人材育成

社員のレベルに関係なく業務の質を標準化させるために重要なのがマニュアルです。効率的な業務の遂行や社員のスキルアップのためにも、マニュアルは欠かすことはできません。しかし「マニュアルの必要性は理解しているが作成のための知識を持っていない」とお悩みをもつ経営者や役職者の方も多いのではないでしょうか。 この記事では、効果的なマニュアルを作成するにあたっての手順やコツ、必須ツールなどを解説していきます。これからマニュアルを作りたい、内容を一新させたいと考えている方はぜひ最後まで読み進めてください。 マニュアルとは マニュアルとは、ある業務を遂行するにあたっての手順やポイントなどを一つの文書にまとめたものです。業務に携わる全員が同じ成果を挙げつつミスを防ぐために運用され、業務の標準化や体系化を目指す上で必要不可欠です。マニュアルがあることで、新入社員や異動してきた社員が業務の質を保ちながら、迅速かつ正確に業務を実行できるようになります。 手順書とのちがい マニュアルと似た意味を指す言葉としては「手順書」が挙げられますが、両者の根本的な性質は異なります。以下の表で確認してみましょう。 マニュアル 手順書 役割 業務の手順に加え、概要・背景・理由も説明する 手順を具体的に説明する 内容 業務全体をスムーズに進めるための手順を網羅的にまとめた文書。業務全体のフロー・ノウハウ・ルールなど、幅広い情報が提供される。 具体的な作業手順を示した文書。作業手順が細かく記述され、工程と作業の進め方がまとめられている。 記入範囲 業務全体 業務を分解した特定の作業 マニュアルは業務全体についてまとめられているのに対し、手順書の範囲は業務を分解した特定の作業となっている点がポイントです。 マニュアルが必要な理由 では、業務遂行にあたってなぜマニュアルが必要とされるのでしょうか。主な理由としては以下の4点が挙げられます。 業務の効率化 業務中に作業ミスや手戻りなどの時間と労力が削減され、業務効率化につながります。 業務品質の向上 業務フローが明確になるため、作業の抜けや品質のばらつきが少なくなり、業務品質の安定化・向上が見込めます。 属人化の防止 業務の手順やコツ、ルールがマニュアルに明文化されることで、業務の属人化防止にもつながります。マニュアルによって業務手順が共有されるため、標準化を図ることができるでしょう。 人材育成の効率化 必要な情報を素早く伝えることで、新たに配属された人員が効率的なスキル習得や組織への適応が可能となるため、より早い段階で実務にあたれるようになります。 目次に戻る マニュアル作成の手順 次に実際のマニュアル作成の手順について紹介します。工程は、下記の5段階に分けられます。 STEP1：目的と利用者を明確にし、対象範囲を決める まずはマニュアル作成の最初のステップとして「マニュアルの目的は何か、誰が利用するのか」を明確にしましょう。この2点を明確にすることが、マニュアルに必要な情報を正しく選択し、利用者のレベルに合った内容のマニュアルを作るコツです。 目的と利用者が明確になったら、次にマニュアルの対象範囲を決めていきます。「新入社員の教育」「新しく部署に配属された人向けの資料」など、運用の目的に沿って対象範囲を明確にすることで、十分な効果を発揮しやすくなります。 STEP2：完成までのスケジュールを設定する 作成すべきマニュアルが決まったら、完成までのスケジュールを決めましょう。まずはマニュアルをリリースしたい期日から逆算して必要な期間と工数を割り出し、各工程の期限も設定していきます。 全体の業務のうち、マニュアル作成にかけられる時間も考慮しながらスケジュールを決めていくことで、無理なく作業を進めることができます。例えば、4月入社の新入社員向けマニュアルであれば、2月から3月までには完成させておくと良いですね。 STEP3：業務内容や作業手順を整理してまとめる マニュアルに記載する業務内容や作業手順を整理しておきましょう。関連するタスクや手順をグループ化し、それぞれの関係性を明らかにすることで漏れや重複がないかを確認でき、情報を取捨選択することができます。 STEP4：構成案を作成して目次を確定させる マニュアルの全体像を分かりやすくするために、骨子となる全体の構成を決めていきましょう。そのマニュアルで何を伝えたいのかを全て洗い出した上で、体系的に構成案を作成するのがコツです。 目次を整えて全体構成が決まれば、STEP3で整理した情報をマニュアルのどこに当てはめていくのかが見えてきます。また構成が固まった時点でマニュアル作成の関係者・責任者にも確認を取ることで、本文作成後の手戻りが減り、効率的に作業を進めることができるでしょう。 STEP5：マニュアル本文を作成する 構成・目次が完成したら、いよいよマニュアルの内容を詰めていく段階です。STEP4の構成をベースとして具体的に業務や指示事項を記載していきます。文章だけでなく図や表も効果的に組み込んでいくことで、読み手が理解しやすい内容となるでしょう。 目次に戻る マニュアル作成・運用のポイント マニュアルを作成するにあたって重要な点は、読み手に分かりやすい内容を意識することです。あまりに難解な内容では、必要なスキルを効率的に得ることが難しくなるでしょう。ここでは、分かりやすいマニュアルを作成するためのポイントを6点紹介します。 5W1Hを意識する マニュアルを作成する際には、5W1Hを意識しましょう。5W1Hとは「When：いつ」「Where：どこで」「Who：だれが」「What：何を」「Why：なぜ」「How：どのように」のことで、この6点を意識しながら作成すると相手に伝わりやすい内容となります。 実際にマニュアルを読むのは、当該業務の初心者です。業務に慣れていない人であっても読むだけでどのように業務を進めていくのか理解できる内容を目指しましょう。 読み手のレベルに合わせた文体・内容にする マニュアル作成においては、文体や内容を読み手のレベルに合わせることも非常に重要です。例えば読み手が新入社員だった場合には、業界に精通した熟練者しか分からない専門用語や業界独自のルールをまとめても正確に理解することは難しいでしょう。 こういった懸念を避けるためにも「誰が読んでも分かりやすい内容」であることを押さえておくことが大切です。 重要な点を明確にする マニュアルは必要な情報を網羅しなければならない性質を持っており、文量が多くなりがちです。マニュアルの情報量は多ければ多いほど、重要な点が見えづらくなり、読み手にとって理解しにくいものとなります。 そのため、重要な点は太字や赤字、サイズを大きくするなどして強調することを意識しましょう。箇条書きや番号付けを取り入れるのも効果的です。 マニュアルを作成した目的を記載する マニュアルの内容を正確に把握し、実務に生かしていくためには「マニュアルが作られた目的」を読み手が理解する必要があります。マニュアルを作成する際には目的もしっかりと記載するようにしましょう。 「なぜ従わなければならないのか」という理由付けがなくては、読み手が無意識にマニュアルの内容を軽んじる可能性もあります。「これまでマニュアル無しでやってきたら多くのミスが生じてきた」などの理由を記載し、意図を効果的に伝えられる内容にすることが大切です。 図やイラストを活用する マニュアルを作成する際には、できるだけ図やイラストを挿入して視覚的に分かりやすい内容にすることを心掛けましょう。煩雑な手順や細かい内容を伝える際には、文字だけでは情報がすぐに入ってこない可能性があります。図やイラストを適宜使用することで、マニュアルが読みやすくなり理解度も向上するでしょう。 マニュアルを運用・改善する マニュアルが完成し、実運用に携わる人に配布した後は、使いながら改善も行っていきましょう。最初に完成したマニュアルを実際に運用してみると、内容の漏れや作成時には想定していなかったシチュエーションなどが出てくる可能性があります。適宜改善を行い、より完成度の高いマニュアルにアップデートしていくことが必要とされます。 目次に戻る マニュアル作成から運用まで一元管理するならプラットフォームが効率的 マニュアルは作成・公開後の適切な運用が非常に重要なポイントです。プラットフォームを利用することで、マニュアルへのアクセス性を向上させ、利用者は必要なタイミングにすぐにマニュアルを閲覧できるようになります。プラットフォームの導入により生じるメリットを見ていきましょう。 時間とコストの節約に 従来の紙のマニュアルや電子マニュアルによる運用と比較して、プラットフォームは情報の共有、更新、管理を簡素化して、管理者・利用者にとって使いやすい環境を提供してくれます。紙のマニュアルでは必須になる印刷もデジタルに置き換えられるため、コストの節約にもつながります。 マニュアルの更新・変更もスムーズ マニュアルの更新や変更が誰でも簡単に行えるようになるだけでなく、更新・変更を利用者に自動的に通知したり、フィードバック機能によってマニュアルの改善点を収集するなど、運用の効率化・最適化を図ることも可能です。 選ぶプラットフォームによっては、マニュアル自体を作成できる機能があるので、そのようなシステムを選ぶと作成から運用まで一元管理できるので便利ですね。 learningBOXのご紹介 learningBOXは教材の作成や配布、採点、学習者の管理など研修に必要な機能が揃った学習管理システムです。LMSとしての利用だけではなく、プラットフォームとしてマニュアル作成・運用においても多くの方々にご活用いただいています。 マニュアル作成・運用でlearningBOXを活用するメリット5つ 動画やPDFなど、豊富な教材形式で簡単にマニュアルを作成できる 社内に点在しているマニュアルをlearningBOXに集約し、効率的に一元管理できる 学習管理機能を活用して、社員のマニュアル理解度・習熟度を把握できる マニュアルを基にテストを作成し、社員教育に活用できる マルチデバイス（PC・スマホ・タブレット）で利用できるため、場所を選ばずマニュアルの確認・更新が可能に learningBOXの活用事例 「learningBOX」を業務マニュアル作成・運用に活用している2つの事例をご紹介します。 株式会社No.1 日本全国の中小企業を取り巻く、オフィス環境・業務効率・経営環境をトータルでサポートしている株式会社No.1は、マニュアル作成や社内研修、認定試験対策などの幅広い用途でlearningBOXを活用しています。 これまでは、社外では紙でしかマニュアルを確認できませんでしたが、learningBOX導入によって社外でもスマートフォンでマニュアルを閲覧できるようになり、業務効率化につながっています。 株式会社ナック 個人宅や企業などで愛飲されている宅配水「クリクラ」を提供している株式会社ナック は、配送員のサービスレベルの向上・均一化を目的としてlearningBOXを導入しています。 マニュアルを基にテストを作成し、全国の配送員に受験してもらうことで、マニュアルに立ち返り業務知識を深める取り組みをしています。テストを継続的に続けることで社内にも浸透してきており、スタッフも前向きに取り組めるようになったと実感されています。 目次に戻る まとめ 今回はマニュアルの作り方や手順、ポイントなどについて解説しました。 マニュアルがあることで、さまざまな業務を円滑に進められるだけでなく、業務の手順やコツ・ルールが共有されるため属人化の防止にもつながります。 また、マニュアル作成・運用を効率的に行うには、ツールの導入がおすすめです。「learningBOX」は、誰でも簡単に使えて、マニュアル作成の「手間」や「コスト」を削減することができる、プラットフォームです。 フリープランでは、管理者を含め10アカウントまで無料・無期限でほぼすべての機能をご利用いただくことができます。「試しに使ってみたい」という方はお気軽にお問い合わせください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

近年、急速に増加している企業のリモートワーク導入に伴って、社員研修もリモートで行うことが主流になりつつあります。その中でも、今注目されているのがeラーニングによる「研修動画」です。 働き方の多様性が求められる中で、企業側や受講者側のニーズに柔軟に応えられる「研修動画」は、従来の研修方法よりも効果的に目的を達成できます。 研修方法の見直しを考えている企業の人事採用担当者に向けて、eラーニングを活用した「研修動画」を導入するメリットや制作時のポイントを解説していきますので、ぜひご覧ください。 研修動画とは 研修動画とは、研修内容を動画で配信して社員教育を行うためのものです。企業における研修は、仕事のルールや基本を伝える新入社員向けの研修、業務の流れやクレーム対応の方法などを伝える社員向けの研修があります。 研修といえば、受講者が会議室や研修施設などに集まって、講師が目の前でマイクを持って一方的に話すというような状況を思い浮かべる人が多いかもしれません。また、リアルに対面するのではなく、オンライン上で一堂に会して行うケースもあります。今まではこれらのような「集合研修」が一般的でした。 しかし近年、「集合研修」よりも利便性の高いeラーニングを活用した「研修動画」が注目を集めています。 オンライン集合研修との違い 研修動画とオンライン集合研修との大きな違いは、受講者の視聴する動画がリアルタイムであるかどうかという点です。 オンライン集合研修は、テレビ会議システムなどを活用して複数人が同じ時間にオンライン上で受講するため、講師もリアルタイムで受講者に向かって研修を行います。 一方で、研修動画は、企業があらかじめ録画作成しておいた動画を受講者が視聴する形式です。リアルタイムに配信されている動画ではないため、受講者は自分の好きな時間に動画を視聴できます。  目次に戻る 研修動画の3つの形式 研修動画の形式は大きく分けて「セミナー形式」、「マニュアル形式」、「ドキュメンタリー形式」の3種類あります。 研修内容によってどの形式を活用すればいいかは変わってくるので、それぞれの違いを理解して、企業が行う研修内容に適した動画制作を行いましょう。 セミナー形式 セミナー形式とは、講座のように研修を行う講師1人が複数人の受講者に対して話す、座学で行う研修を動画にしたものです。 動画の撮影方法は、講師が受講者に対して話しているように作成する方法と、実際に受講者が集まって研修を行っている風景を撮影する2パターン。 セミナー形式の動画が適している研修内容としては、新入社員への研修やマナー研修などが挙げられます。 マニュアル形式 マニュアル形式とは、仕事の手順や接客、店舗運営といった業務マニュアルにおける実際の様子を動画にしたものです。実際の業務内容を目で見て覚えることができるため、口頭や画像を用いた説明よりも、受講者は研修の内容をイメージしやすく理解を深めることができます。 飲食業や美容・エステ、アパレルなど接客が主な業務である企業の研修内容や社員教育に効果的です。 ドキュメンタリー形式 ドキュメンタリー形式とは、実際に社員が働いている様子や社員インタビユーを撮影して動画にしたものです。ポイントは、企業の雰囲気や社員のリアルな意見を受講者に理解してもらえることが挙げられます。社風や企業理念などをしっかり伝えたい場合に効果的です。 また、ストーリー性を持たせることができるため、受講者は退屈することなく視聴できる点もポイントです。  目次に戻る 研修動画を導入するメリット 実際に研修動画の導入を検討中の場合、または現在の研修方法に大きな問題や不満を抱えていない場合、「研修動画を導入することによってどのようなメリットが得られるか」はとても重要な要素になります。 ここでは、オフラインやオンラインの集合研修よりも研修動画を導入した場合の、企業や受講者が得られるメリットを紹介します。 視聴環境があればいつでも閲覧可能 従来の集合研修であれば、研修が行われる時間に合わせて受講者がスケジュール調整をする必要がありました。研修動画を導入することで、受講者はスマートフォン・パソコン・タブレットなどの端末とインターネット環境さえあれば、時間や場所に関係なくいつでも自分のタイミングで動画研修を視聴できます。 研修内容に難しいと感じる箇所があった場合でも、自分がわかりにくかった点を何度も見直して復習できるので教育の観点から見ても効果的です。 文章よりも情報が伝わりやすい 企業の研修や社員教育の内容を文章だけで伝えるにはどうしても限界があります。研修動画を導入して講師の説明以外にもテロップや効果音などを挿入することで、企業の伝えたいポイントや難しい内容なども自然と頭に入ってきやすいでしょう。 また、より多くの情報を正確に受講生に伝達できるため、高い学習効果が期待できる点は大きなメリットと言えます。 現代人の多くは動画から情報を取り入れることに慣れているので、企業が伝えたい内容を直感的に伝えることができ、受講者の理解促進に繋がるのでおすすめです。 一度の撮影で使い回しが可能 集合研修であれば、研修を行うたびに講師は時間を確保しなければなりません。研修動画であれば一度は撮影を行う必要がありますが、動画制作をした後は使い回すことができるので、講師の負担を軽減できるでしょう。 外部から講師を呼ぶ場合であれば、講師の確保やスケジュール調整を行う必要もなくなるので業務効率化にもつながります。 さらに、受講者は全員同じ動画を視聴することになるので、研修担当講師の教え方や考え方などにバラつきが出ず、教育のレベルに差が生じる心配がありません。研修内容に一定の質を保つことで、研修後に社員同士の理解にギャップをなくすことができます。 交通費・会場費などのコストが不要 オフラインの集合研修では、会場までの交通費や会場費、遠方から参加している人のための宿泊費などさまざまな費用が必要です。外部から講師を呼ぶ場合であれば、研修担当者の人件費も発生するので、1回の研修にかかる費用は企業にとって大きな負担にもなりかねません。 導入におけるイニシャルコストはかかりますが、研修動画ではこれらのコストがかからないので、集合研修を行うよりも運営費用のコスト削減を実現できます。  目次に戻る 研修動画を導入するデメリット 研修動画は理解度の向上やコスト面、時間などさまざまなメリットがありますが、全ての受講者に最適な方法ではありません。ここでは、研修動画を導入する際に考えられる問題点や不安要素などのデメリットを紹介します。 視聴環境が必要 研修動画を閲覧するには、インターネットやデバイスの有無など、視聴環境が整っていなければなりません。 しかし、近年多くの人がスマートフォンやパソコンを持っており、自宅以外に街中でもWi-Fiを利用できる場所は多く存在するので大きなデメリットとは言えないでしょう。 動画作成に時間・手間・コストがかかる 動画作成を行うには、どのような内容の動画にするかという企画から撮影、編集など時間と手間がかかります。 撮影場所を社内以外で借りる場合は、場所代や撮影用機材などを揃える費用も必要です。また、社員のなかで動画作成ツールを使える人がいない場合、学習に効果的な動画を制作するのに時間がかかってしまう可能性も考えられます。 一度動画が完成すると修正が困難 研修動画は一度完成すると、後々修正するのが困難であるデメリットもあります。研修内容に変更が生じた場合、集合研修であれば配布するプリントの一部や講師が話す内容に変更を加えれば比較的簡単に対応可能ですが、動画は大きな手間がかかってしまうので要注意です。 作成する場合は、今後すぐに研修内容の変更や社内の方針に新しいルールが取り入れられることがないかなど確認を行う必要があります。研修動画導入後の運用方法なども事前に計画を立ててから開始するとよいでしょう。 受講者のモチベーションが低くなる懸念がある 集合研修のように時間が決まっているわけではなく、強制力が弱いため受講生のモチベーションが低くなる懸念があります。 スケジュール管理が苦手な人であれば、研修動画の視聴を後回しにして期間内に研修を終えられない人も出てくるかもしれません。また、受講者の視聴における態度や環境などもこちらからは確認できないため、研修に集中しない可能性も考えられます。  目次に戻る 研修動画制作時のポイント 研修動画は作って終わりではありません。受講者にとって視聴しやすく、より効果的に教育できる動画を作成することが求められます。 研修動画制作時のポイントを理解して、視聴者が学習しやすいように、また企業が研修を行う目的を達成できるように工夫しましょう。 YouTubeなどでも視聴できるようにする 研修動画をしっかり視聴してもらうにはデータとして渡すだけでなく、YouTubeなどに公開するようにしましょう。普段から利用しているプラットフォームであれば操作方法も慣れていると考えられるので、視聴時の余計なストレスをなくすことが可能です。 ただし、どこかにアップロードする場合には、「限定公開」にするなど情報が漏れないように工夫するが必要があります。 テロップをつける 動画を効果的に活用するには、視覚でも情報が受け取れるようにできるだけテロップを付けるようにするのがポイントです。テロップをつけることで重要な内容を分かりやすく伝えられるため、受講者が理解しやすくなります。テロップの色や大きさを工夫するなど、視覚に変化があると流し見防止にもつながるでしょう。 講師やナレーターのセリフ全体にテロップをつける場合は、スピードの調整を行い受講者が問題なく読み取れるように工夫してください。 一つのコンテンツが長すぎないようにする 一つのコンテンツが長すぎると受講生の集中力が続かないので、まずは研修動画のなかで伝えたい内容やポイントを整理しましょう。 整理する際には時系列で手順を書き出し、不要な内容は意識的に省くようにします。長すぎる場合は30分ごとにパート分けするなどの工夫をして、一つのコンテンツで伝えたい要点を絞りましょう。 視聴状況や効果を測定できる仕組みを用意する 研修動画を導入する際には、同時に視聴状況や研修による効果を測定できるツールや管理シートの作成をおすすめします。 同時に視聴状況を把握することで受講者の未視聴を防ぐことができますし、研修による効果の測定により動画をどのように改善していけばいいかのヒントが得られるでしょう。 企業と受講者双方のニーズに応える研修動画 研修動画を導入することで、企業は時間やコスト面での負担が軽減できます。さらに、研修内容や用途に合わせて動画制作を行うことで、効果的に目標を達成できるでしょう。 受講者にとっても時間や場所を問わず自分のペースで視聴できることは、研修内容を吸収しやすいと言えます。働き方の多様性が注目されるなかで、企業と受講者双方にとってメリットの多い研修動画の導入は、今後より一層の浸透が期待されるでしょう。 目次に戻る まとめ 今回はeラーニングを活用した研修動画について、どのようなメリットやポイントがあるのか紹介しました。 研修を行う際は研修動画の内容だけではなく、その動画を活用するためにも、eラーニングシステムの選び方も重要となってきます。 弊社が提供するeラーニングシステム「learningBOX」は、作成した研修動画を研修教材へ簡単に組み込むことができます。使いやすく低コストでご利用いただけるため、研修動画を導入する際にもきっとお役に立てるはずです。まずはお気軽に、無料でご利用いただける、フリープランからお試しください。 　　 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

オンライン研修は導入すべき？メリットやおすすめのサービスを解説 近年、コロナや働き方改革の影響によりテレワークの導入が加速しています。 その中で、研修方法においてもこれまでの集合研修ではなく「オンライン研修」の取り入れが企業から注目されています。 しかし、オンライン研修を検討中の企業の中には「集合研修との違いがよく分からない」「どのようなメリット・デメリットがあるのか」など、疑問を持たれている人も少なくありません。 そこで今回はオンライン研修についてそれらの疑問に対する解説を踏まえ、おすすめの社外オンライン研修ツールを紹介します。   目次はこちら オンライン研修とは オンライン研修サービスを活用するメリット オンライン研修サービスを活用するデメリット オンライン研修の実施方法 おすすめの社外オンライン研修ツール10選 社外オンライン研修ツールを利用して上手に人材育成を   オンライン研修とは   オンライン研修とはWeb会議システムなどを活用してパソコンやスマートフォンを 通してオンライン講座を受講する研修方法のことです。 講師や受講者が同じ場所に集まって行うオフラインとは異なり、インターネット環境と端末さえあれば場所を問わず受講できるので、テレワークが一般化しつつある昨今、さまざまな企業で需要が高まっています。 リアルタイムで視聴可能なため集合研修と近い状態で受講できるのですが、オンライン研修と集合研修ではどのような違いがあるのでしょうか。   集合研修との違い 集合研修とは、一つの会場に講師や受講者が集合して行うオフライン形式の研修のことです。 テレワークの普及以前はほとんどの企業で一般的な方法として行われていました。 一方、オンライン研修とはWeb会議システムなどを活用してパソコンやスマートフォンを通してオンライン上で行う研修方法です。 インターネット環境さえあれば全国どこにいても参加できるため、場所の制約がなく会場までの移動時間が不要。 受講者は事前に受け取ったテキストや画面上に表示される資料などを見て学習します。   オンライン研修サービスを活用するメリット オンライン研修を導入するにあたって多くの企業の人事担当者が気になるのが、オンライン研修サービスを活用するメリットではないでしょうか。 受講者にとって会場まで向かう時間の節約や場所にとらわれないという利便性以外にも、オンライン研修サービスは企業側と受講者側双方にとってさまざまな可能性を持っています。   テレワーク環境でも研修を受講可能 近年、新型コロナウイルス拡大の影響により多くの企業でテレワークの浸透が進んでいます。オンライン研修サービスであれば、テレワーク環境のまま研修を受講することが可能です。 集合研修の場合、研修会場で感染者などが出て社員が休むと他の社員に負担が掛かってしまう可能性がありますが、オンライン研修サービスならそのようなリスクも回避できます。   教育の質を一定に保つことが可能 オンライン研修サービスであれば受講者は全員同じ動画を視聴することになるので、研修担当講師によって教育のレベルに差が生じる心配はほとんどありません。 教育の研修内容や環境に一定の質を保つことは、研修後に社員同士の理解にギャップをなくすことができるのでおすすめです。   交通費や会場費などのコストを削減可能 集合研修では大人数を収容できる研修会場のほか、会場までの交通費や会場費、遠方から参加している人のための宿泊費なども必要です。そのため、1回の研修にかかる費用は企業にとって大きな負担にもなりかねません。 研修動画ではこれらのコストを削減できる可能性があります。 導入におけるイニシャルコストはかかりますが、集合研修を行うよりも費用は抑えられるでしょう。   オンライン研修サービスを活用するデメリット オンライン研修を活用することで、研修内容や講師の質を一定に保ったり、コスト面や会場や講師を手配する手間などを無くしたりできるメリットがあります。 しかし、新しいサービスを導入することで、これまでとは異なったデメリットが発生するケースも。ここでは、オンライン研修を導入する際に考えられる問題点や不安要素などデメリットを紹介します。   教材選びや教材作成の時間とコストが必要 オンライン研修を活用するには、導入するオンライン研修サービスが提供している教材のうちどれが自社の人材育成としてマッチするか選定しなければなりません。 自社教材を作成する場合であれば、企画から撮影・編集など時間と手間がかかるのも事実です。 撮影場所を社外で借りるのであれば、場所代や撮影用機材などを揃えなければなりません。 社員のなかで動画作成ツールを使える人がいない場合、学習に効果的な動画を制作するのに時間がかかってしまうケースも考えられます。   オンラインでの会話やプレゼンテーションに慣れが必要 研修は本来、講師が受講者の表情やうなずく様子を確認したり、会場の雰囲気を見たりしながら進められます。 オンライン研修では受講者はパソコンやスマートフォンの画面に集中したり、表情やリアクションなど反応が薄くなりがちです。受講者がオンラインでの会話やプレゼンテーションに慣れていない場合だと、講師側も雰囲気を把握しづらいでしょう。 受講者は講師に対して自分の考えを汲み取ってもらえるよう、意識的にリアクションを大きくする必要があります。   モチベーション管理が難しい 集合研修と比べて強制力が弱いため、受講生のモチベーションが維持しづらい懸念があります。 ほとんどの研修の場合、集中しなかったりサボったりする受講者が一定数出てくる可能性がありますが、講師はそのような受講者の視聴中の態度や環境などをしっかり確認できないため、管理が難しいです。   オンライン研修の実施方法   オンライン研修を実施するには、「社内の研修を配信する方法」と「社外の研修ツールを利用する方法」の2つがあります。 実際に実施するにあたって、どちらの方法が自社に合っているのでしょうか。 2つの違いを理解したうえでより最適なほうを選んで上手に運営しましょう。   社内の研修を配信する方法 社内独自の講座を作成し、撮影して動画にする方法です。単にマナーや業務手順など人材育成としての研修ではなく、企業理念や一緒に働く社員の雰囲気を伝えたいという場合などであれば、イメージに沿ったオリジナルの教材を作成できます。 しかし、作成にあたっては企画や撮影のほかに、編集などの専門的な知識も必要です。また、撮影機材や撮影ツール編集ソフトも揃える必要があるので、時間や手間がかかってしまいます。   社外の研修ツールを利用する方法 自社制作した研修動画以外にも、すでに撮影済の社外研修ツールを利用する方法もあります。せっかく苦労して動画を作成した場合でも、受講者にとって学習しやすい教材であり、効果が出なければ無駄になってしまうかもしれません。 また、社内に企画・撮影・編集の得意な社員がいない場合であれば、多くの時間を費やすことになるでしょう。 eラーニングのオンライン研修サービスを活用することで、大変な労力をかけなくても質の高い教材を提供し、人材育成ができます。   おすすめの社外オンライン研修ツール10選   社外オンライン研修ツールには、特徴や値段が異なるさまざまなサービスがあります。 効果的に利用するなら、自社の規模や利用したいサービス、受けたい教材の有無によって最適なものを選びましょう。 ここでは「どんな違いがあるのか分からない」「どのサービスを選べばいいか分からない」という人のために、おすすめの社外オンライン研修ツール10選をそれぞれの特徴を踏まえて解説していきます。   Schoo for Business Schoo for Businessは導入企業数2000社を突破、20万人のビジネスパーソンに支持されたオンライン研修・人材育成向けの定額制オンラインサービスです。 社員のオンライン研修学習状況をリアルタイムにグラフで把握できたり、学習履歴の可視化により、社員の興味・関心も分析できたりします。1ID1,500円で6,200本の授業が受け放題なのも魅力的です。   playse. eラーニング 3,000以上の高品質なレッスンが見放題なのに加え、自社教材を自由に組み合わせることで新入社員や管理職などキャリアやスキルに合わせて段階的な人材育成が可能です。教材は、実用的な専門知識やノウハウを持った専門家が制作に携わっています。 導入後もカスタマーサポートがついているので、それぞれの企業に効果的な人材育成を実施できるでしょう。学習フローが分かりやすいトレーニングマップや独自の研修パック作成機能が付いているのが特徴です。   LearnO 法人700社、年間35万人以上が利用しているeラーニングシステムです。月学4,900円から利用でき初期費用ゼロ。さらに、最短1ヶ月から始められます。 Webセミナーにおいては、映像の用意から学会・研修のサポートまで全てを代行してくれるワンパッケージプランがあるので安心して導入可能です。企業のお悩み解決や導入後のフォローアップまで徹底的にサポートしてくれます。   AirCourse 大企業からベンチャーまで幅広く導入しているクラウド型eラーニングシステムです。受講者と管理者の使いやすさをとことん追求されたシステムで直感的に操作できるので、導入後すぐからストレスなく利用できます。 幅広い動画研修コンテンツが受け放題で、自社オリジナルコースを柔軟かつ簡単に作成可能。 分かりやすい学習レポートにより、eラーニングや研修の受講状況・テスト結果が一目で確認できるので教育担当者の業務効率化を測れます。初期費用ゼロで導入しやすいのもおすすめです。   ひかりクラウド スマートスタディ 初期費用を抑えて受講者1名からはじめられるeラーニングプラットフォームです。英語、中国語（繫体・簡体）、韓国語、スペイン語、フランス語、ベトナム語、タイ語の8言語に対応しており、外国人労働者の母国語で研修を行うことができます。 eラーニング以外に情報共有やWeb会議にも活用できるほか、受講者と管理者間でメッセージのやり取りやストレスチェックなど嬉しい機能が豊富です。 クラウド型なのでサーバー設置や専用端末不要で手軽にはじめられる上に、2週間の無料で体験もできます。   バヅクリ バヅクリは「社員同士のつながり」「双方向コミュニケーション」「相互理解」を大切にすることで、社員の仕事に対するモチベーションと組織のエンゲージメントの改善が期待できます。 テレワーク時代に必要な“つながり”と“能力”を育てることが特徴です。参加者満足度97%、人事負担85%削減と安心の実績に加え、テレワークマネジメント・リーダーシップ・コミュニケーション研修で個人とチームの生産性向上を実現します。 80種類以上あるプログラムの中から企業のカルチャーに合ったものを選択でき、最短10日で導入可能です。   etudes 20余年にわたってeラーニングに携わってきたノウハウを元に人材育成の課題をオールインワンで解決する国産のクラウド型eラーニングシステムです。 「マニュアルなしで直感的に使えるUI/UX」「数人〜数10万人規模で運用できる緻密な管理機能」「セキュリティと利便性を両立できるクラウド型」が特徴で、企業がeラーニングに求める機能を幅広くカバーしています。   Biz CAMPUS Online リモートワークの時代に合わせたオンライン研修動画を提供しています。利用企業数13,000社、受講者数320万人の圧倒的な支援実績と、300以上の研修テーマによって一人ひとりの課題・能力に合わせた研修テーマを選べるので、足りない知識や能力を補うことも、すでに強みであるスキルを更に伸ばしていくことも可能です。 また、充実したサポート体制と、オリジナルの研修管理システムによる研修の予約管理・受講管理で簡単に社内運用できます。   eラーニングライブラリ 「難しい」を「わかりやすく」、「手軽に学べて、満足できる」ことを特長とした1年間定額制のeラーニングサービスです。 導入法人数3300社以上、累積受講者数240万人以上の豊富な実績に、コースは全328コース。新コースは続々追加されるので契約期間中は追加料金なしで利用できます。 内定者や新人、管理職まで階層別に教育、コンプライアンスやメンタルヘルス、ビジネススキルといった目的別教育などの幅広いラインナップです。すべてのビジネスシーンで役立つでしょう。   Smart Boarding ４つの手法のオンライントレーニングを繰り返すことにこだわった、アウトプットに特化しているeラーニングシステムです。 Smart Boardingでは研修によって知識を付けるだけでなく、実際のビジネス現場において「できる（＝成果を出す）」レベルまでの充実したトレーニングを実現します。 オンラインのよさをあえて無視した少人数制オンライントレーニングが最大の特徴。量より質を重視しているので短い時間で効果的に学習ができるでしょう。導入後のサポートもスタートアップミーティングから、2ヶ月ごとの電話によるフォロー、メルマガによる情報配信なども充実しています。   社外オンライン研修ツールを利用して上手に人材育成を リモートワークの浸透や働き方改革に伴い、集合研修よりも時間や費用面で負担の少ないオンライン研修は今後さらに導入されるでしょう。 プロの専門知識と豊富な経験によって作られた高品質の教材を提供している社外オンライン研修ツールを活用することで、効果的な人材育成が期待できます。 多くの会社から選ぶことができるので、自社のニーズに合ったサービスを見つけて効率的に人材育成に取り組んでいきましょう。 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新入社員向け教育マニュアルのキモとは？ 新入社員の教育を進める上では、マニュアルの用意が不可欠です。 しかし、教育マニュアルの作成経験がない場合は、どのように作成すればいいのか悩むことも珍しくありません。 新入社員向けの教育マニュアルを作成するときは、含めるべき内容や作成するポイントを把握して、効果的なマニュアルを作成しましょう。 今回の記事では、新入社員教育でマニュアルを用意する重要性から含めるべき内容、作成時のポイントまでを解説します。 新入社員教育の実施方法も紹介するため、企業で人事・教育を担当している人は是非参考にしてください。   目次はこちら １．新入社員教育でマニュアルを用意する重要性 ２．新入社員の教育マニュアルに含めるべき内容 ３．わかりやすい教育マニュアルを作成するポイント ４. 新入社員教育の実施方法 ５. まとめ   新入社員教育でマニュアルを用意する重要性 新入社員教育でマニュアルを用意する重要性には、以下の2点が挙げられます。 ・新入社員を即戦力の人材に育て上げるため 企業が新入社員に教育を実施する理由は、なるべく早く戦力として育ってもらうためです。マニュアルを作成することで、新入社員は自主的に学習を進められます。 新入社員が業務の全体像を前もって把握しておけば、教育担当が座学などで補足の教育を実施する場合において、より理解度が深まります。 ・教育の質を均一にするため 新入社員の教育は、教育担当にとって負担が大きい仕事です。 特に新卒社員の場合、ビジネスマナーなど幅広い内容を教育する必要があり、中には複数人で教育を実施するケースもあるかと思います。 複数人で教育を実施する際にマニュアルがなければ、人によって教える内容が異なるケースが考えられます。その結果、新入社員が困惑してしまうこともあります。誰が教えても教育の質が均一になるよう、教育マニュアルを用意することは重要です。   新入社員の教育マニュアルに含めるべき内容   新入社員の教育マニュアルでは、さまざまな内容を含めなければなりません。 中でも、必ず含めるべき内容は下記の5つです。 ・基本的なビジネスマナー ・企業理念・ビジョン ・業務の全体像 ・モチベーションの維持方法 ・ITスキル ここでは、それぞれの内容の詳細を解説します。   基本的なビジネスマナー まず最初に教育するべき内容がビジネスマナーです。社会人として生きるためには、多くのビジネスマナーを守った上での行動が求められます。 正しい敬語の使い方や電話の取り次ぎに加えて、名刺の渡し方など、社会人としての自覚を持たせる内容を含めましょう。 また、「報告・連絡・相談」の重要性を伝えることも大変必要です。   企業理念・ビジョン 企業がどのような理念を持って存在しているのか、新入社員には必ず共有しなければなりません。 企業の一員として、新入社員にはどのような考えを持ちながら働いてほしいのか、必ず伝えるようにしましょう。 理念だけでなく、企業のビジョンの共有も欠かせません。企業の目指すビジョンが明確になっていることで、新入社員が持っておくべき方向性を統一できます。   業務の全体像 新入社員が担当する業務にはどのようなものがあるのか、全体像を記載してイメージしてもらえるようにしましょう。 全体像を記載するメリットには、自分が所属する部署だけでなく、ほかの部署に対する理解も深まることが挙げられます。 より詳細な業務手順に関する内容は、新入社員向けマニュアルに記載する必要はありません。 業務手順について詳しくまとめたマニュアルを別途用意し、教育を進めるようにしてください。   モチベーションの維持方法 新入社員はさまざまな面で苦労することが多く、モチベーションの維持が難しく感じてしまう場面も多々あります。モチベーションが低下すると業務の質に影響するほか、離職につながってしまう場合もあるため、モチベーションの維持方法を記載することが重要です。 実際に記載するときは、入社2〜3年目の社員の意見を参考にすると、新入社員にとって現実的な内容になるでしょう。辛いときはどのようにして乗り越えたのかなど、新入社員が悩みやすいポイントを扱うようにしてください。   ITスキル 社会人として仕事をする際は、基本的にパソコンを使用することがほとんどです。パソコンの基本的な操作方法に加えて、業務で使用するチャットツールなどがある場合は、使い方を記載しておきましょう。 スマホが普及した現在、パソコンを使用する機会が少なくなり、うまく操作できない新入社員もいます。ITスキルは必須であるため、実際に操作してもらうなどの対策も必要です。   わかりやすい教育マニュアルを作成するポイント   わかりやすい教育マニュアルを作成したい場合は、3つのポイントを押さえた上で作成しましょう。   専門用語を使わない 新入社員向けの教育マニュアルで専門用語を使ってしまうと、新入社員が専門用語を調べるための時間がかかり、教育がうまく進まないことが考えられます。 新入社員・教育担当者のどちらにとっても負担が発生するため、専門用語を使わないようにしましょう。 専門用語を使わなければ説明が難しい内容のときは、用語の説明を付け加えることが重要です。用語の説明があれば調べる時間も発生しないため、わかりやすく親切なマニュアルになります。   わかりやすい構成にする マニュアルを使った教育効果を高めるためには、構成にも配慮する必要があります。 ページ番号や目次を入れるなど、学習したい部分をすぐに見返せる構成であれば、新入社員も自分で学習を進めやすくなります。 よりわかりやすさを重視したい場合は、必要に応じて表やイラストなどを活用することがおすすめです。文字だけのマニュアルは、新入社員が苦痛に感じる場合があります。しかし、視覚的に見やすいマニュアルであれば学習意欲が高まり、よりよい教育効果を期待できます。   必要に応じて内容をアップデートする 教育担当者にとっては完璧に感じられる内容でも、教育を受ける側にとってはマニュアルの内容が不十分に映るケースもあります。新入社員への教育が一通り終わった後は、マニュアルの内容や見やすさなどのフィードバックをもらいましょう。 また、社会人として求められるITスキルなどは時代によって変化します。時代に合った内容のマニュアルにするためにも、マニュアルの内容を必要に応じてアップデートすることが重要です。   新入社員教育の実施方法   新入社員教育の主な実施方法には、以下の3種類があります。 ・集合研修 教育を受ける新入社員が1つの場所に集まり、座学を中心にして教育を実施する方法です。 一度で大人数に教育を実施できるため、教育担当者の負担が減るメリットがあります。コロナ禍の現在は、集合研修を見合わせる企業が多くなっています。 ・OJT OJTは座学の教育ではなく、実際に現場で実務を経験する方法です。OJTを定期的に取り入れると、座学の教育だけでは得られない知識や経験を得ることができ、新入社員の理解度が深まるでしょう。 ・eラーニング学習 インターネットを利用して教育を実施したい場合は、eラーニング学習がおすすめです。 eラーニング学習ではインターネットを利用し、学習者はスマホやパソコンを使って学習を進められます。時間と場所を選ばずに学習ができるなど、多くのメリットがある教育方法です。   まとめ 今回は、新入社員教育でマニュアルを用意する重要性や含めるべき内容など、新入社員向け教育マニュアルのキモについて解説しました。 新入社員教育向けのマニュアルを作成するときは、即戦力として活躍してもらえるよう、実践的な内容を含めましょう。 また、マニュアルは一度作って終わりではなく、定期的にアップデートすることが重要です。 eラーニングでの教育には、場所を選ばずに学習できるなど多くのメリットがあります。eラーニングを使って新入社員の教育マニュアルを作成したい場合は、クイズやレポートなどさまざまな教材が作成できる「learningBOX」を無料でお試しください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい「新人研修におけるカリキュラム内容とは？作成時の注意点等も解説」

人材が着実に育つ新人教育カリキュラムとは？ 新人が企業で活躍するためには新人教育カリキュラムが必須です。 効果的に新人教育カリキュラムを取り入れることで、即戦力が期待でき企業への定着率も向上するでしょう。 今回はカリキュラム設計のポイントやコツについて触れながら、人材が着実に育つ新人カリキュラムについて詳しく見ていきたいと思います。 企業の人事・教育担当に携わっている人はぜひ参考にしてみてください。 目次はこちら １．教育カリキュラムの重要性とは？ ２．【タイミング別】カリキュラム設計のポイント ３．新人教育に有効なカリキュラム設計のコツ ４. カリキュラムの教育手段 ５. まとめ   教育カリキュラムの重要性とは？ 教育カリキュラムは社員の能力向上はもちろん「目標を共有する」という点で非常に重要です。 目標を共有することで「今何をするべきなのか」が明確になり、新人はモチベーションが向上、ひいては企業の定着率にもつながります。 目的が定まっていないカリキュラムでは、受ける側も「やらされている感」が拭えず効果の薄い研修になってしまう恐れが懸念されます。 またカリキュラムの質が高まることで、企業理念の浸透や企業の信頼アップも期待できます。 今後即戦力として活躍してもらうために、抜かりのないカリキュラムの設計が重要です。   【タイミング別】カリキュラム設計のポイント   ▼カリキュラム設計は次の3つのタイミングごとで、押さえておきたいポイントが異なります。 ・入社前 ・入社から3ヶ月後 ・現場着任後 それぞれのタイミングについて詳しく見ていきましょう。 入社前 入社前は、目標とスケジュールの設定がポイントです。 目標を考える際は、どのような知識やスキルを身につけてほしいのかを軸にして考えましょう。「理想の新人」を定めることで目標が明確になり、そこに至るまでにどのような段階を踏んで教育をすれば良いのかがわかります。 入社前どのような気持ちで研修を受けようとしているのか、新入社員の気持ちを汲み取ることも大切です。   入社から3ヶ月後 入社から3ヶ月後は、新人社員研修の中で基礎的な知識とビジネスマナーの確認を行うことをお勧めします。 具体的には挨拶や言葉遣いなど、どのような企業でも必要な領域について教育を行っていきます。適宜ケーススタディやロールプレイングを取り入れ、実務的なカリキュラムを考えましょう。 入社3ヶ月後はeラーニングの講座を受けてもらうのもおすすめです。仕事の進め方や電話応対の実践について課題を課し、レポートを提出してもらうことで多様な学びを提供できます。   現場着任後 現場に着任するころは、すでに基礎は固まってきています。 実務をこなしてもらいフォローアップ面談を行いましょう。 問題点や課題点が見つかれば、目標に着地できるよう軌道修正が必要です。 そして現場着任後は、経営理念やビジョン、価値観の共有などマニュアルに沿った研修を行うことも重要となります。   新人教育に有効なカリキュラム設計のコツ   新人教育に有効なカリキュラム設計をすれば、新入社員のパフォーマンスを向上させられます。 ここでは下記5つのコツについて紹介いたします。   新入社員研修の目的を考える まず「なぜするのか？」という新入社員研修の目的を考えましょう。 短期的な目的と中長期的な目的の2パターンで考える必要があります。 短期的な目的を立てるのに必要な目線が、「自社の利益を出せるよう即戦力として活躍してもらう」という部分です。専門的な業務スキルやビジネスマナーが短期的目線に該当します。 一方長期的な目的を立てるのに必要な視点は、「企業を成長させるために必要な能力の育成は何か」という部分です。長期的な目的では、問題解決力や情報発信力の養成がカギとなります。   社内ヒアリングを実施する 社内ヒアリングを実施した上で、カリキュラム設計をしましょう。 カリキュラム作成にあたって、新入社員に身につけてほしいスキルをリストアップする必要があるからです。 今後新人の配属を予定する部署やメンバーに話を聞くことで、カリキュラムに盛り込む内容が見えてきます。 また新入社員にヒアリングしてみるのもおすすめです。これからカリキュラムを設計する上で役立つ、研修で教えて欲しかったことやわかりづらかった内容といった情報が得られるかもしれません。   実施期間を定める カリキュラムは実施期間を定めましょう。長期間でカリキュラムを組んだからといって必ずしも効果のある研修につながるとは言い切れません。 研修内容や教育手段によって適切な期間は異なるため、自社の研修目的に合わせて設定することが重要です。 多くの企業では目安として約3ヶ月を研修の実施期間として定めています。実務経験を重視する企業なら1週間から2週間程度の期間しか設けない場合もあるでしょう。 目的を達成するためにはどれくらいの期間が必要なのかを考え、カリキュラムを設計することが重要です。   現在の問題を洗い出す カリキュラム設計をする際は現在の問題を洗い出しましょう。 人材育成する上で企業内で起こっている問題を書き出して、共通する問題をパターン化していくことが重要です。 例えば「上司と部下の風通しが悪い」「業務に必要な知識が足りていない」といった問題があるかもしれません。 そのような現状を把握することで解決策が把握でき、新入社員に対して効果的に育成を進められるでしょう。   マニュアルを作成する カリキュラムと合わせて社内マニュアルを作成しておきましょう。 マニュアルがあればカリキュラムに一定の基準を持たせることができるからです。 新人がカリキュラムを受ける際戸惑うのが「教える人によって業務の進め方が異なる」ということです。マニュアルを渡しておくことで、研修の質の偏りを防げます。   カリキュラムの教育手段   企業で取り入れられているカリキュラムの教育手段は、主に次のようなものがあります。 ・集合研修 ・ケーススタディ ・OJT ・eラーニング それぞれの手段について見ていきましょう。   集合研修 「集合研修」は、社員を集めて行う教育手段です。 多くの企業で採用されている方法で、一度に同じ内容を大勢の受講者に提供できるメリットがあります。 新人研修として非常に効果的ですが、「準備に時間がかかる」「会場の確保や講師を呼ぶのに費用がかかる」といったコストがかかってしまうのがデメリットです。   ケーススタディ 「ケーススタディ」は、業務で起こりうることを想定して課題の解決を考える教育手段です。実践的に学ぶロールプレイと並行して進めることがよくあり、座学だけでは得られない課題解決力や分析力を養えます。 ケーススタディを受けた新人は、マニュアルには載っていないようなイレギュラーな対応にも柔軟に立ち回ることができるでしょう。   OJT 「OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）」は実務と教育を両立させる教育手法です。 配属された部署で行われるもので、働きながら必要なスキルや知識を習得できます。 即戦力の人材を育てる上で有効な方法ですが、教える人によって質にばらつきがあったり、受ける側は成長スピードに差が出たりするといったデメリットもあります。 そのためOJTを導入する際は、研修後のフォローアップや面談を細かに行うなどの調整が必要です。   eラーニング 「eラーニング」はインターネットを利用した教育手法です。 多くのメリットがある方法として、近年各企業で注目されています。 時間や場所を問わず学習できるほか、教育の質が均等であるため集合研修やOJTのように教える人によって質がばらつくことはありません。 多くの可能性を秘めているeラーニングによるカリキュラム設計は、今後ますます進化していくことが予想されています。   まとめ 人材が着実に育つ新人カリキュラムというテーマで、カリキュラム設計のポイントやコツについて紹介いたしました。 教育手段を選ぶときは集合研修が良いのかケーススタディを取り入れた方が良いのか、社員教育の目的を考えておくことが重要です。 近年注目されているeラーニング活用でも人材の成長が期待できます。 弊社が提供するeラーニングシステム「learningBOX」は、使いやすさもありながら低コストでの導入が可能なので、きっとお役に立てるはずです。 eラーニングを含めたカリキュラム設計を考えるなら「learningBOX」をまずは無料でお試しください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい「新入社員向け、研修カリキュラム作り7つのポイント」

中小企業の人材育成こそ内製化が効く！ 企業にとって人材は非常に大切な存在です。 人材育成の重要性は誰もが知っていますが、人材育成に課題を感じる中小企業が多くあるのも事実です。 中小企業は大企業と比べると、会社としての規模が小さく、まだ管理体制も完全には整っていません。 では、中小企業の人材育成には、どのような方法が効果的なのでしょうか？ 今回の記事では、中小企業が直面する人材育成の現状と、その対応策についてご紹介します。   目次はこちら １．人材育成とは ２．中小企業における人材育成の現状　「習うより慣れろ」 ３．中小企業の人材育成を阻む4つの「ない」 ４. 中小企業の強みとは ５. 中小企業の強みを活かした人材育成には内製がおすすめ ６. まとめ   人材育成とは そもそも人材育成とは、企業に有益な人材を育成することを指します。 優秀な人材がいなければ、企業は運用を継続することもできません。 従って、効果的な人材育成は、「個々の社員のパフォーマンスを高め、ひいては企業の価値」も高めます。 ▼一般的に人材育成に求められるのは次の３つです。 ・優秀な人材を育成すること ・企業を継続していくための体制を整えること ・業績をあげること 人材育成は育成「する側・される側」両者にメリットがあります。 指導することで得られる成長やお互いに協力しあう社風などがその例です。   中小企業における人材育成の現状　「習うより慣れろ」   では、中小企業における人材育成の現状はどのようになっているのでしょうか？ 多くの中小企業が抱える問題のひとつが「人材不足」です。 そのため、実際の業務を通じて仕事を覚えていく方法を採用する企業が多くあります。 もちろんこちらは効果的な方法ですが、少し注意をすべき方法でもあります。 それは「習うより慣れろ」が通用しないことがあげられます。 人材と時間にたっぷり余裕があるなら、「習うより慣れろ」方式の指導でも問題はありません。 しかし、研修という限られた時間内に「習うより慣れる」、つまり「見て覚える」にはどうしても無理があります。 限られた時間しかないのであれば、実践するよりも先に知識をしっかりと伝えることが重要です。 指導者によって内容にばらつきが出ることも見過ごせません。 さらに、この方法では「しっかり指導してもらえず、突き放された」と感じる社員も少なくありません。 社員のモチベーションを下げ、早期退職の原因となる危険性もある指導方法です。 今後、少子高齢化がますます進行し、生産年齢人口が減少することを考えると、社員の定着率を上げることは必須条件になります。 人材育成には「習うより慣れろ」より効果的な方法を選択することが望ましい。   中小企業の人材育成を阻む４つの「ない」   ▼中小企業の人材育成を阻む原因の主なものは次の4つです。 原因1：指導者となる人材がいない 原因2：人材育成の仕組みがない 原因3：時間がない 原因4：コストがない 1つずつ詳しくみていきましょう。   原因1：指導者となる人材がいない そもそも中小企業は大手企業に比べ、従業員が少なく、一人ひとりの従業員に振り分けられている業務量が多い傾向があります。 また、効果的な人材育成には新入社員、中堅社員、管理職などそれぞれの段階に応じた手法や期間を選択しなくてはならず、しっかりした知識、そして計画とマネジメントが必要です。 大企業であれば、人材育成の担当者が存在しますが、人的リソースに限りがある中小企業には専任の担当者はなかなかハードルが高いもの。さまざまな業務を兼任しながらの人材育成となり、どうしても効果が少ないものとなる可能性があります。   原因2：人材育成の仕組みがない 中小企業の現状では、実務を通じて、仕事を覚えていくという場合が多いということを確認しました。 この方法は個人の知識やスキルに頼った指導なので、人材育成のノウハウが蓄積されません。ノウハウがないと、物事を体系的に教えることはむずかしくなり、効果的な研修や教育方法が選択できません。そのため、効率の悪い人材育成になってしまう恐れがあります。   原因3：時間がない 業務に追われ、教育を受ける時間を確保できないことも生じます。 中小企業では、どうしても目の前の業務が優先され、教育や研修は後回しになってしまいがちになります。 また、育成をする側も、指導以外の業務の負担が大きく、人材育成の時間が取れない場合があります。 そのようなお互いに余裕のない状況で無理に研修を詰め込んでも、十分な効果は得られません。   原因4：コストがない 大企業と比べ、財務基盤が弱い中小企業は人材育成のための費用を捻出することがむずかしいでしょう。 育成にコストを無理してかけると、企業の存続自体が危ぶまれるというような場合もあるかもしれません。   中小企業の強みとは 大企業と比べるとどうしても弱みばかりが目につきがちな中小企業。もちろん強みもたくさんあります。 中小企業が効果的な人材育成を行うためには、その強みを活かすことができるかどうかが要！では、その強みとはなんでしょうか？次の３つが挙げられます。 【その１】意思決定が早い 大企業の場合、何かを決定する際には、意思決定を行う決裁者と現場の担当者の間に隔たりがあり、手続きに時間がかかります。 中小企業の場合は、決裁者と現場の担当者の垣根が低く、迅速な意思決定が可能。なのでタイミングを逃さずに良いアイディアをすぐに実行できます。   【その２】社内のコミュニーションが取りやすい 大企業では、上司と部下といった縦関係の仕切りと部署ごとの横の仕切りで、はっきりと区切られているので担当が違えば、あまりコミュニケーションを取ることがありません。 中小企業では、複数の業務を兼任することも多く、担当が明確に分けられているわけではありません。また規模が小さいため、社員同士の風通しもよく、コミュニケーションを密に取ることができます。   【その３】経営に柔軟性がある 大企業では大規模な事業を行うため、長い準備期間が必要です。実際に動き出すまでに時間がかかります。 中小企業では投入するコストも人員も小規模なため、新規事業や方向転換などの意思決定がスピーディに行うことができ、小回りが利く経営ができます。   中小企業の強みを活かした人材育成には内製がおすすめ   大企業にはない強みがある中小企業。この強みを活かすにはどのような人材育成が適しているのでしょうか？ここでおすすめするのが人材育成の社内内製化です。「研修の内製化なんて、大企業だけの話だ」とお思いですか？人材育成の内製化には、中小企業にとっても魅力的なメリットがあります。実は人材育成の内製化、中小企業にこそ試す価値があるのです。では、そのメリットを確認しましょう。 ■研修内容を自社にとって最適化できる 既製の汎用的な研修とは違い、自社の状況やニーズにぴったりの内容の研修が作成できます。 自社の経営への考え方、仕事の進め方など、実践的な指導を実現します。   ■内容の修正や修正変更ができる 社会情勢とともに刻々と変化する社内の体制に合わせてすぐにアップデートが可能。中小企業の柔軟な経営にも対応ができます。   ■研修を担当することで社員のスキルアップ 研修担当となった社員は改めて自分の仕事を振り返り、どのように伝えれば、一番効果的なのかを一から検討します。他人に教えることでより理解が深まり、また、人を育てるという経験を積むことによって、指導力や人材育成力が高まります。   ■研修のノウハウが蓄積される コンテンツを一度作成すれば、それは社内で共有し、ノウハウとして蓄積されます。   まとめ 効果的な人材育成は、これからの時代を生き残るためにすべての企業にとって欠かせないもの。自社の必要とする内容に即した内製の人材育成はこれからますます注目されるでしょう。 「大手じゃないから、うちの会社は内製化なんて無理！」とは思わずに、一度検討してみてはいかがでしょうか？ 「今の研修をlearningBOXを使って、eラーニング化するとどうなるの？」「プログラミングの知識がないけど大丈夫？」「どんな機能があるの？」など初めてeラーニングを導入するときの疑問や不安を弊社カスタマーサポートがバッチリお答えします。 まずは、無料で使えるフリープランでlearningBOXの機能の多さと使いやすさを実感してください。

新入社員向け、研修カリキュラム作り7つのポイント 新入社員への研修ではカリキュラム作りが大切です。 十分な効果を得るためには入念な準備をしなければいけません。 しかし、「何から手をつければ良いのか分からない」「新入社員にどのような研修をするのがよいのか」などがわからずに戸惑っている人も多いかと存じます。 カリキュラム内容を精査しなければ、誰がやっても変わらない「いつもの新入社員研修」で終わってしまいます。 そこで今回の記事では、新入社員研修の基本的な進め方や、どのようにカリキュラムを作れば良いのかについてポイントごとに解説します。   目次はこちら １．新入社員研修の基本的な進め方 ２．新入社員研修カリキュラムを作るときの7ポイント ３. 新入社員研修で取り入れておきたい内容 ４. まとめ   新入社員研修の基本的な進め方 こちらでは、新入社員研修の基本的な進め方を紹介します。   新入社員のスキルを把握する 新入社員研修は、まず新入社員のスキルの把握からスタートします。 事務スキルやPCスキル、コミュニケーションスキルなどは社員によって能力差があります。 新入社員の持つスキルを把握した上で、適宜必要な研修内容を盛り込みましましょう。 個々のスキルは選考で提出してもらった履歴書を確認するほか、適性診断や性格判断で調べられます。   求める能力を各部署へヒアリングしておく 各部署の求めている能力を事前にヒアリングしておきましょう。 実際に現場で求められている能力がわかれば研修で行うべき内容がわかります。 またOJTに配属したあとの指導者もコーチングがスムーズです。   前年度の新入社員にヒアリングしておく 部署だけでなく、前年度の新入社員へヒアリングしましょう。 既に研修を受けた社員からの意見は、次の新入社員研修に役立ちます。 「最初のアイスブレイクで意見交換がしやすくなった」「ケーススタディが実際の現場の役にたった」という声が出てくるかもしれません。 ポジティブな意見は次の研修でも実施しましょう。 また匿名でアンケートを取れば「専門的な学習があれば良かった」「もっと研修期間が欲しかった」など改善点もわかります。   目標とゴールを定める 新入社員研修は目標とゴールを明確に定めましょう。 目標のない研修は個々の評価がしづらく、研修を受ける社員のモチベーションも低くなってしまいます。 新入社員に覚えてほしいことを項目に入れながら目標とゴールを設定することが大切です。   研修の振り返りをする 新入社員研修は、実施後の振り返りも大切です。 複数回に分けて行う場合、終了ごとに目標までの達成度を確認しましょう。 計画どおりに進んでいない場合は、研修期間を延長したり実施内容を変更したりと軌道修正が可能です。 また細かく振り返り効果を見ていけば、次年度の新入社員研修にも役立ちます。   新入社員研修カリキュラムを作るときの7ポイント 新入社員研修の進め方を知ったあとは具体的なカリキュラム作りが重要です。 カリキュラムを作るときのポイントを7つ紹介いたします。   【ポイント１】OJTのフォローを行う OJTと言えば、現場上司と新入社員のマンツーマンというイメージがあるかもしれませんが、人事も積極的に間に入りましょう。 上司と新入社員の双方と定期的な面談を行うことで、OJTの質が高くなり高い効果が現れます。 またOJTの指導を評価項目にすれば、指導者側のモチベーションアップにもつながります。   【ポイント2】実践的なカリキュラムを用意する 座学以外に、より実践的なカリキュラムも用意しましょう。実践的な研修にはロールプレイが最適です。 研修で使われるロールプレイとは、営業役とお客様役を割り当て名刺交換や電話応対などを学ぶことを指します。 実務を疑似体験すれば、自分事の意識を持って研修を受けてくれます。   【ポイント3】詰め込み過ぎないようにする 新入社員研修の内容は厳選して、詰め込み過ぎに注意です。 覚えることが多くついつい多くの内容を盛り込みがちですが、新入社員からすると理解が追い付かない可能性があります。 どうしてもカリキュラムが多くなってしまう場合は、長期間の研修にするか後日フォローアップ研修を行うなどして調整してみましょう。   【ポイント4】スケジュール調整を早めに行う カリキュラムを組むときスケジュール調整は早めに行いましょう。 カリキュラム作成は企画立案から講師の設定、スキルの把握など非常に多くの時間を費やすからです。 研修の規模などによりますが、3ヶ月は余裕を見て、新入社員研修は前年度の12月ごろから準備を始めておくと良いでしょう。   【ポイント5】社外の研修カリキュラムを活用する 準備が大変なら社外の研修カリキュラムも活用してみましょう。外部に委託すれば研修の準備時間を省けるメリットがあります。 社外の研修プログラムは論理的思考を鍛える研修やタイムマネジメント研修、特定の業界に特化したものなどが用意されていて、新入社員の能力アップに役立つものばかりです。   【ポイント6】オンライン対応を充実させる オンライン対応も研修カリキュラムを作るときに便利です。オンラインなら人数制限なく実施でき質を均等に保てます。 また、集合研修のように会場費や交通費等がかからないのでコスト面のメリットもあります。 eラーニングを加えるとさらに効果的です。場所や時間に制限されず、どこでも学習を進められるので知識やスキルが身につけやすくなります。 ただし対面のようにコミュニケーションをとるのが難しいので、必要に応じオンラインとオフラインを上手に組み合わせましょう。   【ポイント7】段階別にカリキュラムを作成する 次の3段階を意識してカリキュラムを作成すると段取りがスムーズです。 ・入社前教育 ・初期研修 ・部門OJT それぞれの段階で研修を振り返り、「どのような効果が得られたのか」「次の段階で引き継ぐポイントはどこか」を明確にしましょう。 人事が把握していない状態で進めてしまうと、新入社員の期待する研修とのズレが生じてしまい十分な効果が得られなくなります。   新入社員研修で取り入れておきたい内容 新入社員研修では、具体的にどのような内容を盛り込めば良いのかを見ていきましょう。   マインドセット研修 初めに取り入れておきたいのが「マインドセット研修」です。 マインドセットは「学生時代と社会では何が違うのか」「社会人として意識すべきポイント」を浸透させるために行うものです。 最初の段階から社会人としての自覚を持ってもらうと、そのあとの研修も受け入れやすくなります。   ビジネスマナー研修 「ビジネスマナー研修」は様々なビジネスシーンで役立つスキルを教える研修です。 印象の良い身だしなみから正しい名刺の渡し方、メールのやり取りなど、いずれもじっくり時間をかけて研修を行う必要があります。 ビジネスマナーは、より実践的な学びが得られるロールプレイやケーススタディを導入することで高い効果が期待できます。   コミュニケーションスキル研修 営業や接客など人と関わることが多い業種はコミュニケーションスキル研修が有効です。 チームで進めていくことの大切さや学びを得るにはグループワークが適しています。 社内の様々な同期社員と話すきっかけもでき、横のつながりが強化されます。   事業内容の理解を深める研修 事業内容を知れる研修も忘れずに入れておきたい内容です。 自社がどのようなサービス・モノを提供しているのかだけでなく、収益を得る仕組みやビジネスモデルを把握できるカリキュラムを作成しましょう。 会社の内容を深く知ることで「今受けている研修は必要なことなのだ」という動機付けにつながります。   専門的スキル・知識に関する研修 基礎的な研修に加えて、専門的なスキルや知識を習得できる研修も行いましょう。 研修初期に盛り込むことで、早い段階で活躍できる新入社員を作り出せます。   まとめ 新入社員研修の進め方とカリキュラム作りのポイントを紹介しました。 新入社員はビジネスの基礎を固めて会社のことを理解すれば、即戦力としての活躍も期待できます。 指導者に丸投げするのではなく、人事も介入して組織一丸となってサポートに回りましょう。 スケジュール調整が難しいときは、外部講師やオンライン対応の検討もおすすめです。 リモート化が主流となりつつある今、従来の研修とeラーニングを組み合わせることで新入社員のモチベーションを高められます。 弊社が提供するeラーニングシステム「learningBOX」は、新入社員研修の効率化やオンライン学習にきっとお役に立てるはずです。 まずは無料で利用できるフリープランをお試しいただき、ぜひ導入を検討してみてください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい「【eラーニングを無料体験】個人でも利用できるlearningBOX」

人材育成に効果的な計画づくりとは 多くの企業で人手不足が叫ばれている現代、人材育成は企業が生き残っていくために重要な要素です。 企業で教育担当や人事担当を務めている人の中には、人材育成の方法について悩む人もたくさんいるかと思います。 そこで、今回の記事では、「人材育成に効果的な計画づくりのポイント」についてご紹介します。 スキルの獲得に適した教育方法や、人材育成を進める上でのポイントも解説します！ 人材育成にお困りの教育担当者の方は、ぜひご参考にしてください。   目次はこちら １．人材育成計画とは？ ２．人材育成計画の立て方 ３. スキル獲得に適した教育方法 ４. 人材育成を進める上での重要ポイント ５. まとめ   人材育成計画とは？ 人材育成計画とは、採用した従業員を自社が求める人材に育てるために立てる育成計画のことです。 人材育成を進める上では、人材育成計画は必須ではありません。 しかし、どのようにして育成を進めるのか定まっていなければ、育成方針が企業内でブレる可能性があります。 育成方針が定まっていない状態では、従業員が不安を感じることも珍しくありません。 人材育成をうまく進めたい場合は、人材育成計画を明確に立てることが重要です。   人材育成計画の重要性・メリット 人材育成計画を立てる「重要性・メリット」の代表例は以下の2点です。   ▼従業員のモチベーションを高められる 人材育成計画を立てておけば、従業員はどのような知識やスキルを身に付ける必要があるのか、把握することができます。 その結果、従業員は何をするべきかが明確になるため、モチベーションを高められるでしょう。 目標がはっきりとしない状態でモチベーションを保つことは、簡単ではありません。 従業員の意欲を維持するためにも、人材育成計画は重要です。   ▼育成計画の進捗が把握しやすくなる 人材育成計画がない状態では、どのようにして育成を進めていくのかという全体像が把握しづらくなります。 現在はどういった教育プログラムを進めているのか、また現段階の課題は何かなど、確認するための時間がかかってしまいます。 しかし、人材育成計画を用意しておけば、進捗状況を把握しやすくなります。 定期的に進捗状況を記録し、確認できる仕組みを整えておくことで、人材育成を着実に進めることが可能です。   人材育成計画の立て方 人材育成計画を立てるときは、ステップを踏まえた上で立てることが重要です。 ここでは、人材育成計画の立て方をステップごとに解説します。   STEP1：求める人物像を明確にする まずは、自社が求める人物像を明確にしましょう。 その際、自社の経営目標・ビジョンと照らし合わせることが重要です。 経営側の視点を欠いた状態では、長期的な視野に立った人材育成計画につながらない場合があります。 「5年後には市場を海外にも広げていく」という経営目標がある場合は、国内だけでなく海外でも活躍できる人材を育てなければなりません。 自社の状況をよく確認し、求める人物像を設定することがポイントです。   STEP2：目標を設定する 求める人物像が明確になったあとは、具体的な目標を設定します。 目標を設定する際は、最終的なゴールとなる「大目標」に加えて、大目標を達成するための「小目標」を設定しましょう。 あまりに高い目標を設定してしまうと、従業員のモチベーション維持が難しくなってしまいます。 しっかりと努力を重ねて届くレベルの目標であれば、従業員も目標に向かいやすくなります。 また、成功体験を積み重ねる意味でも、小目標の設定は大切です。   STEP3：現状を把握する 目標を設定したあとは現状の把握に努めます。 現在の自分と目指すべき姿にはどの程度の差があるのか、客観的に把握することが重要です。 現状の把握は、計画書を作成したあとも定期的に実施しましょう。 設定した目標と現状があまりにも離れている場合は、目標を再設定することも考えなければなりません。   STEP4：必要となるスキルを確認する 目標を設定したあとは、目標を達成するために必要なスキルを確認します。 いつまでにどういったスキルを身に付けてほしいのか、教育をする側が明確に提示することで、従業員は何をすればいいのか明確に把握できます。 必要なスキルの確認は、複数人で実施することがおすすめです。 さまざまな人の視点を取り入れると、必要なスキルの見落としを防げます。   STEP5：スキル獲得のための教育方法を決定する 必要なスキルを確認できれば、どのようにしてスキルを獲得するのか教育方法を決定します。 スキルの獲得方法はさまざまあるものの、業種によっては実地でしかスキルを獲得できない場合もあります。 それぞれの教育方法をしっかりと把握した上で、自社にはどの方法が適しているのか、メリット・デメリットなどを踏まえつつ決定しましょう。   スキル獲得に適した教育方法 スキル獲得に適した教育方法には、以下の3つがあります。 集合研修での教育方法 教育を受ける従業員が1か所に集まり、講義形式で研修などを受ける教育方法です。 たくさんの従業員をまとめて教育したい場合には、集合研修が適しています。 現在は新型コロナウイルス感染拡大の影響もあり、大勢が1か所に集まることが難しくなりました。 そのため、オンラインでの集合研修を実施する企業が増加しています。 OJTでの教育方法 実際に業務を体験させて教育をする方法です。 座学で学んだ内容をより定着させたい場合は、実践的な教育が効果的であるため、研修を終えたあとに実施されるケースが多くなります。 OJTは基本的に1対1での実施が多いことから、一人ひとりに合った教育をできるメリットがあります。 しかし、教育担当者によって教育の質にばらつきが出てしまうケースも多いため、人材育成計画を事前に周知することが重要です。 eラーニングを使っての教育方法 インターネットを利用した教育方法のことです。 事前に学習コンテンツを作成しておくと、従業員は好きなタイミングで学習ができます。 新型コロナウイルス感染拡大の防止策として、集合研修ではなくeラーニングを導入するケースは珍しくありません。 自由度が高いメリットもあるため、コロナ禍という状況では非常に適した教育方法と言えます。   人材育成を進める上での重要ポイント 人材育成を進める際は、より効果的な教育を実現させるためにも、以下のポイントに留意しましょう。   重要ポイント１．定期的にフィードバックを実施する 育成を進める上では、フィードバックが重要な役割を果たします。 従業員の行動やパフォーマンスなどをよく観察した上で、気付きを与えるフィードバックの実施が重要です。 フィードバックを実施する際、ネガティブな言葉を投げかけることはNGです。 従業員のモチベーションが高まる言葉をかけ、お互いの信頼関係が深まるように努めましょう。   重要ポイント２．必要に応じて目標を修正する 人材育成計画を入念に作り上げた場合でも、計画がうまく進まないことは珍しくありません。 進捗具合を定期的に確認し、計画通りの教育が難しいと感じた場合は目標を修正しましょう。 計画がうまくいかない状態で教育を進めると、従業員のモチベーションが低下する恐れもあります。 得意分野を徹底的に伸ばすなど、自己肯定感が高まるような配慮が必要です。   まとめ 今回は、人材育成計画の詳細や計画の立て方に加えて、人材育成を進める上での重要ポイントなどを解説しました。 人材育成を進める際は、育成計画を立てることが重要です。 どのような人材に育てたいのか明確にした上で、育成を進めていきましょう。 スキルを獲得する方法としてもっともおすすめな方法は、eラーニングの活用です。 learningBOXではコンテンツの作成や管理に加えて、理解度のチェックも行えます。 まず試してみたいという場合は、無料で利用できるフリープランをお試しください。   ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい「【eラーニングを無料体験】誰でも簡単に使えるlearningBOX」

新人研修の正解はオンライン化、それともオフライン化？ ここ数年、人材育成のオンライン研修が一気に浸透しつつあります。 最近では、新人研修もオンラインで進める会社も、めずらしくはありません。 教育のデジタル化は今後も企業の研修で大いに期待されています。 今回の記事では、改めてオンライン研修のメリットとデメリットをしっかり確認し、より効果的なオンライン研修に必要な教育方法をご紹介します。   目次はこちら １．ポストコロナでもオンライン研修は必須 ２．そもそもオンライン研修とは ３. オンライン研修のメリット ４. オンライン研修のデメリット ５. オフラインだからこそのメリットとは？ ６. 新人研修に求められるもの ７. オンラインとオフラインのハイブリット化　ブレンディッド・ラーニング ８. まとめ   ポストコロナでもオンライン研修は必須 オンライン研修が急激に浸透したきっかけはなんと言っても新型コロナウィルスの影響が大きいです。 しかし、オンライン研修やテレワークはコロナ禍に対応するため誕生したわけではありません。 「働き方改革」ということばを耳にしたことはありませんか？ 働き方改革とは働く人びとが、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で選択できるようにするための改革とされています。 ポストコロナになっても、さまざまな人の働き方を支える重要な選択肢のひとつとなるはずです。 感染防止だけでなく、わたしたちの「働き方」を左右するような大きな意味を持つようになることは間違いありません。   そもそもオンライン研修とは オンライン研修とはインターネット回線を通じ、パソコンやスマートフォンから、場所を問わず受講可能な研修のことをいいます。 オンライン研修には大きく２つのタイプに分類されます。 ライブ配信型 ライブ配信型とは、講義をリアルタイムで配信するタイプです。 講師も受講者も同じ時間帯に研修を行い、受講者から講師への質問や受講者同士のディスカッションなど双方向のコミュニケーションを取ることが可能です。 ⇒集合研修に比較的近いかたちの研修の提供が可能です。 録画型 あらかじめ用意されたコンテンツや教材を受講者が視聴するタイプで、受講者はいつでも好きなときに研修を受けることができます。 録画型は、双方向のコミュニケーションは取れません。 一般的にeラーニングもここに含まれ、個人での学習に適してます。   オンライン研修のメリット こちらでは、オンライン研修のメリットとについて「従業員と企業」の両方の側面からご紹介します。   従業員のメリット その１．感染症予防 インターネットを介す研修なのでいわゆる「三密」を避け、受講することができる。 その２．知識が定着する 録音や録画が可能なので、わかりにくかった部分を見直すことができる。繰り返し見ることで、理解度が増し、知識がしっかりと定着する。 また、都合がつかず参加できなかった従業員も録画の共有ができる。 その３．移動時間を気にしなくて良い インターネット環境とパソコンなどのデバイスさえあれば、どこでも受講が可能なので、会場までの移動時間を気にしなくてもよい。 その４．リラックスした環境で受講ができる 多くの場合は、自宅から受講することとなり、いつもの環境を変えることなく、リラックスして研修を受けることが可能。 また、チャット機能を活用すれば、発言のハードルが下がり、集合研修の場合より気軽に質問することができる。 企業のメリット その１．感染症予防 人との接触を避け研修ができるため、従業員の感染症への不安を解消することができる。 その２．コスト削減 インターネット環境が整備されることで、世界中どこでも開催することが可能なります。 そのため、集合研修の際に必要な会場費や交通費といったコストを抑えることが可能です。 その３．一定のクオリティが保たれる 研修会場から離れたところにいる従業員も、同じ研修を受講でき、研修のクオリティが一定に保たれる。 ⇒研修の地域格差の解消ができる。   オンライン研修のデメリット メリットのみでなく、もちろんデメリットもあるオンライン研修。これも従業員と企業、両方の視点から確認しましょう。   【従業員】 その１．受講者同士のコミュニケーションが取りづらい それぞれが異なる場所で研修を受けており、気軽な交流がむずかしい。 受講者同士で関係を深めたり、互いに刺激を与え合うような機会が集合研修にくらべ少ない。 その２．実践型の研修には不向き 実際のやり取りが必要な名刺交換や来客対応時の動作などの習得がむずかしい。 その３．モチベーションのコントロールがむずかしい 自主性にゆだねられる部分が大きいため、集中力やモチベーションのコントロールがむずかしい。 基本的に一人で受講するので、ほかの受講者や場の雰囲気がわからず、不安に感じることがある。 【企業】 どこまで理解できているのか、把握しにくい 受講者のうなずきや表情などはPC画面上からは伝わりにくく、どのような雰囲気で受講しているか、どこまで理解できているのか、の把握がむずかしい。   オフラインだからこそのメリットとは？ オンライン研修のメリットもデメリットも確認しました。こちらでは、オフラインの集合研修のメリットについてご紹介します。 集合研修のメリットは大きく３つあります。   メリット１．モチベーションの向上が期待できる 空間を共有することで、受講者同士がつながり、互いによい刺激を与え合うことができる。 同期の仲間の存在はモチベーションの向上につながる。 メリット２．実践的な研修を行うことができる オンライン研修ではなかなかむずかしい実践的な内容を学ぶことができる。 ロールプレイングなどの手法も取り入れ、体系的に技術や知識を習得できる。 業務に直結するスキルが身に着くので、即戦力としての活躍が期待できる。 メリット３．講義内容を臨機応変に変更できる 講師は受講者の反応をダイレクトに感じ取ることができるので、受講者の理解度に合わせた内容へ即時に変更することができる。   新人研修に求められるもの 新人研修とは、文字どおり新しく入社した社員への研修のこと。 研修の中でも新入研修だからこそ特に注意しなくてはいけないこともあります。 新人研修は単なる知識や技術を得るだけのものではなく、研修を通じ、新入社員は会社の理念やビジョンなどの雰囲気を、また、企業は新入社員の姿勢やスキルを確認し合う場でもあります。 また、同期との親交を深めることも新人研修の大切な目的のひとつです。 意外に感じるかもしれませんが、同期とのしっかりしたつながりは会社の雰囲気を良くし、新人の早期離職を防ぐ役割もあります。 新人研修は自社の有益な人材になってもらうための基礎固めです。 新入社員が少しでも早く成長するよう有意義な新人研修をする必要があります。   オンラインとオフラインのハイブリット化　ブレンディッド・ラーニング 近年、「ブレインディッド・ラーニング」という学習方法が注目を浴びています。 さまざまな方法を組み合わせ、それぞれのメリットを最大限に生かす学習形態のことです。この方法はもちろん研修にも適応できます。 オンライン研修にも集合研修にもそれぞれメリットとデメリットがあります。 どちらか一方の研修に固執するのではなく、両方の強みを理解した上で、うまく組み合わせ、ハイブリット化することがこれからの研修に求められることです。 研修内容が多岐にわたる新人研修ならばなおさら、オンラインとオフラインのハイブリットの重要性は増します。 それぞれの研修のメリットを最大限に活かせるよう、目的に応じた使い分けや計画が大切です。   まとめ コロナをきっかけにオンライン研修を導入した企業も多いかと存じます。 しかし、コロナ禍が収束しても、このオンライン化の流れは中々止まりそうにありません。 これからの時代は今までの内容にとらわれず、「オンラインならではのメリット」と「集合研修でしか伝えることのできない内容」をうまく組み合わせた研修こそが求められます。 プログラミングの知識がなくても直感的に操作できる「learning BOX」なら、録画型のオンライン研修を簡単に作成するができ、「ブレンディッド・ラーニング」にも活用可能で、新人研修にも多くの企業で導入していただいております。 簡単な登録で、ほぼすべての機能が10アカウントまで期間無制限・無料でご利用いただけますので、ぜひ一度お試しください。 ⇒無料プランをお試しする   ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい「leaningBOXを使ってオンライン試験を実施する際の便利機能7選！」

中途採用者の研修を行う理由｜研修方法やポイントとは？ 今回の記事では、中途採用者に研修が必要な理由と効果的な研修内容について詳しくご紹介します。 企業は、中途採用者に対して、「研修は不要である」と考える場合は少なくありません。 しかし、【新卒・中途】に関係なく適切な研修が実施できれば中途採用者の能力を最大限に発揮してもらうことが可能です。   目次はこちら １．中途採用者に研修を行う理由 ２．中途採用者への研修方法 ３. 中途採用者研修のポイント ４. 中途採用者の社員研修を効率化 ５. まとめ   中途採用者に研修を行う理由 中途採用者は、社会人としての知識や前職での経験があるため、改めて研修を行う必要が無いと考えがちです。 しかし、このような偏った考え方は非常に安易で危険です。 中途採用者であっても研修を行う理由や必要性を一緒に確認していきましょう。   業務内容の理解 業務内容は会社によって細かく異なります。 中途採用者が同業界の経験者だったとしても、以前勤めていた会社の規則のまま働いても上手くいかない可能性があります。 場合によっては早期転職・退職につながるリスクも潜んでいます。 そのため、研修によって業務内容を理解してもらうことが大切です。   会社の理念を知る 中途採用者とはいえ、新しい会社に入社するという状況は新卒採用者と何も変わりません。 研修を通して企業の理念を知ってもらうことで、会社内での働きを理解してもらいやすくなります。   新しい職場に馴染む 中途採用は、新卒採用と比べて同時期に入社する人数は多くありません。 そのため、他の社員とのコミュニケーションがとりにくく、社内で孤立してしまうことも懸念されます。 研修を行うことで、指導役の上司や先輩と親しくなりやすく、職場に馴染みやすくなるメリットがあります。   中途採用者への研修方法 中途採用者に対する研修方法は3つあります。 OJT・Off-JT、eラーニングのそれぞれの特徴をみていきましょう。   OJT OJT(On the job Training)は、業務を行いながら研修を進めていく手法です。 実務を経験しながら指導役となる上司からスキルを学べます。研修のみを行う時間を設けにくい際に有効です。   Off-JT Off-JT(Off the job Training)は、業務外の場所で行う研修です。 例えば、指定された場所に行きセミナーや講義を受講することで、スキルアップや知識の定着が可能となります。 中途採用者同士でのコミュニケーションも生まれやすい点も把握しておきましょう。   eラーニング eラーニングは、自宅や通勤時間などを利用して学習を行います。 パソコンやスマホを活用し、いつでも学習が可能です。 近年はコロナ禍であることもふまえて、人を集めずに研修できるeラーニングの注目度が高まっています。   中途採用者研修のポイント 中途採用者の研修を行う際のポイントは3つあります。詳しい内容についてみていきましょう。   目的や期間を定めておく 目的を持って研修内容を決めていくことが大切です。 例えば、どのようなキャリアを積んでほしいか、中途採用者自身がどういったスキルを身につけたいかといった要素も把握しておきましょう。 目的を達成するまでの期間を決めておくことで、研修内容の方向性も定めやすくなります。   正しい評価を行う 研修を行った際は正しい評価を行いましょう。 主観・客観的な要素もふくめて総合的な判断が必要となるものの、曖昧な評価は逆効果となります。 そのため、研修前にある程度、評価基準は明確に伝えておきましょう。   コミュニケーションをとる 積極的にコミュニケーションをとって、フォローアップしていきましょう。 新卒入社と比べて中途採用者は細かな指導を受けにくく、疑問を解決できないまま研修を進めてしまうケースがあるためです。   中途採用者の社員研修を効率化 効率的に社員研修を行うためにはDX(デジタルトランスフォーメーション)の考え方を取り入れるとよいでしょう。 DXは、「ITの浸透によって人々の生活をより良くする」といった概念のことです。   DXで変わるコロナ禍の人材育成 DXにより、コロナ禍の人材育成が変わってきました。 例えば、オンラインを活用してのeラーニングやウェビナー(Webによるセミナー)が挙げられます。 集団研修で人材育成するのではなく、オンライン化することで感染症を防ぎつつ研修を行えるとあり、近年は注目されています。   DXで期待される人材育成の効果 中途採用者はスキルやビジネスマナーはありますが、やはり考え方は人それぞれです。 中途採用者が自身の経験を活かしながらも会社の理念や方針にいち早く馴染み、意欲的に会社で活躍できるよう、DXを使った人材育成を活用しましょう。 DXによるオフライン研修では、統一された研修を学ぶことができます。 認識のずれを最小限に抑えられることができ、仮に認識が甘かったり内容が落とし込めないところがあっても、繰り返し同じ内容を学ぶことで一定の理解を得ることができます。 これにより、中途採用者が「なかなか会社に馴染めない」「自分が抱いていた印象と違った」などという問題を最小限に抑えることができます。 また、DXによるオンライン研修を活用すれば、リモートでも直接対面で研修を実施できます。 オフラインの研修では見つけられなかった中途採用者が抱える課題や悩みに気づき、敏速に軌道修正することができます。 その他にも、DXで期待される人材育成の効果は、従来の会場型の研修に比べると場所や時間が柔軟に選択することができるため、経費や人件費の削減ができるため会社にとってもメリットがあります。   まとめ 中途採用者の研修では、新卒入社した社員とは違ったアプローチで研修を行いましょう。 経歴・スキルがあるといった中途採用者であっても、新しい会社に馴染めるとは限りません。 自社にあった研修方法を取り入れたうえで、中途採用者の能力を最大限発揮するためのサポートを行いましょう。 learningBOXでは、様々な企業様にも導入いただいております。 詳しくはこちらのlearningBOXの導入事例をご覧ください。 learningBOXは管理者を含め、最大10アカウントまで無期限で利用できる【無料プラン】もご用意してます。 ぜひ、少しでも興味を持っていただけたら弊社のlearningBOXを使ってみて下さい！   ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい「人材育成に役立つ研修プログラムの作り方や必要性を解説」