘導するような質問文にならないよう注意が必要です。 1つの質問文で、2つ以上のことを聞いている 1つの質問文に複数の質問内容が含まれていると回答者の混乱を招いてしまい、正確な回答を得られなくなる可能性があります。例えば、「この芳香剤の使い勝手や香りはいかがでしたか？」という質問では、回答者は使い勝手と香りのどちらについて答えればよいのか混乱してしまいます。 「この芳香剤の使い勝手はいかがでしたか？」「この芳香剤の香りはいかがでしたか？」といったように、1つの質問文における質問項目は1つに絞るようにしましょう。 個人情報の取扱いについて明記していない 個人情報の取り扱いについて明記していないと、アンケートそのものに対する不安や不信感を回答者に与えてしまう可能性があります。特に現在は個人情報の開示に抵抗を感じる人が増えており、セールスで自宅に訪問されたり他の業者へ情報が渡ったりすることを疑う人もいるでしょう。 アンケートに回答することへの抵抗感を払拭するため、個人情報の取扱いについて明記することが必要です。   短時間で本格的なアンケートを作成できるツール5選   アンケートを作成するには、一定の時間と労力を費やすことが必要です。通常の業務と並行して作業する場合や、人手が足りないときは、ツールを利用するのがおすすめです。以下では、短時間で本格的なアンケートを作れるツールを5つ紹介します。 Googleフォーム [ 参照：https://www.google.com/intl/ja_jp/forms/about/ ] 無料で利用できるGoogleフォームは、手軽にアンケートを行うのに便利なツールです。Googleアカウントがあれば利用できるので、導入のハードルが低く、すでに多くの企業でアンケートツールとして利用されています。 自由にアンケートを作成できるだけでなく、受講者、顧客といったアンケート対象者ごとに適したフォーマットが用意されているので、作成効率も高められるでしょう。 設問に画像や動画を挿入する機能も付いており、文字だけでは伝わりにくい情報まで正確に伝えやすいのが魅力です。また、質問数の制限がない点もメリットといえるでしょう。一方で、同じ端末による回答を除外できないため、同一人物が複数回アンケートに回答してしまい、アンケート結果が偏ってしまう可能性もある点はデメリットです。 formrun（フォームラン） [ 参照：https://form.run/home ] formrunは、多様なアンケートフォームが作成できるツールです。質問文を入力するだけで、手軽にアンケートを作成できるテンプレートも用意されています。 作成したアンケートは、iframeやHTML、CSSを用いてホームページなどへ自由に埋め込むことが可能です。 また、メールだけでなく、ChatworkやSlackなどのチャットサービスへアンケートを通知し、共有できる便利な機能も用意されています。 プランは無料と有料の2種類あり、無料プランだと、スプレッドシートとの連携やCSVエクスポートが利用できず、作成できるフォームの数は１つだけですが、質問数の制限はありません。簡単なアンケートを作成したり、お試しで導入したりするのにおすすめです。 SuguForm（スグフォーム） [ 参照：https://sgfm.jp/ ] SuguFormは無料プランでありながら、作成できるフォーム数と質問数が制限なしに利用可能であるアンケート作成ツールです。 アンケートの作成画面はシンプルなため、初めてアンケートを作る人でも扱いやすい仕様です。質問登録するだけでアンケートが作成でき、項目の並び替えや色の変更など、デザインを整えることも可能です。 無料プランでは広告が表示される仕様ですが、有料プランに契約すると非表示にできるので、回答率の向上が期待できます。 NTTコム リサーチ [ 参照：https://www.nttcoms.com/service/research/ ] NTTコム リサーチは、初期費用と月額料金の両方が必要なサービスです。アンケートを作成できるだけでなく、専門スタッフによる充実したサポートを受けられることがメリットです。特に、収集したい情報を集めるための項目設定の代行サービスを行っているので、アンケートで成果を挙げやすいでしょう。 アンケートフォームと設問は、無制限で作成することが可能です。SMSやアプリによる配信もできるため、より多くの人に回答してもらえます。 アンケートの集計機能を備えていたり、アンケートURLによって個人の特定が可能な半匿名アンケートを作成できたりと、実用性も高いといえるでしょう。 learningBOX（ラーニングボックス） [ 参照：https://learningbox.online/ ] 弊社のlearningBOXは、社内研修や教育を行えるサービスです。受講者へのアンケート機能も備えており、eラーニングの導入を検討している企業や団体に向いています。eラーニングコンテンツごとに受講したメンバーへのアンケートが簡単にとれるため、理解度を確認したり今後のコンテンツ作成の参考にしたりできます。 無料のフリープランでは10アカウントまでご利用いただくことができ、1教材30MBまでのコンテンツを作成することが可能です。10アカウントを超える場合は、有料プランの利用をおすすめします。100アカウントまでは初期費用が掛からず年間33,000円から使えるため、比較的規模の大きい企業も導入しやすいサービスです。   アンケートはツールで効率よく作成しよう アンケートを作成する上で最も重要なポイントは、目的を明確にすることです。目的がはっきりしていないと、必要な情報を引き出すために必要な設問が抜けてしまう可能性があるためです。 アンケートで正しい情報を得るための注意点は、先入観を与えるような情報の記述を避けることです。無意識のうちにイメージが定着すると、回答が偏ってしまい、正確なデータを収集できません。 アンケートを回収した後は、きちんと集計・分析をして今後に活かせるデータへ昇華することが重要です。アンケートの作成から集計、分析を自力で行うには多くの労力と時間が必要となるので、アンケート作成ツールを積極的に活用しましょう。  

多くの企業で採用選考の工程に導入されている適性検査は、書類や面接では把握しきれない応募者の人柄や、仕事への適性を効率的に見極めるための手段として活用されています。 しかし、実際に導入を検討しているけれども、「種類が多いためどのように活用すればいいかわからない」という方も多いのではないでしょうか。 本記事では、適性検査の種類や導入するメリットや出題される例題について詳しく解説します。多くの企業で利用されている適性検査もあわせて紹介しますので、導入への比較検討の参考にしてください。 適性検査とは 適性検査とは、人材を公平に見極めるためのテストのことです。面接や書類では見えにくい応募者の能力や性格などを把握するために使用されます。 企業側が求める能力値や、企業理念・社風にマッチした人材を採用するための判断基準に使用されることが多いですが、適性検査結果が良くないからと言って適性ではないとは断言できません。個人の一面を把握する検査として考え活用しましょう。 最近では既存社員の評価やストレス耐性、メンタルチェックなどに使用する企業も増えてきています。 目次に戻る 適性検査を実施するメリット 多くの企業で採用試験に導入されている適性検査は、効率的かつ公平に応募者の人柄や能力を見極められるといったメリットがあります。その他、適性検査を実施するメリットにはどのようなものがあるのでしょうか。 ここでは適性検査を実施するメリットを3つに分けて紹介します。 応募者を客観的に評価できる 適性検査では、履歴書や面接からは見極めにくい応募者の素質や性格、自社への適性を客観的に知ることができるでしょう。 採用試験では学歴や見た目にとらわれない客観的判断も必要です。しかし、特に中途採用の応募者は面接慣れしている人も少なくないため、自社に合った人材なのか見極めるのが難しい場合も多いでしょう。 適性検査を使用すれば採用担当者による評価のばらつきをなくせるので、より高い精度で応募者の選考が可能です。 採用選考の振り返りに活用できる 適性検査の結果は採用選考に利用するだけでなく、採用活動全般で有効活用できます。 例えば、適性検査の結果からどのような人材が自社の選考に集まりやすいのか傾向を知れるので、ほしい人材が集まっていない場合は採用広報を変えるなど対策を立てることが可能です。また、雇用してからの評価や人材配置、育成の場面でも参考にできる結果が得られる適性検査を選べば、採用後もそのデータを活用できるでしょう。 応募者との接触機会を増やせる 適性検査には結果を受検者へフィードバックするサービスがあるものを使用することで、応募者を集めることにも活用可能です。 インターンシップや就活中の学生は自分がどのような仕事・会社に向いているのかを知りたがっている人が多い傾向にあります。そこで、インターンシップ期間や新卒採用時期に「結果をフィードバックします」とアピールすることで注意を引いて集客を狙いましょう。 受講者からすると、自分の能力を客観的に知れる機会にも繋がるため「無料で自分の能力を検査できる」「企業との相性が知れる」といったニーズを獲得できれば、接触機会を増やすことが可能です。その場合、フィードバックシートは理解しやすくわかりやすいものであるか、必ず確認しておきましょう。 目次に戻る 適性検査の実施方式 適性検査の実施方法は、大きく分けてWeb受検と紙受検の2つに分けられます。その中でも受検会場の違いや、運営企業によっても受検方法はさまざまです。 以下では、適性検査の実施方式について詳しく解説していきます。それぞれにメリット・デメリットがあるため、自社に適した方法を比較しながら選択しましょう。 マークシート方式 マークシート方式とは、指定のペーパーシートに問題の該当する箇所を鉛筆で塗りつぶして回答する方法です。問題と用紙の用意、採点までを適性検査提供企業が行うケースが一般的ですが、企業によっては採点を自社で行っているケースも見られます。 マークシート方式を採用する場合は、数字や記号で回答する場合がほとんどのため、問題の作成方法に対策が必要です。また、自社で採点する場合は分析結果が出るまで時間や手間がかかることも頭に入れておきましょう。 インハウス方式 インハウス方式とは、自社で会場とパソコンを用意し検査を行う方式です。受検者は会場に用意されたパソコンで適性検査を受検します。 会場やパソコンを自社で用意しなければいけませんが、検査の後すぐに結果を見て選考に活用できるなど、結果がわかるまでの時間と手間を短縮できるのが魅力です。 テストセンター方式 適性検査の提供会社が全国各地に会場を用意し、そこで受検するのがテストセンター方式です。受検者は会場に用意されているパソコンで回答を入力します。 監督者による不正リスクがない点と、受検の運営を委託でき、手間がかからない点がメリットです。手間が省ける代わりに、委託するためのコストが高い点はデメリットといえます。 Web方式 Web方式は受検者が自宅などで適性検査を受検する方式で、適性検査の受検期間は企業側で指定可能です。受検者は自分のタイミングで検査を受けられるので、受検に対するハードルが低いのが魅力といえます。 企業側も会場やパソコン、人を用意する必要がないため、手間やコストの削減が期待できるでしょう。検査結果の分析・集計も容易ですが、身代わり受検などの不正が行われる可能性があるため、注意が必要です。 目次に戻る 適性検査の測定項目と問題例 測定項目は大きく分けて「能力検査」と「性格検査」の2種類に分けられます。 能力検査とは、国語的・数学的能力のような基礎的な学力と、業務の中で必要となる一般常識や基礎能力を測る検査です。学力テストのような形で出題されますが難易度自体は高くなく、言語分野と非言語分野に分けて出題されるのが特徴です。 性格検査とは、名前の通り個人の人間性や価値観・思考的な部分を測る検査のことです。入社後に、円滑なコミュニケーションが取れるか、向上心があるかなどを把握し、企業とのミスマッチを防ぐ目的で使われます。 能力検査（言語分野） 言語分野からは、日本語の言語力を試す問題が出題されます。 二語の関係 対になった2つの語句の関係を読み解く問題です。出題された問題の語句と同じ関係に当たる語句を選択肢の中から選びます。 語句の意味 問題文と同じ内容の語句を選択肢の中から選ぶ問題です。頻出される語句には傾向があるため、正確な意味を理解しておく必要があります。 語句の用法 問題として示された語句と同じ用法のものを選択肢から選ぶ問題です。例えば、同音異義語や比喩的用法の語句、文法的に同じ使用法のものを見抜く問題が出題されます。 文の並び替え バラバラになっている文章を正しい順番に並べ替える問題です。選択肢から文章全体のつながりを推測していきます。 空欄補充 問題文の中にある空欄に、適切な語句や文章を当てはめる問題です。空欄の前後にある文章から推測して、正しい意味になるように選択肢を選ぶ必要があります。 能力検査（非言語分野） 非言語分野の問題は計算能力を問うもので、計算問題を中心に出題されます。 鶴亀算 鶴の足を2本、亀の足を4本として「鶴と亀を合わせて〇匹、足の数を合わせて〇本なら、鶴と亀はそれぞれ何匹か」といった問題が出題されます。算数の文章問題で頻出する問題として有名です。 代金の支払い 代金の精算や値引き、分割払い、割り勘などに関する問題です。支払い代金の平均や、割合を求める問題が多い傾向にあります。 集合 グループの中から問題で聞かれている条件に合う人数や数量を導き出す問題です。ベン図を書いて視覚化すると、答えが導きやすくなります。 確率 ある事柄が起こる確率を計算により導き出す問題です。例えば、「裏表あるコインを2回投げた場合、1回だけ表が出る確立を求めなさい」といったパターンの問題が出題されます。 表・資料の読み取り 問題として提示された表やグラフ、文章などの資料の中から必要な情報を読み取り、取捨選択して計算する問題です。 場合の数 サイコロを何回か振った時の目の出方など、さまざまな事柄について全部で何パターンあるかを計算して求めます。 推論 推論とは、問題文で与えられた情報を読み解き、「必ず正しい」と推論できる事柄を選ぶ問題です。推論は適性検査非言語分野の「論理問題」の中でも、特に重要視される分野となっています。 速度算 「速さ・時間・距離」について公式を用いて求める問題です。速度算の応用として「旅人算」が出題されることもあります。 損益算 商品の定価や利益、売価などを求める問題です。原価・定価・売価の関係をしっかり理解しておくことが重要です。 性格検査 性格検査には好ましいと考えられる回答はありますが、正解がないのが特徴です。頻出される問題には3つの傾向があります。 性格の特徴 社内の雰囲気は企業によって多種多様です。受検者が自社の社風に合った性格であるかを測る問題が出題されます。 組織への適応性 業界や職種の違いに限らず、会社によって仕事の進め方や社風は異なります。人事評価の考え方にも企業によって違いが出やすいのが特徴です。その中で組織への適応性を確認し、社風に合った人間性や考え方であるかを確認します。 職務への適応性 企業の中でも営業職や技術職など、職種はさまざまです。その中でどのような職種にマッチするのかを見極めるのに使用します。 目次に戻る 適性検査の主な種類 適性検査は利用目的を明確にした上で、どの検査を採用するか検討を進めていくことが重要です。適性検査の種類は多岐にわたりますが、その中でも多くの企業で利用されている主な適性検査を紹介します。それぞれの特徴を比較し、自社に合ったものを取り入れましょう。 SPI3 [参照：https://www.spi.recruit.co.jp/] SPIとは、国内企業の約10,000社以上が導入しているといわれるほど主流な適性検査です。「性格適性」と「知的能力」を測定し、応募者がどのような仕事が合っているのか、どのような組織に馴染みやすいかなどを測定します。 1名実施するごとに費用が掛かる形式になっており、Webテスト形式は4,400円、テストセンター形式だと6,050円です。Webとマークシート両方から受検方法が選べるので、自社の都合に合わせて選択できます。 玉手箱 [参照：http://www.shl.co.jp/] SPIに次いで利用企業が多いのが、玉手箱の適性検査です。人事コンサルティング会社である日本エス・エイチ・エル株式会社が、企業向けの適性検査として販売しています。 「玉手箱I Ver.2」では基礎能力と性格以外に、業務を円滑に遂行するための能力としてストレスへの耐性や仕事へのモチベーションについて、どの程度の能力があるのか予測した値と面接の際に活用できるチェックポイントを出力することが可能です。 検査手段はWebテスト方式で所要時間11分と短いため、受検者に負担なく実施できるのも魅力。導入費用は132万円ですが、受検人数に制限はありません。 CUBIC [参照：https://www.e-jinjibu.jp/] CUBICは、e-人事株式会社が販売している適性検査です。「料金の安さ・診断スピード・親切丁寧な対応」をモットーとしており、検査後に回答用紙をFAXまたはメールで送ると、最短30分で登録したメールアドレスに診断結果が納品されます。利用登録手続きをしたその日には利用ができる手軽さも魅力です。 受検時間は採用適性検査が20分、能力検査が5分と、短い時間で実施できるのも特徴です。採用適性検査は1,870円/人、能力検査は550円/科目なので、他の企業提供適性検査より比較的安価に受検することができます。利用人数が多いほど料金単価が安くなる従量課金プランや定額プランの用意もあります。 GAB [参照：http://www.shl.co.jp/] GABとは、日本エス・エイチ・エル株式会社が販売している新卒の採用を目的に開発された検査です。言語・計数的知能に関する部分や、パーソナルな部分について測定すると、入社前に確認しておきたい「ヴァイタリティ」や「チームワーク」などに関する9つの特性や入社後に期待できる管理・運営能力、受検者が向いている職務について予測できます。 実施時間はWebテストだと80分、マークシート方式は90分の検査です。費用は問題の冊子価格が660円、採点処理価格が3,850円となっています。 内田クレペリン検査 [参照：https://www.nsgk.co.jp/uk] 「はい」か「いいえ」の2択で示された選択肢の中から回答する検査に比べ、望ましいと思われる回答を受検者が意図的に出すことが難しいため、妥当性と信頼性の高い試験だと考えられています。実施時間は50分で、1名ごとの個別診断判定は2,420円ですが、判定形式によって価格が異なるのが特徴です。 learningBOX [参照：https://learningbox.online/] learningBOXには、受検者の特性や知識レベルを把握することができる診断テスト作成機能があります。管理者が用意したさまざまな質問に受検者が回答することで、回答に応じた結果を見ることができる機能です。 採用選考のための適性検査であれば、求める職種に必要なスキルや能力を測定できる質問を用意します。分析した結果をもとに、受検者の適性や能力に応じた適切な対応を行うことができるでしょう。 また診断テストを作成するだけでなく、テストの実施状況や結果も管理できることが特徴です。質問の内容を臨機応変に編集することができるので、適性検査を実施する際はlearningBOXの診断テスト作成機能がおすすめです。 目次に戻る 適性検査の実施は「learningBOX」で管理するのがおすすめ 受検者の能力や性格など、面接だけでは見えにくい部分を公平に見極められる適性検査は、採用試験だけでなく、入社後の部署配置や育成の場でも役立ちます。 適性検査にはさまざまな種類がありますが、導入の際はそれぞれの特徴を比べて、自社に適したものか確認しながら検討を進めましょう。 弊社の「learningBOX」では、診断テスト作成機能で適性検査のコンテンツを作成することでWebテストの実施が可能です。他にも成績管理、受講者管理にいたるまで適性検査に必要な機能をひと通り揃えております。10アカウントまでなら期間無制限・無料で利用できますので、まずは無料トライアルからお気軽にお試しください。 　　 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

従業員の教育は、企業の成長に欠かせない重要なものです。実際に多くの企業が従業員の教育に力を入れていますが、研修にかかる労力やコストがネックとなっている企業は多いのではないでしょうか。 この記事では、人材育成にかかるコストの目安や考え方、研修自体の質を損なわず費用を抑えるためのポイントについて解説します。研修管理、人材育成の労力やコストをカットできるおすすめのシステムも併せて紹介しますので、ぜひ参考にしてみてください。 目次 01企業の人材育成にかけるコストの目安 02企業は人材育成のコストを削減していくべきか？ 03コスト削減した方がいい費用・しない方がいい費用 コスト削減をした方がいい費用 コスト削減しない方がいい費用 04人材育成のコストを抑えつつ質を上げる方法 研修の作成・実施を外注する 目標設定と振り返りを実施する ITシステムを活用する 05質を維持・向上させつつ人材育成コスト削減に成功した事例 大手コンビニチェーンの事例 大手学習塾の事例 06人材育成にかかるコスト・労力の削減にはeラーニングがおすすめ 企業の人材育成にかけるコストの目安 産労総合研究所の「2021年度教育研修費用の実態調査」によると、教育研修費は「従業員1人当たり2万4,841円」となっています。この数字は大企業と中小企業で大きな差はありません。単純計算すると、例えば従業員が100人いる企業の教育研修費は、年間約248万円かかっている計算になります。 そのことからも、多くの企業が人材育成に決して安くはないコストをかけていると理解できます。実際に内閣府の発表データによると、人材投資を1％増やせば労働生産性が0.6％向上することが判明しています。 また、新型コロナウィルスの影響により、教育研修費の予算削減を検討している企業も多いようです。産労総合研究所による2020年度の調査では教育研修費は3万5,628円でしたが、2021年度調査から比べると約1.1万円減少しています。感染拡大による一時的な影響であるとも考えられていますが、未だ影響を受ける企業が多く、教育研修費の増加は困難でしょう。 目次に戻る 企業は人材育成のコストを削減していくべきか？ 社員教育にかける費用は、高ければ高いほど良いというわけではありませんが、コストを下げた代償として人材育成の質が下がってしまうような対策は本末転倒です。教育においてコストと質はトレードオフではないため、コストを抑えつつ人材育成プロセスの質を上げていくことが重要です。 人材は企業経営するうえで欠かせない「4大経営資源」の一つで、ヒト（人材）の他にモノ・カネ・情報があります。これら4つのどれが欠けても企業の維持・存続は不可能です。人材は資産とし、人材育成のためのコストは投資と捉えると、人材育成コストは最低限必要不可欠といえます。 しかし、年々人材育成に力を入れる企業が増える中、内閣府の統計によると短期間での転職者は緩やかに増加傾向にあるようです。この結果から、人材育成のコストをかけても退職者が増えることによって、人材育成の効果が出ない可能性が高まることが推測できます。 人材育成にコストをかけても退職されては意味がないため、人材教育費の予算については慎重に検討する必要があるといえるでしょう。 目次に戻る コスト削減した方がいい費用・しない方がいい費用 人材育成が企業の成長にいくら欠かせないといっても、できる限りコストを削減したいのが本音ではないでしょうか。人材育成のためのコストには、削減できるものと削減しない方がいいものに分けられます。 研修にかかる費用の削減を見分けるには、「研修の質の低下に繋がるかどうか」というポイントに着目してみましょう。 コスト削減をした方がいい費用 交通費、宿泊費、会場費など研修の質に関係しない項目のコストは、工夫次第で削減可能です。例えば宿泊をともなう研修の場合、研修特化型のホテルを利用すれば宿泊費・会場使用料・ケータリング・食事がセットになっていることも多いため、全体のコストを削減できます。 他にも、できるだけ職場から近い貸会議室を会場として利用したり、eラーニングを活用したり、リモートで研修を行ったりなどの方法でコストを削減しましょう。 このように、研修の質に影響のない項目であれば、コスト削減するのがおすすめです。しかし、交通費削減のために新幹線ではなくバスを利用するような、従業員の負担を生むコスト削減は避けるのが得策です。このような削減手段を取ってしまうと従業員の集中力などに影響を及ぼし、研修本来の目的が果たせない可能性があります。 コスト削減しない方がいい費用 研修の質に影響するコストは、人材育成の核のため削減するべきではありません。例えば講師の依頼費用は、学ばせたい内容を提供してくれる講師にはコストを払ってでも依頼するべきです。 コストに比例して講師の質が上がるわけではありませんが、費用面で妥協して内容がニーズに合っていない講師に依頼するのは、研修本来の目的と外れてしまいます。研修に直接関係する部分は、多少コストがかかっても企業の存続・成長のために投資するべきポイントといえるでしょう。 他にも、ないと困るようなシステム費や備品費は、目前ではコストがかかっても揃えた方が後々手間や人件費の削減に繋がる場合があります。人材育成プロセスに関わる費用は従業員のモチベーションにも繋がるため、コスト削減は控えるのがおすすめです。 目次に戻る 人材育成のコストを抑えつつ質を上げる方法 コストをかけるほど研修の質は上がるのかというと、決してそうではありません。コストを抑えつつ研修の質を上げる方法は存在します。 研修の質を保ちつつ、研修にかかるコストや労力のみカットするためには、研修の目的を明確にし、全体にかかる費用を総額で考えることが重要です。 目先では費用がかかるように感じても、長い目で見ればコスト・労力ともに削減できた、ということも少なくありません。費用対効果を意識した、人材育成のコスト削減方法として、研修に関わる業務を外部に委託したり、ITシステムを導入したりするのも有効です。 以下ではそれぞれの方法について、詳しく解説していきます。 研修の作成・実施を外注する 研修の作成・実施を外注する方法は、人材育成研修における質の向上とコスト削減の両方でメリットがあります。人材育成の研修を外部に委託すると人事の研修準備や採用にかかる労力、講師の負担を大きく軽減できるケースがあります。 また、外部委託する場合の業者は、人材育成を専門で行っている企業であることが一般的です。そのため、社内にはないノウハウを獲得できたり、人材育成に関する知識や指導力が担保されていたりするのも、大きな魅力といえるでしょう。 大手人材育成企業は、これまでのさまざまな実積やノウハウで安心できる分、用意された研修の中から、できるだけ自社のニーズにマッチしたものを選ぶ必要があり、研修内容によってはズレが生じる危険があります。 その点フリーランスの講師だと、自社に合わせて研修内容を作成してくれる場合もあるため、企業の大きさに捉われず、各社のサービス内容をしっかり把握して研修会社を選ぶことが大切です。 目標設定と振り返りを実施する 研修内容を効率的かつ実践に活かしてもらうための方法として、毎回目標設定と振り返りを行い、研修内容を定着させる方法があります。人事評価でも、「研修内容がいかに現場で活かせているか」を軸に評価項目を作成すれば、研修自体の評価にも繋がるでしょう。 評価の達成率に応じて社員表彰やインセンティブがあれば、従業員の研修へのモチベーションもアップにもなり、結果として退職率を減らせるメリットも考えられるでしょう。 ITシステムを活用する 最もリスクが少なく、かつ質を維持したままコストを削減できる可能性が高い方法としておすすめなのが、ITシステムを活用することです。例えば、集合研修を廃止してオンラインにしたりeラーニングを活用したりすることで、交通費や宿泊費、会場費のコストが削減可能です。 ITシステムを活用して人材育成を行う場合、インターネット環境さえあれば時間や場所を問わず、何度でも研修内容を振り返ることが可能です。従業員が自分のペースで学べるため、研修内容の理解が行き届きやすくなるでしょう。 また、研修内容について撮影・編集を一度してしまえば、次年度以降は研修の企画・撮影などの時間もカットできます。自社に合わせて研修内容をカスタマイズし、改善を繰り返せる点も魅力です。 目次に戻る 質を維持・向上させつつ人材育成コスト削減に成功した事例 人材育成コストの削減方法は、企業の形態によっても様々です。自社の課題や人材育成における目的を明確にすると、研修自体の質を落とさずコストカットが実現できるでしょう。 以下では、コスト削減に成功した企業の事例を2つ紹介します。 大手コンビニチェーンの事例 以前までは研修のたびに各店舗の社員を集めなければいけなかったため、シフトの調整や研修の案内などにかかる時間や手間が発生していました。 会場費、交通費、宿泊費などのコストも大きいことから、課題を解決するためにeラーニングとオンライン研修を導入した結果、集合研修の頻度を3分の2に削減することに成功。集合研修にかかる労力・コストを削減できました。 eラーニングを活用すれば、社員の属性に合わせた研修の提供が可能になり、より効率的に人材育成のプロセスを回すことが可能です。社員一人ひとりの研修進捗状況やテストの結果が確認できるので、確実なスキルアップに役立っています。 大手学習塾の事例 学習塾では事業の特性上、研修時間の確保は不可欠です。しかし、講師の多くが大学生や大学院生のため、10時間以上の初期研修時間を確保するのは指導者側・受講者側の両方で負担が大きいことが課題となっていました。 そこでeラーニングを導入し、集合研修の回数を削減したことで、研修費用を25％削減することに成功しました。研修準備にかける労力をカットできたことで、指導者が他業務に専念できるようになり、作業効率もアップしました。 eラーニングは時間・場所を選ばず、学習者の都合や理解度に合わせた学習が可能です。現場で戦力化するまでの期間を短縮でき、即戦力人材を効率的に増やせるようになりました。 目次に戻る 人材育成にかかるコスト・労力の削減にはeラーニングがおすすめ 弊社のeラーニングシステム「learningBOX」は、教材の作成配布や成績管理、受講者管理にいたるまで人材育成の研修に必要な機能が揃ったツールです。「グループごとの教材割当」「成績自動保存」などの機能があるlearningBOXなら、自社のニーズに合わせた研修資料を作成できます。 eラーニング資料を一度作成・共有すれば繰り返し使用できるため、研修準備にかかる労力も削減可能です。カットして浮いた分、違う業務に割けるので事業の運営に集中できるでしょう。研修の度に集合せずに済み、資料印刷・会場費・交通費・宿泊費などの費用カットにも繋がります。 無料・無期限で各機能を、10アカウント分ご利用いただけるフリープランも用意しておりますので、まずは無料トライアルからお気軽にお試しください。有料プランへアップグレードしても、フリープランで構築した環境はそのまま引き継がれます。システム移行もスムーズにご利用いただけますので、ぜひご検討ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

会社が成長・発展していくためには、ヒト、モノ、カネ、情報などが重要な資源です。どれも大切な要素ではありますが、会社の長期的な成長のためには「ヒト」に目を向けることが非常に重要です。 その中で「社内の人材育成を、どのように進めていくべきかを知りたい」「効果的な人材育成の手法を知りたい」と考えている方に向けて、この記事では失敗しない人材育成のコツや、事例などについて解説していきます。人材育成の方法について真剣に考えている方は、ぜひ最後まで読み進めてください。 まずは人材育成を行う目的を確認しよう 人材育成を行う際には、まずその目的を明確にすることが大切です。目指すゴールがなければ、人材育成を試みても中途半端な結果に終わってしまうでしょう。 ここでは、人材育成を行う目的をいくつか紹介していきますので、自社での取り組みの参考としてください。 現場の生産性向上 人材育成の目的は、社員の意識および技術を高めることにあります。マニュアル通りに淡々と業務をこなすだけではなく、自ら能動的に動いていく人材を育成することで、会社全体の生産性向上に繋がるでしょう。 また、少子高齢化社会が進んでいることもあり、労働人口が今後も減少していくと見込まれています。企業においても人手不足が進んでいますが、一人ひとりの人材の質を高めることによって生産性を維持することができるでしょう。 自社業績の向上 人材育成は、自社業績の向上が期待できます。社員に必要な教育を施すことによって、仕事への向き合い方や、現場での行動に少しずつ変化が出てきます。考え方や行動が変われば、一日の業務の取り組み方も、これまでとは違ったものになるでしょう。その積み重ねによって現場の生産性が向上し、ひいては自社の業績アップに繋がります。 経営戦略の達成 人材育成の最終的な目標は、経営戦略の達成にあります。経営戦略を練るうちに、現状で不足している技術や業務が明らかになっていきますが、その不足している点を補うために、人材育成を継続的かつ計画的に進めていき、経営戦略の達成に貢献できる社員を育てていきましょう。 しかし、「教育→社員への定着→業績への反映→経営戦略達成」といった一連のフローは、完遂までにかなりの時間がかかります。長期的な視点を持ちつつ、早いタイミングで取り組みを進めていきましょう。 目次に戻る 新入社員・若手社員を育成するコツ 長期的な経営を見据えた場合に重要なのは、いかにして未来の会社を担う存在を育てていくかです。その観点から考えると、新入社員や若手社員を、どのように育てていくかのノウハウ確立が重要と言えるでしょう。 以下では、新入社員・若手社員を育成するコツを4つ紹介します。 作業を覚えさせるだけで終わらないように 新入社員・若手社員を育成する際には、目の前の作業を覚えさせるだけでなく、全体を見通して仕事を進められるように教育を施していきましょう。 戦力となる人材に育てるためには、何年も在籍することを前提とし、入社時から業務全体の流れを理解できるように指導することが大切です。 新入社員や若手社員は知識・経験が不足している状態であるため、現在行っている作業にどのような意義があるのか理解しづらい状態にあります。そのため、仕事に対するモチベーションが下がることもあるでしょう。 仕事に対する意識を向上させるためにも、毎日行っている業務にはどのような意義があるのかを、初期段階からきちんと説明することも重要です。 一人ひとりに合った指導者を割り振る 社員を育てる際には、その社員一人ひとりに合った指導を行う必要があります。内容はもちろんですが、誰が指導を行うかによっても結果は変わってくるでしょう。 指導する側とされる側には相性があり、価値観や考え方もそれぞれ異なります。新入社員・若手社員に指導をするケースにおいても「上司Aさんよりも上司Bさんの方が、相性がよく成長するスピードが早いようだ」といった事例はあるでしょう。 本人の資質に合った指導者を選定することで、成長率は大きく変わります。指導者との性格の不一致が離職の原因になることもあるため、適切な人材を選定することが大切です。 成功体験を話すのはほどほどに これまでに自分がどのように成功してきたか、どのようなマインドをもって仕事に取り組み成長してきたのか、といったエピソードや実体験を、新入社員・若手社員に伝えることは非常に大切です。右も左もわからない入社直後においては、先輩や上司の経験は何よりも大切な情報でしょう。 しかし、その成功体験を押し付けがましく伝えるのは好ましくありません。年々社会情勢や業界動向、社内の取り組みは変化しています。自分が成功したときと現在の状況が異なるケースは多いため、まったく参考にならないこともあるでしょう。場合によっては、単なる自慢と捉えられることもあります。 成功体験を話すときはできるだけ抽象的に、様々な状況に当てはめやすいように伝えましょう。 最初からできる人はいないことを再認識しておく 指導の立場にある人にとって大切なのは、「最初から何でもできる社員はいない」という事実の認識です。特に新卒社員や経験の浅い若手社員は、即戦力になるような知識や技術を持ち合わせていないケースがほとんどです。 経験がまったくないことを前提とし、何年も在籍している社員と同じ仕事・同じクオリティを求めるのは避けましょう。長期的な視点を持って、少しずつ育成を進めていく取り組みが重要です。 目次に戻る 中堅社員を育成するときのポイント 新入社員・若手社員に経験を積ませて育てていくための取り組みと並行して、中堅社員に対してのアプローチも大切です。社内の中間層にしっかりと教育を施すことで、会社の基盤はより盤石なものとなるでしょう。 以下では、中堅社員を育成するポイント3つを紹介します。 直属の後輩や部下を配置する 中堅社員を一定のポジションに置く際には、これまでに関係性を育んできた直属の後輩や部下を同じ部署に配置するようにしましょう。中堅社員の育て方には様々な手法がありますが、すでに関係性ができているメンバーでチームを組むことによって、ストレートに物事を伝える力や、状況に応じた指導力を身につける効果が期待できます。 逆に、これまで関わりがなかった人材とチームを組むことで、ゼロから物事を生み出す力やコミュニケーション能力の上昇といった効果も見込まれるでしょう。 双方ともに共通するのは、指示を出す立場になることです。会社の将来的な成長も踏まえて、組織的に事業目標を達成する経験を積ませていきましょう。 ジョブローテーションの実施 中堅社員を育成するための有効な手法は、ジョブローテーションです。ジョブローテーションとは、新たな能力開発を狙いとした配置転換を指しています。この配置転換は、あらかじめ定められた人材育成計画に基づいて実施され、様々な業務を通して社内の全体像を掴む、能力開発によって新たな変革を起こすなどの効果が期待されます。 3〜6ヶ月ほどの短いスパンから、3〜5年ほどの長いスパンまで様々な形で行われますが、これにより業務全体、ひいては社内全体の流れが把握できるようになります。中堅社員は、新人社員に比べてより多くのことを経験しているからこそ、ジョブローテーションによって細かい点まで新たな発見ができる仕組みとなっています。 その他、他部署との人脈づくりにも効果的です。将来的にチームで仕事をすることになったときも、一から人間関係を構築する必要がなくなるでしょう。 責任のある立場を経験させる 中堅社員の育成に効果的な手法の一つとして、責任ある立場を経験させておく取り組みが挙げられます。新店舗の運営責任者を任せる、新事業をゼロからスタートさせるなど、その方法は様々です。 責任ある立場を経験することで、マネジメント能力や現場調整能力、上司・部下・取引先との、コミュニケーションスキルなどの向上が見込まれます。任せた事業が軌道に乗り、長期的に忙しくなる可能性も見越して、本人のポテンシャルや将来的な希望をきちんとヒアリングしておきましょう。本人がどのように成長していきたいのかを掴み、その成長を後押しするための土台を整えておくことが重要です。 また、女性社員の場合には出産・育児についても希望を聞いておき、仕事と私生活を両立できる環境をつくる取り組みを行いましょう。 目次に戻る 人材育成に失敗しないよう意識すること 人材育成の方法を誤ると、思ったように育たなかった、社風にそぐわない人材になってしまった、といったケースに繋がることもあります。そのため、人材育成に失敗しないためのコツを、事前に理解することが重要です。育成時に意識すべき点を、3つに分けて解説していきます。 経営陣が会社全体の達成目標を明確に示す 人材育成に失敗しないために重要な取り組みは、経営陣が会社全体として何を目指しているのかを明確にすることです。会社全体で目指していくべき達成目標が明確になっていなければ、現場レベルでは具体的に何を進めていくべきか分かりにくくなります。個々で目標を定め仕事を進めたとしても、会社全体で高い成果を得ることは難しいでしょう。 また、人材育成がうまく進まなくなったとしても、達成目標が明確であれば改善点が見つけやすくなります。目標を成し遂げるためには、どの程度の数字やスキルが必要になるのか、その数字を達成しスキルを身につけるためには、どのように成長していくべきなのかを常に探っておきましょう。ひいては、この取り組みが社員の意識統一にも繋がります。 目的・目標を設定する 会社全体の目標と並行して、社員一人ひとりに具体的な目的や目標を設定させることも重要です。個別に目標を定めることによって、日々仕事にどのように取り組み、どのように成長していくべきかの指標がはっきりと示されるでしょう。 目標を定めることで、通常業務だけでなく社内外の研修を受ける際にも、得た知識を自分ごととして受け取れるようになります。逆に目的や目標を設定していないと、「ただ話を聞いただけ」に留まってしまい、内容を覚えていない社員が出てくるケースもあるでしょう。 定期的に評価を行う 人材育成を効果的に進めていくためには、正しい方法で定期的に評価を行う必要があります。正しい評価が行われなければモチベーションが維持できず、自らが何のために仕事を行っているのかが見えにくくなってしまいます。 評価を行う際には、上司が部下に対して、あるいは先輩が後輩に対して、人材育成の目標が達成できているかを、定期的に確認するシステムを構築しましょう。必要に応じて、仕事ぶりに対するフィードバックやアドバイスを行うことも大切です。 目次に戻る 会社の戦力になる人材を育成する手段5選 会社の戦力となり、業績を伸ばしていく人材を育成するためには、いくつかの手段があります。社員の状態や成長度合いに応じて育成方法は異なってくるため、複数の育成手段を効果的に用いていきましょう。 以下では、OJTやOff-JTなど5つの人材育成方法を解説していきます。 ①OJT（On the Job Training） OJT（On the Job Training）とは、新入社員や業務未経験者が実務に携わりながら、業務に関わるスキルや知識を養っていく育成方法です。様々な企業で導入されており、実務に携わることによって、即戦力となる効果が期待されています。 導入にあたっては、新入社員でもすんなりと業務に入れると同時に、徐々に成長を図っていけるような体系的なプログラムを用意しておきましょう。 OJTは人材育成でよく使われる手法ではありますが、職場によっては研修中の人が放置されたり、雑用専門になったりするケースもあるようです。現場の実務をきちんと学べなければ実施している意味がないため、事前に計画を立てる取り組みが重要です。 ②Off-JT（Off the Job Training） Off-JT（Off the Job Training）は、対象者が一つの会場に集まり、一緒に講義やグループワークを受ける集合研修を指します。 一人ひとりを個別に教育するのではなく、多くの人数を対象として行われるため、知識や実技の習得を、画一的に行う際によく用いられる手法です。事前にプログラムが決められていることで、学びのクオリティが担保されつつ、必要なスキルを一度に伝えられる点は、独自のメリットでしょう。 実施にあたっては、日程や場所、講師の手配など決めるべき点が数多くあります。事前にチームを編成するなど、計画的に物事を進めていく必要があるでしょう。Off-JTで学んだ内容をOJTで活かすなど、併用して教育を施していくとさらに効果的です。 ③自己啓発 自己啓発は、社員による自発的な学習を促す育成手段です。OJTやOff-JTと並んで用いられる育成方法ではありますが、決定的な違いは、会社側が強制的に学ばせるのではなく、社員が自分から進んで取り組むという点にあります。あくまでも会社側が行うべきことは、社員が自己啓発によって学びを深められるようにサポートすることです。 社員の自己啓発を促すためには、セミナーへの案内や読むべき書籍の紹介などが効果的です。会社から社員へ向けて、自己啓発を推進するための資金や時間の支援があると、よりよいでしょう。 ④MBO（目標管理制度） MBO（目標管理制度）とは、社員一人ひとりに目標を立てさせ、その目標をどれだけ達成できたかによって、人事評価を行う制度です。社員自らが立てた目標であるため、その目標を達成するために、自主的な努力や工夫を凝らしながら仕事を進めることが期待されています。 導入にあたっては、社員が立てた目標を達成していくためのサポート体制を、会社側が確立しておくといいでしょう。また、その目標の適正確認を行うために、上司や責任者が専任で教育を施すことも重要です。 ただ目標を立てるだけではなく、会社全体の目標や部門の目標と、個人の目標をどれだけリンクさせられるかについても、目を向けておくとよいでしょう。 ⑤eラーニング eラーニングは、スマートフォンやパソコンを使って学習を進めるコンテンツのことで、効率的な知識の習得を目的とした育成方法です。各企業によって様々なサービスが提供されており、導入する会社や団体が増加傾向にあります。 オンラインコンテンツであるため、受講者が場所や時間を選ばずに学習を進められる点は大きなメリットです。集合研修を行う必要もないため、社員を一度に集める手間も一切ありません。 導入にあたっては、サービスを提供している企業を複数ピックアップした上で、自社の目的や予算に合わせたものを選定しましょう。 目次に戻る eラーニングシステムを導入した人材育成の事例 人材育成に有用なeラーニングシステムとして、learningBOXを導入する企業が増えてきています。以下では、導入前に企業が持っていた課題と、learningBOXによってどのように課題を解決したのかを解説します。 株式会社ヴェントゥーノ 株式会社ヴェントゥーノは、「ともに美しく生きていく」を理念として掲げており、モズクやコンブなどに含まれる、ぬめり成分を活用した健康食品や化粧品などを販売している会社です。 同社は本社とコールセンターの2拠点ありますが、まとめて研修を行う際に時間とコストがかかるという課題を抱えていました。 しかし、learningBOXを導入することで、移動時間やコストを削減して、社員の学習を推進するシステムの構築に成功しています。新型コロナウイルス蔓延前の導入ということもあり、コロナ禍にあってもスムーズに社員教育を施せる体制を事前に整えておくことが可能となりました。 一般社団法人 日本LD学会 一般社団法人 日本LD学会は、LD（学習障害）やADHD（注意欠如・多動症）、ASD（自閉スペクトラム症）などを研究し、その内容を用いた支援を進めている学術研究団体です。 同学会は研修の受講者を増やしたい、ITに不慣れな利用者がいるといった課題を抱えていましたが、learningBOXの導入によって、場所を問わずに研修を実施する体制が整いました。ITに苦手意識がある方でも使いやすく、研修への参加者や専門ライセンスの取得者が増加しています。 株式会社うぇるねす 株式会社うぇるねすは、マンション管理業界の経営力強化や人材育成をサポートしている会社です。業界を支えていくべく、独自システムを活用して人材のレベルアップを目指す取り組みなどを進めています。 同社は、「高齢者でも利用できるeラーニングを導入したい」「意欲的に学べるコンテンツを作りたい」といった課題を抱えていましたが、learningBOXの導入によって、高齢者の方でもスマートフォンを使ってスムーズに学べるようになりました。全国各地の代務員に、均一に学習機会を提供することも実現しています。 さらに、同社はWebアプリにlearningBOXを組み込み、時間・場所を問わず管理員研修を行えるeラーニングシステムを提供しています。 目次に戻る eラーニングを活用して社員のスキルを伸ばそう 会社の価値を高めていくためには、会社の将来を担う人材を計画的に育てていく取り組みが重要です。人材育成には様々な手法がありますが、会社の目的に合わせて最適な育成方法を選びましょう。 知識習得に大きな効果を発揮するeラーニングを導入したい方は、弊社のeラーニングシステム「learningBOX」をぜひご検討ください。豊富な機能を持っているだけでなく、受講生の管理も容易なシステムが揃っており、スムーズなシステム導入を実現させています。 社員のスキルを体系的に高めていきたい方は、まずは無料でご利用いただけるフリープランからお試しください。 　　 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

業務を円滑に進めるには進捗状況の確認が重要です。自分のタスクや目標の進捗具合は、ガントチャートなどの様々なツールを活用し管理しているという方も多いのではないでしょうか。 個人ではなく複数人でプロジェクトを進める場合、進捗状況を管理することは業務の一つです。では、進捗状況を管理することで得られるメリットとは何でしょうか？ この記事では、進捗管理を見える化することで得られるメリットや導入の際の注意点について解説していきます。もっとプロジェクトをスムーズに進めていきたいとお考えの方は、ぜひ参考にしてみてください。 目次 01そもそも進捗管理とは？目的は何？ 02進捗管理の見える化のメリット 問題点の早期発見ができる 業務効率が向上する 納期を守ることができる チーム内に協力体制が生まれる 03進捗管理の見える化の注意点 進捗のみを確認している 進捗率の認識にズレがある チームへの共有機会が少ない 信頼関係が築けていない 04社員研修における進捗管理の重要性 【会社側のメリット】 【社員側のメリット】 05まとめ そもそも進捗管理とは？目的は何？ 「タスクや作業が進むこと」を進捗といい、進捗管理とは「仕事の進み具合を確認し計画とのズレを把握すること」をいいます。また、作業中に発生した問題や課題の把握と、その解決策を講じることも含まれます。 進捗管理の目的は「きちんと納期に間に合わせること」です。進捗管理によって、工程がどの段階まで進んでいて、残りはどれくらいなのかを簡単に把握することができます。どれほど細かくスケジュールを立てたとしても、プロジェクトがスケジュール通りに進むことはほとんどありません。スケジュールと実際の進捗のズレを解消し、納期に間に合わせることが進捗管理の最大の目的です。 納期を守れないと企業としての信用を失い、業績が下がるようなことになりかねません。プロジェクトの命運すら握っている進捗管理は、もはやプロジェクト管理の要です。ただ単に進捗を管理するだけでは不十分です。チームで行うプロジェクトに求められるのはメンバーが共有できる「見える化」された進捗管理の導入です。 目次に戻る 進捗管理の見える化のメリット 進捗管理の見える化は、円滑なプロジェクトには欠かせないものです。では具体的にはどのようなメリットがあるのでしょうか。 問題点の早期発見ができる 可視化された進捗管理なら、異常が発生した際にいち早く発見することができます。スケジュールが遅れる原因やそれぞれのメンバーが抱える問題点、業務ミスなどプロジェクトが直面する課題が明確になり、早い段階での対応が可能になります。納期の遅れやプロジェクトの失敗を最小限にとどめることができます。 業務効率が向上する 進捗管理を見える化すると、プロジェクト全体の仕事の流れをチームメンバー全員が簡単に把握でき、業務の優先順位がはっきりします。「今、なにをすべきか」をはっきり意識し、必要な業務に集中して取り組めることで、効率的に仕事を進めることができ業務効率が向上します。 納期を守ることができる 進捗管理を見える化すると、それぞれのメンバーがプロジェクト全体のスケジュールを意識し、そこから逆算して自身の業務のスケジュールを設定します。納期を意識することで個人個人がタスク管理もしっかり行うようになり、大きな遅延がなくなります。プロジェクト全体を通じても、大幅に遅延することなく納期を守ることが可能になります。 チーム内に協力体制が生まれる 進捗管理を見える化することで、メンバーの状況が簡単に把握できるようになります。自分の状況も相手の状況もよく見えるので、お互いの業務量に合わせて仕事を引き受けたり、任せたりと協力し合う体制が生まれます。また、業務の平準化にもつながります。 目次に戻る 進捗管理の見える化の注意点 メンバーのモチベーションや会社の生産性を向上させる「進捗管理の見える化」ですが、時には期待したほど効果が上がらないときもあります。個人の場合はToDoリストやガントチャートを活用するのが効果的ですが、メンバー数が多くなる場合は次にあげることに注意してください。もしご自身の会社に心当たりがある場合は、早急に改善しましょう。 進捗のみを確認している 進捗管理の目的がしっかり理解できていないと、たとえ進捗管理をしていてもプロジェクトの目標は達成できません。「とりあえず体裁だけ整えておけばよい」というようなスタンスの進捗管理には行う意味がありません。 進捗率の認識にズレがある 進捗率とは、「作業がどの程度進捗しているのかの度合い」のことです。この進捗率を担当者の主観で報告するのか、それとも工数から計算して報告するのかによって、大きく変わります。 チーム内でどのような基準で進捗率を報告するかをあらかじめはっきりさせておくことが重要です。報告基準を統一することで報告漏れなども防げます。 チームへの共有機会が少ない チームメンバー間の進捗状況の共有が少ないと、お互いの現状を把握することができなくなり、プロジェクト全体の進行具合の把握が曖昧になります。自分の担当業務しか見えなくなり、チーム全体としての生産力向上が難しくなります。 もっとも簡単な進捗状況の共有方法は、ホワイトボードを活用することです。全員が目にするところにホワイトボードを設置し、個々の進捗を毎日更新していく方法です。 信頼関係が築けていない 仕事にはどんなに注意を払っていても間違いや遅れは生じるもの。しっかりした信頼関係が築けていないと、そのような報告はなかなか言い出しづらいものです。チーム内にネガティブなことも報告できるような、助け合える雰囲気を作ることが大切です。 目次に戻る 社員研修における進捗管理の重要性 進捗管理が重要な意味を持つのは業務に関してだけではありません。社内研修の際にも大きな意味を持ちます。研修の進捗管理を行うことで限られた時間の中で戦力となる人材を育成することができます。研修における進捗管理には会社側・社員側の両方にメリットがあります。 【会社側のメリット】 社員の学習進捗を把握できる 進捗が遅れている社員をフォローできる 理解度から、研修内容のブラッシュアップができる 学習進捗を把握することによって、それぞれの社員の適正を知ることが可能です。進捗が遅れている社員や苦手分野がある社員に的確なアドバイスをすることができ、社員との信頼関係も高まるでしょう。 また、社員全体の理解度を確認した上で、研修内容をさらに実践的で適切な内容にブラッシュアップすることができます。研修の進捗管理によって最短距離で実践力を持った社員の育成が可能となります。 【社員側のメリット】 学習の進捗率が目に見え、モチベーションの維持につながる 自分の得意分野、不得意分野を把握できる 的確なアドバイスがもらえる 自分の学習進捗を把握できるので目指すべきゴールが見え、モチベーションがアップします。学習状況が記録されることで自分の得意分野と苦手な分野がわかるので、苦手分野を克服するため重点的に学習するなどの学習プランを自主的に立てることができます。 また、苦手分野は会社側も把握できるため、よいタイミングで的確なアドバイスが得られます。 目次に戻る まとめ 進捗管理の目的は納期に間に合わせることですが、メリットはそれだけに留まりません。進捗管理を見える化すると、会社の業績や社員のモチベーションも向上させることができます。自分の会社に最適な進捗管理ツールを探してみましょう。 また、進捗管理の見える化は仕事だけでなく、研修にも大きな力を発揮します。研修の進捗が管理できる弊社の「learningBOX」なら研修管理に必要な機能が一通り揃っており、学習者の学習状況や理解度を個別に把握することができます。 もちろん学習者も自分の成績を閲覧できるのでモチベーションアップにも役立ちます。 無料で試せるフリープランもありますので、まずは無料トライアルからお気軽にお試しください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

様々な社会情勢もあり、日本国内全体で電子化の波が広がっています。その中で、社内で運用するマニュアルを電子化したいと考えている経営者や担当者も多いのではないでしょうか。 この記事では、マニュアルの電子化が広がっている背景や電子化のメリットを解説していきます。電子化への手順なども紹介していきますので、これからマニュアルの運用体制を一新したい方はぜひ最後まで読み進めてください。 マニュアルの電子化が進んでいる背景 2020年から始まった新型コロナウイルスの蔓延により、国内でもリモートワークが広く普及し社内におけるDX化が注目されました。総務省によると、民間企業によるテレワーク導入率は、1回目の緊急事態宣言時に17.6％から56.4％、2回目の緊急事態宣言時にも38.4％にまで上昇しています。 【出典】　総務省 テレワーク導入にあたって、従来運用されてきた紙マニュアルを電子マニュアルに変えようとする動きが広がっているためです。テレワークの普及により、複数の場所からでもマニュアルにアクセスできる環境整備が企業に求められています。電子化が実現されることで、より業務の効率化を図ることができます。 目次に戻る マニュアルを電子化するメリット あらゆる分野において電子化の流れが加速していることもあり、マニュアルの電子化も進んできています。その中で、マニュアルを電子化することで、どのようなメリットが得られるのかを知りたい方も多いのではないでしょうか。 ここでは、マニュアルを電子化するメリットを3点紹介します。 業務効率がアップする マニュアルを電子化することで、紙マニュアルを整理・分類して体系的に保存できるようになります。膨大な量のマニュアルであっても情報の検索がしやすくなるため、業務効率のアップが見込めるでしょう。いつでもどこでも情報にアクセスできる点も大きなメリットです。 共同管理が可能となる マニュアルを維持するには、作成・保管・更新などが必要です。紙媒体の更新作業は印刷や保管などの面において頻繁にできるものではありませんが、電子化することによって誰でも簡単に更新できるようになります。 さらに、電子マニュアルは共同管理に対応しているため、更新にあたっての諸作業を同時並行で進めることが可能です。実務的な運用により向いているといえるでしょう。 持ち運びの手間がなくなる マニュアルを電子化することによって、持ち運びの手間もなくなります。従来は紙媒体を使用時に引っ張り出す必要がありましたが、電子マニュアルだとその一連の作業が不要です。必要な情報をいつでもすぐに引き出せるのは大きなメリットでしょう。 場所や時間の制約がなくなり、パソコンやスマートフォンを持つだけでOKとなることで、外出先でも円滑に作業が進められます。 目次に戻る マニュアルを電子化するデメリット マニュアルを電子化するメリットは数多くありますが、一方でデメリットも存在します。これまで運用してきた紙媒体との違いをしっかりと把握しておきましょう。 ここでは、マニュアルを電子化するデメリットを2点紹介します。 複数ページを同時に確認できない 電子媒体は紙媒体と異なり、複数のページや複数の冊子を一度に参照できません。これまでに複数のマニュアルを広げて業務手順を追っていた方などは、マニュアルを電子化することで逆に効率が悪くなる可能性があります。 状況によっては端末を2つ用意する、画面分割に電子マニュアルを対応させるなどの工夫が必要でしょう。 電子化への移行が困難なケースも 大量のマニュアルを一度に電子化することは容易ではありません。状況に合わせて、少しずつ紙媒体から電子媒体への移行を進めていきましょう。 また、紙媒体を好んで利用する方や紙媒体の運用に慣れている方向けの調整なども必要です。電子化のメリットを伝えつつ、どうしても受け入れられない場合には紙媒体との同時運用なども考える必要が出てくるでしょう。 目次に戻る マニュアルを電子化する手順 マニュアルを電子化する手順は、下記の4段階に分けられます。 STEP1：電子化する対象マニュアルを決めるSTEP2：電子化に用いるツールを用意するSTEP3：目次と全体構成を再確認STEP4：各種ツールを用いて電子化に着手 それぞれの段階で何をすべきかを理解して、マニュアルの電子化をスムーズに進めましょう。 電子化する対象マニュアルを決める 最初に行うべきことは、どのマニュアルを電子化するのかを決め、目的を定めることです。マニュアルを電子化することによって得られるメリットを踏まえた上で、新入社員用・営業社員用・現場用など、どのマニュアルを優先として電子化を進めていくのかを選定しましょう。 電子化に用いるツールを用意する 対象のマニュアルが決まったら、どのツールを用いて電子化を進めるのかを策定します。まずは無料ツールを使うのか、有料ツールを使うのかを決めましょう。代表的な無料ツールは、Google ドライブやGoogle ドキュメント、Google スプレッドシートなどです。 また、有料ツールは各社によって様々なサービスがリリースされています。それぞれのサービス内容を確認し、目的に合ったものを選びましょう。 目次と全体構成を再確認 電子化するツールが決まったら、業務範囲や事前準備、手順、求めるレベルなど既存内容を見直して、目次と全体構成を再確認します。これまでの紙媒体運用にあたって問題があった際には、ここで正しておきましょう。 修正時にはマニュアルで何を伝えたいのかを再度洗い出した上で、体系的に再構築することが重要です。加筆や削除なども交えながら、電子化にあたっての最終確認を行いましょう。 各種ツールを用いて電子化に着手 内容が固まったらいよいよ電子化に着手します。使用するツールに応じて、テンプレートへの入力や既存ファイルの取り込みなどを行いながら電子化を進めていきましょう。 マニュアルの完成・配布が終わった後は、使いながら改善を重ねていくことが大切です。電子化によりアップデートもしやすくなるため、適宜修正を加えながらより完成度の高いマニュアルとしていきましょう。 目次に戻る 社内のIT化を進めていきましょう マニュアルの電子化は近年の社会情勢による後押しもあり、取り組む企業が少しずつ増えてきています。メリットとデメリットを踏まえた上で、どのように取り組んでいくべきかを考えながら進めていきましょう。電子化に際しては、作業手順を精査することも重要です。 マニュアルの電子化と合わせて、社内研修方法などを見直したいという方は弊社の学習管理システム「learningBOX」をご検討ください。教材の作成配布や成績管理、受講者管理など必要な機能が揃っているため、社内研修システムのIT化にはぴったりです。10アカウントまでなら期間無制限・無料で利用できますので、まずは無料トライアルからお気軽にお試しください。 　　 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

効果的な人材育成の方法を9つ紹介！実施のポイントや進め方も解説 企業の地力を高めていくためには、人材育成を効果的かつ効率的に行う必要があります。人材育成にあたって「社員のスキルを高める方法が知りたい」「社員のレベルに応じてどのように育成方針を決めていくべきかを知りたい」といった疑問をお持ちの経営者や人事担当者もいるでしょう。 この記事では、人材育成の方法や実施のポイントなどを解説していきます。企業の実情に合わせて育成方法を見直していきたいと考えている方は、ぜひ最後まで読み進めてください。 目次はこちら 人材育成の重要性とは 代表的な人材育成方法9選 人材育成を円滑に実施するポイント 人材育成を進めていく手順 eラーニングによる人材育成を支援します   人材育成の重要性とは   企業の価値を高める資源として、ヒト、モノ、カネ、情報は重要です。どれも企業経営においては非常に大切な項目ですが、その中でも特に大切な資源はヒトであるといわれています。人材の成長は企業の成長に直結しており、人材育成を怠ると市場競争力を失うことにもなりかねません。 また、グローバル化によって、国内のみならず国外でも活躍できる人材の育成が求められる時代にも差し掛かっています。国内外を問わずにあらゆるシチュエーションで活躍するレベルの高い人材を育成することが、企業の成長そのものに繋がっていくでしょう。   代表的な人材育成方法9選   人材育成方法には様々な手段があり、状況に応じて使い分ける必要があります。新入社員と中堅社員では経験値や持っているスキルが異なるため、取るべき育成手段も異なるでしょう。 ここからは、新入社員向けのOJTなどを始めとした9つの人材育成方法を解説していきます。 OJT(On-the-Job Training) OJTは、実務に携わりながら必要な知識やスキルを身に付けていく方法です。多くの企業によって導入されており、効率的に即戦力化を促す手段として高い人気を誇っています。先輩社員が近くにいる状態で実務にあたれるため、早期のスキル習得が期待できます。 新入社員向けのOJTはプログラムが確立されている傾向にありますが、中途社員向けのOJTプログラムまでは整備しきれていない企業も多くあるのが現状といえるでしょう。 Off-JT(Off-the-Job Training) Off-JTは、講義やグループワークなどを一つの場所で実施する集合研修を指します。受講者が同じ所に集まって研修を受けるため、一度に多くの人数をまとめて教育できるのが特徴です。 複数人を対象とした人材育成方法であるため、教育の質がブレにくく一定のクオリティーが保たれます。また、学んだ知識やスキルを活かすために、ロールプレイングなどによって実際の業務に備えられる点も特徴的です。事前に知識を身につけておくことで、安心して業務にあたっていけるでしょう。 eラーニング eラーニングは、スマートフォンやパソコンを用い、オンラインコンテンツを消化することで知識を得ていく育成方法です。近年は多くのサービスがリリースされており、導入する企業も増加しています。 集合研修を行う際には、会場手配や講師依頼などが必要ですが、それらのコストが一切不要です。また、場所を問わずに学べるシステムが用意されているため、通勤中など空いた時間を有効活用できるのもポイントといえるでしょう。 一方、受講者のモチベーションによって学びの深度に差が出てくる点は課題でもあります。 メンター制度 メンター制度とは、主に新入社員を対象として、先輩社員(メンター)が指導やサポートをマンツーマンで行う育成方法です。この制度は、実務経験の蓄積からメンタルケアまで広くカバーしています。 上司ではなく先輩社員が指導にあたることで、「仕事やプライベートの悩みをいつでも相談できる先輩がいない」といった新入社員が抱えがちな問題を解決し、より相談がしやすい環境を生み出しているのです。 社内活性化や離職率低下を目的としてメンター制度を導入する企業が増えています。 ジョブローテーション ジョブローテーションは、社員の能力開発を狙いとした配置転換を行うことによる育成方法です。通常の人事異動とは異なり、明確な人材育成計画に基づいて戦略的に行われ、長期的な成長を促します。 主に、適材適所の配置を行う、様々な業務を通して社内の全体像を掴む、能力開発によって新たなイノベーションを起こすなどが目的です。将来の幹部候補などをターゲットとして実施されるケースが多い傾向にあります。 3〜6ヶ月などの短いスパンで複数部署に配属させる場合から3〜5年など長いスパンで一つの部署に配属させる場合まで、様々な方式が用いられています。 目標管理制度(MBO) 目標管理制度とは、社員一人ひとりに目標を立てさせ、その達成度に応じて人事評価を行う制度です。立てた目標達成のため、自ら工夫や努力をして仕事をすることを期待し、より主体的な人材となることを目指す育成方法です。 目標を定める際には、会社全体の目標や部門の目標との関連付けも行いましょう。自らの成長だけではなく、社そのものに貢献していくための意識を育むためです。また、立てた目標に対して、上司や担当者による内容の適正確認も行う必要があります。 コーチング コーチングとは、助言や問いかけを通して上司が育成対象者の目標達成を支援する育成方法です。対象者の自主性を促進させつつモチベーションを高める手法として、コーチングは多くの企業によって導入されています。 実施にあたっては、知識や経験が豊富な上司が求められます。いかにして育成対象者を目標へ導いていくかが鍵となるため、コーチングを実施する側に向けてのトレーニングも必要となるでしょう。 ティーチング ティーチングは、上司や先輩社員が育成対象者に情報やスキルを伝えていく育成方法です。主に、業務開始にあたっての基礎知識や基本ルールの伝達を目的としています。 コーチングの主体が「育成対象者」であることに対し、ティーチングの主体は「上司・先輩社員」です。ティーチングは一方的に必要な情報を伝えることを目的としているため、相互コミュニケーションに重きは置かれていません。 ストレッチアサインメント ストレッチアサインメントとは、育成対象者が現在持っている実力よりも難易度の高い業務を割り当てることで、これまでになかったスキルを身に付けることを目的とした育成方法です。難しい環境に置かれることで、急速な成長が促されます。 むやみに難しい課題を与えるのではなく、懸命な努力によって達成できそうな課題を設定する必要があるため、課題提供側には対象者の充分な理解が必要です。若手社員に対して実施し、将来的な幹部候補リストアップにも用いられます。   人材育成を円滑に実施するポイント   ここからは、人材育成手段を新たに考えている方や見直している方向けに、育成を円滑に進めるためのポイントについて解説します。 社内の体制をどのように整えるかが非常に重要であるため、人事育成に携わる方はぜひ参考にしてください。 人材育成を行う時間を確保する スムーズに人材育成を進めるためには、育成に回す時間を確保する環境作りに力を入れなければいけません。多くの人事担当者や先輩社員、上司は、教育と並行して様々な業務を抱えています。 状況によっては通常業務の並行が難しいケースもあるため、業務量を調整するなどの措置を取って人材育成にまで手が回るようにシステムを構築する必要があるでしょう。 育成担当者のスキルを高める 実際に人材育成に携わる担当者自身のスキル向上も、人材育成の環境作りにおいては欠かせないポイントです。適切な育成方法を把握していなければ育成対象者は育たないため、指導者としてふさわしいスキルや知識を身に付ける必要があるでしょう。 そのため、指導者や担当者向けの研修・育成も計画的に進めるための取り組みが求められます。担当者向け研修やロープレの実施など、クオリティーを高めて指導のためのスキルを身に付けさせましょう。 人材育成に関わる評価制度を構築する 人材育成を円滑に進めていくためには、人事担当者への評価制度を確立させることが大切です。直接売上の数字を立てていく営業や全体の戦略を組み立てるためのマーケティングと異なり、人材育成は数字で評価されにくい傾向にあります。 しかし、人材に関わる業務は企業の根幹ともいえる重要な仕事です。しかし、すぐに結果は出にくいため、評価が非常に難しい仕事でもあります。人事担当者が「負担に応じた適正な評価を得ていないのでは」と感じた際にはモチベーション低下にも繋がる可能性があるため、明確な評価制度を作ることが大切です。   人材育成を進めていく手順   ここからは人材育成を進めていく手順について解説します。明確な目的を持たずやみくもにスキルや知識を伝えていっても人材は育ちません。適正なフローに従って効果的に進めていきましょう。 どのように人材育成を進めればいいのかわからない方はぜひ参考にしてください。 現状分析と課題把握 人材育成を進めるにあたっては、始めに現状分析と課題把握を行いましょう。育成対象者について、現状の生産性や効率性などを適切に把握するための取り組みが重要です。そのために、上司や部門担当者にヒアリングを行い、対象の課題を抽出していく必要があります。 対象者に求めるスキルや人物像を明確にしていく 現状分析と課題把握を終えたら、育成対象者に求めるスキルや人物像を具体的に固めていきましょう。そのためには、スキルマップ作成が効果的です。スキルマップとは、育成対象者のキャリアに応じて求めるスキルを、順を追って表などにまとめたものであり「○○年後にはこのスキルを身に付ける」といった目標が明確になります。 実務関連のスキルだけでなく、人間性なども含めた上で5年後、10年後の姿を明確にしていくことで、そのために何を行うべきかの施策も進めやすくなるでしょう。 対象者にふさわしい育成方法を選定する 育成対象者に求めるスキルや人物像が固まった後には、ジョブローテーションやメンター制度、目標管理制度など様々な手法の中から最適な育成法を選定しましょう。その際には、教育に伴う現場の負担やコストなども測定した上で、特定の部署が負担を被ることがないよう、組織全体に負担を分散させるなどの配慮も大事です。 また、人材育成が計画に従って進んでいるか否かの効果測定も定期的に行う必要があります。実際にスキルは身に付いているのか、企業が求める人材に育っているのかなどの点を確認し、遅れがあれば軌道修正することも重要です。   eラーニングによる人材育成を支援します 社内での人材育成に力を入れて地盤を固めていき、中・長期的に市場競争力を高めていきたいとの考えはどの企業も持っているものです。企業の実情に合わせて、ふさわしい育成方法を選定していきましょう。 人材育成を効率的に進めるためには、eラーニングの導入が非常に効果的です。eラーニングによる育成計画を考えている方は弊社の「learningBOX」をご検討ください。コンテンツ管理から学習者管理までeラーニングに必要な機能を全て揃えておりますので、まずは資料請求からお問い合わせください。  

特定の場所で講師と受講者が一同に介する対面学習に対して、Web上で学習を進めていくオンライン学習の認知と採用が年々広がっています。その中で「オンライン学習サービスをどのように比較すべきかを知りたい」とのお考えを持った経営者や教育担当者もいるでしょう。 この記事では、オンライン学習の概要や種類、比較ポイントなどを解説していきます。社内の教育体制を充実させていきたいと考えている方は、ぜひ最後まで読み進めてください。 オンライン学習とは オンライン学習とは、パソコンやタブレット、スマートフォンなどのデバイスを活⽤してネットワーク上で学習を行う学習方式のことです。必要に応じて配信を行うオンデマンド配信やリアルタイムでのライブ配信など複数の形態があり、目的に応じて使い分けます。 従来は、講師と受講者が決められた時間と場所に集まって学習を進めるしかありませんでした。しかし、近年はインターネット環境とデバイスさえあれば世界中どこにいても学べるオンライン学習の普及が進んでいます。企業だけではなく、小学生向けや中高生向けのサービスも広がっているため、対象に合わせて内容を選べる点も魅力です。 目次に戻る オンライン学習の種類 オンライン学習は、オンデマンド配信とライブ配信の2種類に大きく分けられます。他にも、受講者同士でコミュニケーションを取る学習形態も特徴的です。 ここからは、オンライン学習の種類について解説していきましょう。 映像コンテンツによる学習(オンデマンド配信) 映像コンテンツによる学習(オンデマンド配信)は、あらかじめ作られている映像コンテンツを用いた学習方式です。オンデマンド配信は、受講者が都合のよい時間であれば1日中いつでも学習できる便利さを持っています。さらに、何度でも見返して学びを深めることが可能です。 オンデマンド配信は、「すでに学んだ内容をオンライン上で復習する」「オンラインで事前に予習をし、本授業で深く学ぶための準備として活用する」「⽋席した授業の補填」など様々な用途に用いられます。 オンラインによるリアルタイム学習(ライブ配信) オンラインによるリアルタイム学習(ライブ配信)は、ZoomやSkype、Google Meetなどのサービスを利用してリアルタイムで行う学習方式です。実際の講義や授業と似た感覚で学べるため、よりライブ感を感じながら学びを深められる点が魅力といえます。 ライブ配信の主な用途は「学校などで行われている授業を自宅で受ける」「海外在住の講師から英語を学ぶために使う」などです。オンデマンド配信をするための編集作業が不要な点も利点といえます。 グループによる学習 オンライン学習には、Zoomなどのツールを用いたグループ学習にも用いられています。「複数人で一つのテーマについてディスカッションを行う」「成果物作成」など、いくつかの種類があり、知識の活用や多様性理解、コミュニケーション促進などを目的としている点が特徴です。 目次に戻る オンライン学習を選ぶ際の比較ポイント ここからは、オンライン学習サービスの導入を考えている方へ向けて、サービスを選定する際の比較ポイントについて解説します。学習側・管理側にとってコンテンツがどの程度充実しているかなどがポイントです。 その他、どのように選べばよいのかわからない方や選定基準が知りたい方はぜひ下記の内容を参考としてください。 学習コンテンツの充実度 オンライン学習サービスを導入する際には、学習目的に合ったコンテンツが用意されているかを確認しましょう。新入社員向けの新人研修では社会人として必要なスキルを体系的かつ網羅的に学んでいく、管理職向けの研修ではマネジメント知識を集中的に得ていくなど、それぞれの目的があるはずです。 個々の目的と照らし合わせ、その内容に即した学習コンテンツが用意されているか否かの確認が重要といえます。 管理システムの充実度 管理側向けのシステム充実度も比較ポイントとして大切です。管理システムの内容によって、受講者へのフィードバックや成績管理などのスムーズさが大きく変わってきます。 未受講者へのリマインドなど受講管理機能がついているか、テスト・アンケートの実施機能がついているかなど、機能面を確認したうえでこちらも導入目的に即したサービスを選びましょう。 費用対効果は充分かどうか オンライン学習サービスを導入する際には、費用対効果の算出も欠かせません。企業が社員に対して学びを施す場合、その根底にあるのは「社員のパフォーマンスを上げたい」との思いでしょう。つまり、オンライン学習サービスの主目的は学びそのものではなく、知識とスキルを身に着けることで企業に貢献することといえます。 サービスを選定する際には、利用頻度や学ぶことによる効果がどの程度見込めるのかを算出し、それらの結果と費用が釣り合っているのかを検証することが大切です。 サポートの充実度が高いものを選ぶ オンライン学習を比較するうえで、サービスの充実度が高いものを選ぶことも重要です。多くのオンライン学習サービスは提供内容をパッケージ化していますが、パッケージ外にて様々なオプションがあれば都度カスタマイズもしやすく、より使いやすくなるでしょう。 パッケージコンテンツが優れていても、目的や社内体制に照らし合わせて噛み合わない部分などが出てくるかもしれません。そのような場合にも、改善策を提案してくれる体制が整っているサービスを選ぶとよりスムーズに運用できます。 目次に戻る オンライン学習比較時の注意点 オンライン学習の導入は一定の費用がかかるため、一度導入すると中々変更はできません。ここからは、導入目的を明確にする、プラン内容をチェックするなど、オンライン学習比較時の注意点を解説していきます。 オンライン学習導入の目的を明確にする まず注意すべきポイントは、選定前に導入目的を明確にすることです。何のためにオンライン学習を取り入れるかの軸を明確にすることで、どのようなサービスを導入すべきかが浮き彫りとなるでしょう。 その際には、コストやコンテンツ内容、質などそれぞれの点をどこまで求めるのかを検討することが大切です。導入によって実現したい学びを細かい点までイメージし、受講者にとっても管理側にとっても最適なシステムを選びましょう。 プラン内容や価格をチェックする オンライン学習サービスには、対応内容や対応人数などに応じていくつかのプランが用意されていることがほとんどです。受講者に対して適切かつ継続的に学びを供給できるよう、各プランがどこまで対応しているのかを確認しましょう。 価格も大きく変わってくるケースがあるので、費用対効果も充分に把握しつつプランを検討することをおすすめします。 受講者のモチベーションを維持できるシステムを選定 コンテンツの質がいくら高くても、受講者のモチベーションが維持できずに学びが途中で終わるようであれば導入の意味がありません。そのため、フィードバック機能やアンケート機能、テスト機能など意欲を喚起できる内容が盛り込まれているか否かを確認しましょう。 仮にシステム上に機能が備わっていない場合には、社内でどのようにカバーしていくのかを検討することも重要です。 目次に戻る 目的に合わせてオンライン学習を選んでいきましょう リモートワークの普及が進む中、学びを促進するオンライン学習の活用は多くの企業に広がりつつあります。どのようなコンテンツを求めているのかを明確にしたうえで、メリット・デメリットなどを比較しながらサービスを選定していきましょう。 どのサービスを選べばいいかわからないとお悩みの方は、弊社の「learningBOX」はいかがでしょう？learningBOXは誰でも手軽に導入でき、教材作成や成績管理など必要な機能が揃ったeラーニングシステムです。10アカウントまでなら期間無制限・無料で利用できますので、まずは無料トライアルからお気軽にお試しください。 　　 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る