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ネット社会の到来により情報管理の重要性が説かれているものの、対応の遅れから情報漏えいに至るケースも少なくありません。企業で情報漏えいが発生すると、イメージの低下だけでなく、損害賠償請求など事業の存続に関わる事態となる可能性があります。 上記のようなリスクを低減するためには、事前に対策を講じることが大切です。そこで本記事では、情報漏えい対策のポイントや発生の主な原因について解説します。 情報漏えいの具体的な対策・ポイント 企業は機密性の高い情報を数多く管理しており、一度漏えいしてしまえば、取引先からの信頼低下や多額の損害賠償金の支払いなど影響は計り知れません。そのような事態を防ぐためにも、以下のポイントを参考に情報漏えい対策を講じましょう。 情報漏えい対策の具体例・ポイント 対象 対策の具体例・ポイント 従業員 ガイドラインとルールを策定する 定期的な情報セキュリティ教育を実施する 情報や機器の持ち出しや持ち込みを制限・禁止する メールの誤送信防止システムを導入する 情報の安易な放置や廃棄を禁止する 情報の不注意な公言を禁止する 外部者 IDやパスワードなどの情報は厳重に管理する セキュリティソフトを導入・更新する 定期的なシステムのアップデートや脆弱性チェックを行う 従業員向けの情報漏えい対策・ポイント ガイドラインとルールを策定する 人為的なミスを防ぐためには、全社のガイドラインに沿ったルールの作成と運用が必要です。経営陣の示す方針と現場における運用の課題を、双方向からすり合わせます。その際は、IPA（情報処理推進機構）が公表しているガイドラインを参考にすると良いでしょう。 【参考】 「中小企業の情報セキュリティ対策ガイドライン第3版」（独立行政法人情報処理推進機構） 情報セキュリティ教育を定期的に実施する 従業員の情報セキュリティに関する知識や意識を高めるため、情報セキュリティ教育を定期的に実施することも重要です。業務内容によらず、常に情報漏えいのリスクと隣り合わせである自覚を持ってもらうことで、従業員のセキュリティ意識の向上につながります。契約形態に関わらず業務に携わる全員を研修の対象にするほうがリスクを回避しやすいでしょう。 情報や機器の持ち出しや持ち込みを制限・禁止する 紛失や盗難による情報漏えいを予防するためには、情報資産の持ち出しや私物の持ち込みを制限・禁止することが大切です。 また、やむを得ず持ち出しや持ち込みが必要な場合やテレワークを導入する場合に備えて、運用ルールも設ける必要があります。具体的には、責任者の許可を得る、許可を出す情報やデバイスを限定するなどの方法が考えられます。 メールの誤送信防止システムを導入する メールの誤送信や添付ファイルの不備による情報流出を未然に防ぐには、誤送信防止システムの導入が効果的です。上長承認後の自動送信や宛先の自動CC、送信前の再確認などの機能が搭載されており、情報管理体制の強化に役立ちます。 情報の安易な放置や廃棄を禁止する 機密情報の流出を防ぐには、情報の安易な放置や廃棄を禁止する必要があります。誰もがアクセスできる状態で情報が放置されていたり、回収や読み取りが可能な状態で情報が廃棄されたりすると、悪意ある第三者に利用される可能性があるためです。 離席時は書類やパソコンを外部から見える状態にしない、電子媒体やクレジットカードを処分する際は物理的に破壊するなどのルールを設けましょう。 情報の不注意な公言を禁止する 情報の取り扱いや廃棄を適切に行っても、従業員が口外することで情報漏えいにつながる場合があります。具体的にはSNSやブログ、他社従業員との会話の中で、社内で得た情報を漏えいしてしまうケースなどが考えられます。そのため、情報セキュリティに関する社内研修を実施する際は、従業員に守秘義務を徹底するよう指導することが大切です。 目次に戻る 外部者向けの情報漏えい対策・ポイント IDやパスワードなどの情報は厳重に管理する 巧妙化している外部からの攻撃を避けるには、IDやパスワード管理の強化が重要です。名前など推測しやすい文字列を使用しない、使い回しをしない、外部から見える場所で管理しないなどの基本的な対策を徹底しましょう。 セキュリティソフトを導入・更新する サイバー攻撃による個人情報漏えい対策には、セキュリティソフトの導入が効果的です。OSの標準機能では対応が難しい新たな手口にも対処でき、セキュリティインシデントのリスクを低減できます。日々進化する手口やウイルスに対応するためには、定義ファイルの更新を忘れずに行うことも重要です。 システムのアップデートや脆弱性チェックを定期的に行う 外部からの攻撃は、システムやアプリの脆弱性を狙って行われるケースも少なくありません。そのため、外部者による情報漏えいを防ぐには、システムのアップデートや脆弱性チェックを定期的に行う必要があります。 万が一脆弱性が発見された場合は、その危険度や影響を確認した上で、新しいセキュリティツールの導入やシステムの使用停止・改修などで適切に対処しましょう。 目次に戻る 情報漏えいの主な原因と発生要因 情報漏えいの主な原因は、内部職員のヒューマンエラーや意図的な不正、外部からの悪意ある攻撃に分類できます。ここでは、それぞれの具体例や発生要因をお伝えします。 情報漏えいが発生する原因と発生元・発生要因 区分 主な原因 発生元 発生要因 内部 人為的ミス ・ 置き忘れや紛失 ・ 不注意な会話やSNS発信 ・ メールやシステムの誤操作 ・ 正社員 ・ 退職者 ・ 業務委託 ・ パート・アルバイト ・ 出入り業者など ・ 不注意 ・ 知識不足 など 意図的 ・ 不正持ち出し ・ 不正操作 ・ 経済的な理由 ・ 組織への不信不満 など 外部 悪意による攻撃 ・ サイバー攻撃 ・ マルウェア感染 ・ 盗聴や盗難 ・ 単独犯／組織犯 ・ 愉快犯 ・ 国内犯／国際犯など 内部の人為的ミスによる情報漏えい 内部の人為的ミスによる情報漏えいは、パソコンや書類、USBメモリなどの記録媒体の置き忘れや紛失、送信先や添付ファイルの誤りなどのメールの誤操作などが主な原因です。 また、公共の場における不注意な会話が原因で情報が流出する場合もあります。例えばオフィスビルのラウンジやエレベーター内、カフェ、居酒屋などの場所で、会話を第三者に聞かれている可能性もあるため注意が必要です。「うちの会社は近々上場する予定で……」「来年の新製品は〇〇の技術が……」といった発言は避けるべきでしょう。 そのほかには、リリース前の秘密情報や顧客の個人情報を投稿するなど、SNSにおける不用意な発信も情報漏えいの原因となり得ます。匿名でも、発信内容から発信者や所属組織の情報を特定されるリスクにも注意が必要です。 内部の意図的な情報漏えい 内部の意図的な情報漏えいでは、退職者によって情報が持ち出されるケースなどが想定されます。経済的な理由や組織に対する不信・不満が原因となる場合があります。 外部からの攻撃による情報漏えい 外部攻撃による情報漏えいの代表的な原因は、不正アクセスやマルウェア感染です。マルウェアとは、端末の不具合や情報漏えいを引き起こす悪質なプログラムやソフトウェアを指します。個人情報や顧客情報の流出、IPアドレスの悪用などの発生を引き起こします。また、オフィスの盗聴や不法侵入による盗難によって情報漏えいが発生するケースにもご注意ください。 目次に戻る 情報漏えいが発生した際の対応方法・手順 万が一情報漏えいが発生した場合は、被害を最小限に抑えるために速やかな対処が求められます。こちらでは、情報漏えいが発生した際の対応方法について、手順ごとに解説します。 Step1. 実態確認と即時報告 まず、情報漏えいの予兆や影響を確認した場合、すぐに責任者に報告しましょう。責任者を中心に対応する体制や、一次対応の方針・内容を定めます。原因究明の手がかりとなる証拠を消さないよう、メールやファイルの削除などの不用意な操作を行わないことが大切です。 Step2. 二次被害を抑える初動対応 次に、情報漏えいの被害拡大、二次被害の防止に向けた応急処置を行いましょう。ネットワークの遮断やサービスの停止などの対応策が検討されます。個人情報漏えいの際は、被害を受けた方に連絡を取り、パスワード変更やサービス利用の停止を依頼することもあります。 Step3. 原因究明と情報公開 次のステップでは、情報漏えいが発生した原因を調査します。5W1Hの視点で情報漏えいに関する事実関係を調査し、証拠の確保に努めましょう。また、対応策が明確になった場合は、同様の被害事例を減らすためにも、企業には速やかに情報を公開することが求められます。 Step4. 関係各所への報告や公表 次は、取引先や消費者、関係省庁への報告や公表の要否を検討します。取引情報や個人情報が漏えいしている場合は、特段の理由がない限り取引先や本人へ通知し、謝罪と二次被害への注意喚起を行うのが基本です。 関係者や被害件数が多岐にわたり、個別の通知が難しい場合は、ホームページや記者会見にて公表するケースもあります。また、金銭の要求や不正アクセスなど犯罪が疑われる場合は、速やかに警察へ届け出ましょう。 Step5. 再発防止策の検討と実施 最後に、情報漏えいの再発防止策を検討して実施します。また、調査報告書をもとに被疑者への損害の補償や、内部職員の処分について検討するのもこちらの段階です。 【参考】 「情報漏えい発生時の対応ポイント集」（独立行政法人情報処理推進機構） 目次に戻る 情報漏えい対策を実施してセキュリティリスクを低減しよう 情報漏えいは、どの企業でも発生し得るリスクです。内部の従業員による不手際や外部からの攻撃などさまざまな原因が考えられるため、漏えいを未然に防止するには、網羅的な対策を講じる必要があります。この機会に情報漏えい対策を実施し、セキュリティリスクの低減に努めましょう。 社内で情報漏えい対策を周知する際は、「learningBOX ON」の情報セキュリティ研修をご利用ください。「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加できるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 情報セキュリティ研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修に ご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

新人研修は、新入社員を対象に働く上での心構えや知識、スキルの習得を促すための指導・教育を行う研修です。学生から社会人への意識改革に重要なプロセスではあるものの、十分な効果を実感できていない企業も少なくありません。 そこでおすすめするのがeラーニングの活用です。今回は、eラーニングを使った新人研修が注目されている理由や実施のメリット、注意点や対策について解説します。 eラーニングの新人研修が注目されている背景 新人研修におけるeラーニング活用の需要は、多くの企業で高まっています。eラーニング戦略研究所の調査結果によると、新人研修におけるeラーニングの導入率は2018年から2021年にかけておよそ1.9倍ほど増加していることが分かります。 【参考】 「新人研修に関する調査報告書(2021年度)」（eラーニング戦略研究所） eラーニングの導入率が高まっている理由の一つには、新型コロナウイルス感染症の拡大によって、対面が必要な集合研修が難しくなった点が挙げられます。テレワークや時差出勤を導入している企業も多い中、非接触で新人研修を実施したいニーズと、eラーニングの特性がマッチしているためです。 また、スマートフォンやタブレット端末などの利用が浸透している点も要因と考えられます。eラーニングでは、管理者が学習管理システム（LMS）を使って講座を配信すれば、学習者は場所や時間を選ばずにいつでも視聴が可能です。eラーニングは新卒採用の内定者が遠方に住んでいる場合でも利用しやすいため、新人研修での利用率が増加してきています。 目次に戻る eラーニングで新人研修を実施するメリット 効果的な新人研修の実施方法にお悩みの場合は、eラーニングの活用がおすすめです。ここでは、新人研修にeラーニングを利用するメリットについて、新入社員と管理者それぞれの視点でお伝えします。 新入社員視点のメリット 反復学習によって知識の定着を図りやすい 新人研修は、短期間に幅広い分野をまとめて学ぶことが多いため、1回きりの研修で全ての内容を身に付けるのは難しい傾向にあります。具体的には、ビジネスマナーやコンプライアンス、ロジカルシンキング、ビジネス文書・資料の作成スキル、さらには法務の知識や専門スキルも学びます。 eラーニングを活用すれば、自身の好きなタイミングで繰り返し学習することが可能です。一度では理解が足りていない内容や忘れてしまった内容を見返して、知識の定着に役立てられます。 新入社員の反復学習を促すには、動画やクイズなど気軽に取り組みやすい形式に対応したシステムを選ぶのがおすすめです。受講に対するハードルを下げて、研修効果の向上が見込めます。 自分に合った学習ペースで取り組みやすい eラーニングは、学習者自身でスピードや進め方などをコントロールしやすいのが特徴です。理解が追い付かずに焦ったり不安になったりする心配が少なく、自分のペースで学習を進められます。 一方、対面の集合研修では、新入社員全員が同じペースで学ばなくてはなりません。研修内容の理解度に個人差が生まれやすく、ストレスにつながるリスクもあります。 自己学習の習慣を身に付けるきっかけになる 社会人になり仕事で忙しくなると、継続的な学習の機会が少なくなる傾向にあります。資格の取得が必要になり勉強を始めても、学生の頃のように習慣化できないという方も少なくありません。 eラーニングを導入することで、新入社員に定期的な学習の機会を提供できるメリットがあります。自己学習の習慣を身に付けるきっかけになれば、カリキュラム終了後も自己研鑽が期待でき、人材育成につながります。 管理者視点のメリット 研修準備の負担を軽減できる eラーニングでは、講師の手配や会議室の予約など、対面型の集合研修で必要だった準備が不要になるメリットもあります。既存のコンテンツや自社のマニュアル動画を使って研修をスタートできるシステムを使えば、研修準備にあまり時間をかけられない場合でも負担を減らすことができます。 学習進捗を管理しやすい 新人研修にeラーニングを活用した場合、学習者の受講状況をオンライン上で一元管理できる点もメリットです。進捗が遅れたらアラートを表示したり、テスト結果が伸びない学習者にフィードバックをしたりすることで、管理者の負担を抑えつつ学習効果を高められます。 目次に戻る eラーニングで新人研修を実施する際の注意点 eラーニングで新人研修を実施する際の注意点と対策を解説します。eラーニングを導入する際はメリットを生かしつつ注意点をカバーし、効果を最大化しましょう。 新入社員の学習姿勢が受け身になりやすい eラーニングでは、視聴学習がメインの研修となりやすい点に注意が必要です。実践学習が少ないと、自発的に考えたり行動したりする機会が減少するリスクがあります。ロールプレイング・ディスカッション・OJTなど、eラーニングと実践学習を組み合わせて研修プランを構築するのがおすすめです。 コミュニケーションの機会が生まれにくい 集合研修の場合は対面で交流できるため、学習者同士で自然とコミュニケーションの機会が生まれます。しかし、eラーニングでは自己学習が中心となり、学習者同士がコミュニケーションを取りにくい傾向にあります。学習管理システムの社内SNS機能や学習状況の共有機能などを有効活用し、新入社員が交流しやすいように工夫することが重要です。 受講に必要な環境を整える必要がある eラーニングは、インターネット接続と通信端末を前提とした学習形態です。そのため、快適に受講できる通信環境や機器がない場合は、企業側が受講環境を整備する必要が生じます。具体的には、タブレット端末やPCを貸与する、出社時に教材や授業をダウンロードして通信容量を減らすなどの方法が考えられます。 目次に戻る 新人研修にeラーニングを活用して新入社員の早期戦力化を図ろう 今回は、新人研修にeラーニングが取り入れられている背景やメリット、注意点をお伝えしました。新人研修では、社会人に必要な基礎的なスキルから実務的なスキルまで幅広く学ぶ必要があるため、自分のペースで繰り返し受講が可能なeラーニングが適しています。注意点を踏まえた上でeラーニングを有効活用し、新入社員の早期戦力化を図りましょう。 新人研修でeラーニングを実施するなら「learningBOX」をご活用ください。learningBOXは、コンテンツの作成・配信や受講者の管理など社内教育に不可欠な機能が備わっているeラーニングシステムです。社内教育の内容に沿ったコースの設計、社員の習熟度を確認するテストも簡単に実施できます。シンプルな操作性とリーズナブルな価格が好評で、多くの企業の新人研修にも採用いただいています。 ほぼすべての機能がご利用いただけるフリープランも用意していますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

Thank you for your continued patronage of our services. Please be advised that the specifications of some functions will be changed starting with the Ver. 2.20 release scheduled to be implemented in early December, 2022. Please see below for details. Change in the method of re-uploading video materials MOVIE-3.0.0 will be the latest and stable version, along with the addition of new features for video materials. How to re-upload videos from Series 3 or later When re-uploading videos, right-click on Content Management Video Materials, go to Video Slide Settings, delete the original video, and upload it. Addition of "PayPal Subscription" as a payment method "PayPal Subscription" has been added as a new payment method when subscribing to a paid plan. Expanded functions for administrative privileges When downloading users (downloading registered user information), it is now possible to download information on administrative privileges that have been granted. In addition, an item for administrative privileges has been newly added to the CSV format used when registering users in batches. Change in recommended environment Support for some OS/browsers has been terminated. For details, please refer to the notice of recommended environment change here.

Thank you for using our services. We will discontinue support for the following OS/browsers after the major version upgrade to Ver. 2.20 scheduled on December 14, 2022 (Wed.). Please see below for details. ■Ended OS: Android8, macOS11, iOS/iPadOS14 ■Ended Browser: iOS/Chrome Please be aware of the following after the end of support. If you are using an environment other than the recommended one, our service may not operate properly. Please use our recommended environment. Please check the recommended environment for learningBOX Ver2.20 here. Please check the recommended environment for learningBOX Ver. 2.20 here: https://learningbox.online/requirements/requirements-220/ Please also note the following information. After the end of support, you will not be able to configure the OS/browser settings in the settings of the devices that can be used for logging in. The OS/browser setting will be determined according to the device setting for login. If you have registered the combination of iOS and Chrome in the settings for devices that can log in, the settings will be automatically disabled after the version is upgraded. Please consider changing the settings in advance or reviewing the settings of the login-enabled devices if necessary. For details on how to change the settings, please refer to the Login Enabled Device Settings. We apologize for any inconvenience this may cause you, but we appreciate your understanding and cooperation so that you can continue to use our service with peace of mind after the update.

新入社員研修とは、働く上での心構えや知識、スキルの習得を促すための指導や教育を行う研修のことです。一般的に、新卒採用などで初めて会社に就職した新卒社員を対象に実施します。そのため、即戦力として採用される中途社員の研修とは、目的が大きく異なる点に留意しましょう。 本記事では、新入社員研修に携わる研修担当者様へ向けて、研修を実施する目的を解説します。また、研修効果を高めるために、目的設定や計画のポイントまでお伝えしますので、ぜひ参考にしてみてください。 新入社員研修（新人研修）を実施する4つの目的 新入社員研修の実施には、主に以下の4つの目的があります。なぜ新卒採用後に研修を受講させる必要があるのか、新入社員研修の役割を改めて確認してみましょう。 社会人としての意識改革 入社直後に実施する新入社員研修には、学生と社会人の違いを理解し、社会人である自覚や責任を持ってもらう意味合いがあります。 この段階の新入社員には、まだ社会人として仕事をした経験がないことから、学生気分が残っている場合も少なくありません。学生時代とは異なる環境に素早く適応し、着実に業務を遂行してもらうためにも、研修による意識改革が必要だといえます。 仕事では、単なる個人の好き嫌いにかかわらず、自分の業務や職場で関わる人たちと長く向き合い続ける自覚を持ってもらうことが大切です。 基本的なビジネスマナーやビジネススキルの習得 新入社員研修は、基本のあいさつ・言葉遣い・電話対応をはじめとした、業務遂行に欠かせないビジネスマナーを習得させる場です。また、報連相やプレゼンテーションの仕方など、基礎的なビジネススキルを身に付けさせる大切な機会でもあります。 職種によっては、専門的な知識や技術の獲得を目的に研修を実施する必要があるでしょう。例えば、開発職はネットワークやセキュリティの座学研修、営業職はテレアポや飛び込み営業のロールプレイング研修といった形で、職種により適した研修方法が異なります。 企業ルールや社風の理解促進 新入社員がスムーズに企業の一員としてなじむには、社内で設定された独自のルール、組織に特有の雰囲気や企業理念への理解を深めることが重要となります。入社前に把握しにくい企業ルールや社風は、新入社員研修を通して理解度を高められるのが理想です。 企業ルールを守ることは、勤務中の身だしなみから社内手続きの進め方に至るまで、組織の円滑な運営において欠かせません。また、自社の社風を知ることで、同じ組織で働いている意識が生まれ、社員同士の結びつきが強まります。 同期や上司とのコミュニケーション促進 新入社員同士が同じ研修の場で学ぶことでコミュニケーションが促され、同期間の連携が強まります。共に学ぶ仲間がいるとモチベーションが高まり、成長意欲が生じやすい点が大きなメリットです。このように研修期間に構築された人間関係は、研修後も長続きして、互いに仕事の相談やノウハウの共有ができる関係性へと発展する可能性もあるでしょう。 また、新入社員研修で管理職や先輩社員によるサポートの機会を設けると、職場での気軽な対話が促され、配属先でも仕事の悩みを早期にフォローしやすくなります。 目次に戻る 新入社員研修の目的を明確にすることが重要な理由 新入社員研修をより効果的に行うためには、まず実施する目的を社内で明確にすることが重要です。ここでは、準備段階で研修の目的を明確化するべき理由を解説します。 無駄のない適切な研修プログラムを組みやすくなる 新入社員研修を実施する際、具体的で明瞭な目的が設定されていれば、人事部門では過不足のない研修内容を用意しやすくなります。自社の目的に沿わない研修に無駄な時間や費用をかけるリスクを未然に防ぐ効果も期待できるでしょう。目的に応じて前年度の研修カリキュラムを見直し、改善により研修効果をさらに高めることも可能です。 受講する新入社員のモチベーション向上につながりやすい 企業側が新入社員研修の目的を事前に共有すると、なぜ研修に取り組む必要があるのか、新入社員が納得した上で参加できます。受講後にどのような成長を期待するか、目的に沿った目標設定を行うことで、モチベーションアップにもつながります。身に付けるべき知識や技術など、具体的な目標を明らかにして研修へ参加させましょう。 目次に戻る 新入社員研修の目的や計画を決める際のポイント 新入社員研修の目的や計画を決める際は、以下のポイントを押さえておきましょう。最後に、新入社員研修を内製化する企業に必要な考え方をご紹介します。 効果検証と改善を計画に組み込む 新入社員研修は、実施すること自体が目的ではありません。研修で学んだ内容を、新入社員が現場の業務で実践・応用できるようになることが重要です。 そのためにも、新入社員に研修の目標や成果を振り返る定期レポートを提出させたり、上司に成果のチェックを依頼したりする施策が有効です。これらの取り組みは、次回以降の研修内容をブラッシュアップする効果検証と改善のプロセスでも役立ちます。 過去の新入社員研修の成果や課題を分析する 現状の新入社員研修を改善するには、前年度に研修を受けた社員を対象にしたアンケートや、ヒアリングによる調査を実施するようおすすめします。 設問では「研修内容を生かして成果につながった行動の事例」「研修を受けて感じた不満や改善点」「研修内で役に立ったこと・役に立たなかったこと」などを質問すると良いでしょう。回答内容から前年度の成果や課題を分析し、次回に反映させやすくなります。 インプットだけでなくアウトプットの場を用意する 新入社員研修での学びを実務で生かすには、学習した内容をどのような場面で活用するのか、研修中に具体的にイメージさせるのがコツです。あらかじめ活用の場面を例示したり、実践的な場面を想定したグループワークやロールプレイングを取り入れたりすると良いでしょう。 また、座学では講師が指名して回答させると適度な緊張感が保たれ、一人ひとりが積極的な参加の姿勢を実感しやすくなります。 目次に戻る 新入社員研修の目的を押さえて成功へ導きましょう 新入社員研修（新人研修）の目的や重要性に加えて、目的や計画を決めるポイントまで解説しました。 新入社員研修には、社会人としての意識改革を行い、基本のマナーやスキルを身に付けさせる目的があります。また、自社への理解を深め、社内のコミュニケーションを促すことも、入社したばかりの時期には重要だといえます。研修を実施する目的を押さえて、新入社員の早期戦力化を目指し、人材育成を成功へと導きましょう。 新入社員研修には「KaWaL×learningBOX」のビジネススキルに特化した研修コンテンツがおすすめです。人材育成のプロである株式会社チェンジとコラボし、“楽しく学び、仕事で使える”研修動画コンテンツを豊富にご用意しております。 無料で使えるお試しコンテンツもご利用できますので、より効率的・高品質な新入社員研修をお探しの方は、まずはお気軽にお問い合わせください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

企業の人材育成では、立場の変化に応じて適切なスキルを身に付けられるのが理想的です。特に管理職になると、自身の能力はもちろん、部下やチームメンバーを指導して成果を上げるスキルが求められます。そこで活用できるのが「カッツモデル」と呼ばれるフレームワークです。 今回は、カッツモデルの概要や活用方法、注意点を解説します。階層ごとに実施しやすい研修テーマの例にも触れますので、カッツモデルを活用した人材育成計画の立案にお役立てください。 カッツモデルの基礎知識 カッツモデルは、管理者層を中心とした人材の育成や人事評価に活用されるフレームワークです。ここでは、カッツモデルの意味や構成要素を解説します。 カッツモデルとは カッツモデルとは、マネジメント層に必要とされる能力を階層別・スキル別に分類し、明示した理論のことです。フレームワークでは、管理職を「ロワーマネジメント」「ミドルマネジメント」「トップマネジメント」の3階層に分けて考えます。また、必要なビジネススキルは「テクニカルスキル」「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」の3つに分けられます。 1950年代にアメリカの経営学者、ロバート・L・カッツ氏によって提唱されたフレームワークで、人材育成や組織開発などの指針として活用され続けています。 カッツモデルを構成する3つの階層 トップマネジメント トップマネジメントには、最高経営責任者（CEO）・最高執行責任者（COO）・会長・社長・副社長などの経営陣が該当します。経営方針や戦略の決定に関わる立場のため、現場で具体的な指示をする機会が少ないのが特徴です。 ミドルマネジメント ミドルマネジメントには、部長・課長・エリアマネージャー・支店長などの役職が当てはまります。トップマネジメントの決定を理解した上でロワーマネジメントへ伝え、業務の遂行を促す役割が求められます。 ロワーマネジメント ロワーマネジメントには、係長・主任・チーフなど現場の監督者が該当します。ミドルマネジメントからの指示をもとにメンバーを指導し、現場で業務に携わる立場です。役職のない一般社員であっても、プロジェクトリーダーなどを任された場合は、ロワーマネジメントとして扱われます。 カッツモデルを構成する3つのスキル テクニカルスキル テクニカルスキルとは、特定の業務を遂行するための専門的な知識や技術のことです。業務遂行能力とも呼ばれ、PCの操作スキル・簿記や語学などの資格・商品知識やサービスの提案力などが該当します。他2つのスキルに比べて、現場に即したスキルを指すことが多い傾向にあります。 ヒューマンスキル ヒューマンスキルは、対人関係能力のことです。上司・部下など職場内での人間関係だけでなく、顧客や消費者など仕事で関わるあらゆる相手との良好な関係を築くための能力を表します。リーダーシップ・コミュニケーション力・プレゼン力・ヒアリング力などの要素で構成されます。 コンセプチュアルスキル コンセプチュアルスキルとは、概念化力とも表現され、物事の本質を理解して適切な判断を下すためのスキルです。組織運営で発生する問題や市場の変化など、対応すべきあらゆる事象について客観的に分析し、効果的なアプローチ方法を見つけ出す能力だといえます。コンセプチュアルスキルの高い人材は、以下のような能力を身に付けています。 ロジカルシンキング（論理的思考） ラテラルシンキング（水平思考） クリティカルシンキング（批判的思考） 多面的視野 知的好奇心 探究心 応用力 柔軟性 受容性 など 目次に戻る カッツモデルを活用した人材育成の方法 次は、カッツモデルを活用した人材育成のポイントをご紹介します。カッツモデルの考え方をスキル獲得や管理職向けの研修手法に反映させ、人材の成長を促進させましょう。 各階層に求める能力マップを作成する まずは、階層や役職ごとに求める能力マップを作成しましょう。社員が自分に不足している能力や、さらに向上させるべき能力を自覚しやすくなる点がメリットです。人事考課の目標設定や評価の際に活用できます。 3つのスキルを獲得できる研修を用意する カッツモデルによる研修テーマの例 テクニカル ヒューマン コンセプチュアル トップマネジメント（経営者層） ・ 事業戦略構想 ・ 事業計画策定 ・ 財務管理 ・ リスクマネジメント ・ 高度なネゴシエーション ・ 組織開発 ミドルマネジメント（幹部層／管理職層） ・ 決算書などの数字分析 ・ 市場分析 ・リーダーシップ ・ ティーチング ・ コーチング ・ クリティカルシンキング ・ 課題発見力 ・ 企画力 ロワーマネジメント（リーダー／監督層） ・ パソコンスキル ・ ビジネスメール ・ コミュニケーション力 ・ 傾聴力 ・ フォロワーシップ ・ ハラスメント ・ ロジカルシンキング テクニカルスキルの獲得に適した研修 テクニカルスキルの習得には、現場の実務と並行して教育するOJT研修が向いている場合が多い傾向にあります。専門スキルは体系的に学ぶよりも、実践経験が重要になりやすいためです。経験豊富な社員のもとで直接指導を受けられる環境を整えましょう。 ヒューマンスキルの獲得に適した研修 ヒューマンスキルは、OJT研修と集合研修の両方で獲得しやすいのが特徴です。OJT研修の場合、営業職であれば営業経験の豊富なメンバーと同じ現場に立つことで、交渉力やプレゼン力など対人の折衝力を見て学ぶ機会になります。 また、集合研修ではロールプレイングを交えることで、実践イメージを醸成しやすくなります。外部の専門会社が提供する研修プログラムを活用するのもおすすめです。 コンセプチュアルスキルの獲得に適した研修 コンセプチュアルスキルは、集合研修で獲得しやすい能力といえます。ロジカルシンキングやクリティカルシンキングなどの抽象度の高いテーマは、順序立てながら丁寧に学ぶほうが理解しやすい場合が多いためです。集合研修であれば、グループワークを通じた実践練習も行いやすいでしょう。 3つの階層別に研修を企画する トップマネジメントに適した研修 トップマネジメント向けの研修では、経営力の向上が重視されます。具体的には、事業戦略構想や財務管理、リスクマネジメント、ネゴシエーション、組織開発などに関する研修が役立ちます。外部機関が実施する研修に参加することで、他社の経営層との人的ネットワークを構築できる点もメリットです。 ミドルマネジメントに適した研修 ミドルマネジメントには、リーダーシップ研修やコーチング研修、クリティカルシンキング研修を実施するのが良いでしょう。ミドルマネジメントは、上層部の意向を正しく把握し、部下へ伝えた上で指揮をとる必要があるためです。 また、業務を円滑に遂行するには、自社商品の理解を深めることはもちろん、市場分析能力や決算書などの数字分析スキルも求められます。 ロワーマネジメントに適した研修 ロワーマネジメント向けの研修の例としては、PCスキルやビジネス文書の作成能力、ロジカルシンキングなど、基礎的なビジネススキルを獲得する研修が挙げられます。他2つの階層と比較して、ロワーマネジメントは現場で仕事をする機会が多いためです。 また、チームの監督者としての立場を考慮すると、コンプライアンスやハラスメント研修、コミュニケーション研修なども受講するのが良いでしょう。 目次に戻る カッツモデルを活用する際の注意点 カッツモデルを活用する際は、各階層に求められるスキルを限定的に捉え過ぎないよう注意しましょう。カッツモデルに対して社員が誤った解釈をしているリスクを想定し、定期的に周知することが大切です。 すべてのスキルをOJT研修や集合型研修で身に付けるのが難しい場合は、eラーニングの活用をおすすめします。個人の能力に応じて必要な講座を受講できるため、業務が忙しくて集合型研修を開催する時間がない場合や、研修内容に適した指導役がいないケースに適しています。 目次に戻る カッツモデルの考え方を導入して組織力の底上げに生かそう 今回は、カッツモデルの基礎知識や人材育成への活用方法、注意点をお伝えしました。カッツモデルの考え方は、管理職だけでなく組織に属するあらゆる人材の育成に役立てることが可能です。立場や役職ごとに重視するべきスキルを明確にし、組織力の向上に生かしましょう。 カッツモデルを活用した研修をeラーニングで実施するなら「learningBOX」がおすすめです。learningBOXは、コンテンツの作成・配信や受講者の管理など社内教育に不可欠な機能が備わっているeラーニングシステムです。研修の内容に沿ったコースの設計、社員の習熟度を確認するテストも簡単に実施できます。シンプルな操作性とリーズナブルな価格が好評で、多くの企業の社内研修にも採用いただいています。 ほぼすべての機能がご利用いただけるフリープランも用意していますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

新型コロナウイルス感染拡大の影響や働き方の変化を受け、対面が必要な集合研修からeラーニングへの切り替えを検討している企業も多いでしょう。企業向けのeラーニングは、コンテンツの提供方法や研修の分野により、さまざまな種類があります。 今回は、企業向けeラーニングの概要や種類、選び方のポイント、運用のコツを解説します。社内研修の効率化や研修効果をアップさせる方法をご検討の場合は、ぜひ参考にしてください。 企業向けのeラーニングの種類 人材育成を行う際は、企業向けのeラーニングを活用するのがおすすめです。ここでは、企業向けeラーニングの概要や種類についてご紹介します。 企業向けのeラーニングとは 企業向けのeラーニングとは、社内研修をオンライン上で効率的に提供・管理できるサービスを指します。教材の作成・配信や学習状況の可視化が可能な学習管理システム（LMS）を導入し、学習者はサーバーにアクセスし講義を受ける形が一般的です。新入社員研修やコンプライアンス研修、ハラスメント研修など多くの社内研修に利用されています。 eラーニングは研修の準備にかかるコストや手間を削減しやすく、時間や場所を選ばずに個人のペースで受講できることから、集合研修に代わって需要が高まっています。社内研修の規模が大きくなり、研修担当者の負担や交通費、学習教材の作成コストが増大している企業ほど効果を実感しやすいでしょう。 企業向けeラーニングの4つの分類 企業向けeラーニングは、保有するコンテンツや機能に応じて4つに大別できます。具体的には、汎用型のコンテンツ提供型、特化型のコンテンツ提供型、コンテンツ活用支援型、コンテンツ作成支援型の4種類です。自社の抱える課題や予算に応じて適したサービスを選ぶ必要があります。 企業向けeラーニングの4つの分類 分類 特徴 汎用型のコンテンツ提供型 ・新入社員研修や階層別・職種別研修に適したコンテンツが多い ・分野はビジネスマナーやコンプライアンスなど ・研修教材や実施するリソースがない場合に適している 特化型のコンテンツ提供型 ・専門分野に特化したコンテンツが用意されている ・情報セキュリティやITスキルなどの分野が主 ・専門領域の研修教材やノウハウがない場合に向いている コンテンツ活用支援型 ・自社コンテンツはあるものの運用面で苦戦している場合に向いている ・理解度を測るテストやクイズなどの受講管理の機能が強み コンテンツ作成支援型 ・日々新たなコンテンツを追加したい場合に向いている ・画像や動画を撮影し共有できる機能などが特徴 目次に戻る 企業向けのeラーニングを選ぶ際のポイント 企業向けのeラーニングは、費用面や機能面などさまざまな観点で差別化されています。そこで、企業向けeラーニングの選び方や重視すべきポイントを解説します。 研修の目的に適したコンテンツが充実しているか 企業向けのeラーニングを導入する際は、研修を通じて学習者が習得する知識やスキルを明確にする必要があります。目的が明確になっていないと、どのような学習形態やプランが適切なのか判断しにくいためです。 ただし、目的に適したテーマを提供しているか否かだけで導入を判断するのはおすすめしません。コンテンツの質を見極め、学習効果を見込めるかどうかを判断することも大切です。具体的には、講師の質や具体例の数、動画教材への対応の有無、動画や画像の豊富さなどをチェックしましょう。無料トライアルで実際の研修コンテンツを確認できるサービスがおすすめです。 自社のオリジナルコンテンツを作れるか 企業の人材に求められる知識やスキルは、業界や業種ごとに異なります。そのため、社内教育にeラーニングを活用する際は、既存コンテンツだけでなく自社オリジナルのコンテンツを作成できるプラットフォームを選ぶことが重要です。直感的に操作ができ、簡単なステップで教材を作成できるサービスを導入すれば、コンテンツの準備にかかる工数を削減できます。 また、過去の研修で使用した動画教材や資料がある場合は、それらをカスタマイズして流用できるものを選ぶと良いでしょう。 学習の進捗管理が行いやすいか eラーニングでは、講座を受けるタイミングや頻度を学習者に一任することになります。研修内容の理解度における個人差を軽減するためにも、受講状況の一元管理が可能なサービスを導入するのがおすすめです。進捗状況が遅れている学習者へのアラートの表示や、テストの結果が思わしくない社員へのフィードバックを行うことで、効率的にサポートを行えます。 企業向けのeラーニングの選び際のポイント 検討・比較のポイント ・研修の目的に適したコンテンツが充実しているか ・自社の保有コンテンツを活用しやすい機能が搭載されているか ・学習者の人数や利用頻度に適した料金体系が用意されているか ・学習者のモチベーションを維持しやすい仕組みはあるか ・学習者と管理者が使いやすい操作性、デザインになっているか ・ライブ配信や動画配信はできるか ・スマートフォンやタブレット端末などの複数端末でも利用可能か ・自社オリジナルコンテンツを作成し、配信できるか ・想定されるユーザー数や同時利用数をカバーできるか ・予算計画に収まる費用で使えるか ・利用者の評判は良いか、問題点を指摘していないか 目次に戻る 企業向けのeラーニングを効果的に運用するポイント eラーニングを活用して研修効果を向上させるには、どのような点に注意すれば良いのでしょうか。ここでは、企業向けのeラーニングを効果的に運用するためのポイントを解説します。 実践的な研修と組み合わせる eラーニングは動画視聴が中心となり、研修中に主体的に考えたり行動したりしにくいため、インプットした内容を実践できる場を用意するのが効果的です。例えばビジネスマナー研修の場合、同期や上司とのロールプレイングを行うといった対策が考えられます。 コンテンツを最新情報にアップデートし続ける 研修内容を最適化するには、法改正や市場の変化などを踏まえて、定期的にコンテンツをアップデートすることも重要です。紙ベースの研修の場合は資料を修正した上で印刷し直す必要があるものの、eラーニングであれば教材の修正から差し替えまでをオンライン上で完結できます。 学習者の習熟度に応じたフォローアップを欠かさない 多くの学習管理システムには、授業内容に関するテストやアンケート機能が用意されています。こうした機能を活用して学習者の習熟度を把握し、必要に応じてフォローアップを行いましょう。企業側が積極的に働きかけることで、社員のモチベーション向上につながり、意欲的な学習が期待できます。 目次に戻る 企業向けeラーニングを導入して社員教育に活用しよう 今回は、企業向けeラーニングの種類や選び方、運用のポイントをお伝えしました。eラーニングは、研修コストを抑えつつ学習効果を高められるツールとして、社内研修の定番となりつつあります。運用のポイントを理解した上で自社に適したeラーニングを導入し、社員教育に活用してはいかがでしょうか。 社内研修にeラーニングを取り入れる場合は、eラーニングシステムの「learningBOX」をご活用ください。learningBOXは、教材の作成や配信、採点、学習履歴の管理など、eラーニングで研修を行うために必要な機能が揃った学習管理システムです。無料・無期限で各機能を、10アカウント分ご利用いただけるフリープランも用意しておりますので、まずは無料トライアルからお気軽にお試しください。 また「learningBOX ON」を利用すれば、企業で必須となる研修コンテンツをlearningBOXに追加することもできます。ハラスメント研修や情報セキュリティ研修、コンプライアンス研修などを組み合わせることで、自社オリジナルの研修プログラムを簡単に設計できます。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

企業の人材教育で用いられる手法の中でも、特に実践に重点を置いたものが「OJT研修」です。OJT研修では、先輩社員が指導者となり、現場で指導を行います。新入社員を即戦力として育て上げるのに適した手法として有名です。 本記事ではOJT研修の基礎知識を解説した上で、知っておくべきメリット・デメリット、効果的に実施するポイントまでお伝えします。OJT研修の導入を検討される人事部門のご担当者様は、ぜひ参考にしてみてください。 OJT研修とは 初めに、OJT研修の基礎知識を解説します。OJT研修の意味や、よく似た教育手法との違い、近年のOJT研修の流れまでチェックしてみましょう。 OJT研修の意味 OJT研修とは、職場で業務を実践しながら指導を行う教育手法のことです。「On the Job Training」を略してOJTと呼ばれます。多くの職場において、主に新人や若手を対象にした教育手法として用いられるのが一般的です。 OJT研修とOff-JT研修の違い Off-JT研修とは、業務の場を離れて指導を行う教育手法のことです。「Off The Job Training」の頭文字を取って、Off-JTと呼ばれます。 OJT研修とOff-JT研修の違いは、業務と並行して研修を行うか否かにあります。OJT研修は、業務と並行して行われるのが特徴です。それに対して、Off-JT研修は業務から離れて、研修のための時間や場所を確保して行われます。 Off-JT研修を実施する方法には、複数の選択肢があります。人事部門の担当者が研修プログラムの作成から講師まで担うパターンや、専門会社が提供する研修サービスを利用するパターンが代表例です。コンテンツ作成の外注や外部講師への依頼により、研修内容の充実化が図れます。 OJT研修の目的・重要性 OJT研修の主な目的は、新入社員を即戦力化させることです。現場の業務を実践させるので、応用が難しいとされる座学研修の弱点をカバーできるというメリットがあります。Off-JT研修と適切に使い分けることが大切です。 OJT研修の成果は、その後の新入社員の業務効率や生産性に直結しやすいといえるでしょう。研修の段階で実践的な仕事の経験を積めることから、効率的かつ効果的な教育手法だとされています。 近年におけるOJT研修のトレンド リモートのOJT研修 従来のOJT研修は、現場で対面にて行われるのが一般的でした。近年では、Web会議システムやチャットツールなどを利用して、オンラインで研修を行うケースも多くなっています。リモートで実施する場合、研修中の指導から業務管理までオンラインで行われます。 リモートのOJT研修が注目される背景として挙げられるのは、新型コロナウイルス感染症拡大の影響による、テレワークの普及です。業務環境の変化に合わせて、徐々にリモートでもOJT研修が実施されるようになりました。 OJD OJDとは、社員の能力開発を行う教育手法のことです。「On the Job Development」を略してOJDと呼ばれます。 OJDでは、社員が将来的に業務で必要となる能力を逆算して身に付けさせるのが特徴です。OJTでは現状の業務で必要な能力の取得を目指すのに対して、OJDではさらに長期的な視点で社員のスキルアップを狙います。近年では人材不足などを背景に、社員のキャリア支援を重視してOJDを導入する企業も少なくありません。 目次に戻る OJT研修のメリット・導入効果 OJT研修には、教わる側・教える側・企業側それぞれにメリットが期待できます。ここでは、OJT研修のメリットを役割別にお伝えした上で、導入効果についてもご紹介します。 教わる側のメリット・導入効果 業務の不安や疑問を早期解決しやすい OJT研修では、指導者との距離が近いため、仕事に関する質問や相談が気軽にしやすくなるのがメリットです。現状の不安や悩みに対してその場でアドバイスを得られるので、課題の早期解決にもつながるでしょう。業務の現場で指導を受けると、仕事の取り組み方や進め方について、具体的な改善を図りやすくなります。 自身の特性に合わせた内容に調整してもらいやすい 一般的にOJT研修は少人数で行われるので、一人ひとりの特性に合わせた適切な方法での個別指導が期待できます。一斉に教わる集団指導とは異なり、個人の理解度や能力に応じて指導方法を調整してもらいやすい点もメリットです。詳細なフィードバックや評価を受けられるので、学習のモチベーションアップにつながります。 教える側のメリット・導入効果 自身の業務の理解度向上が期待できる OJT研修の指導者には、指導内容を相手に誤解なく理解してもらうために、教え方や伝え方に創意工夫が欠かせません。分かりやすく説明するには「いつ」「何を」「どのように伝えるべきか」を常に考えることになるでしょう。試行錯誤を重ねる中で、自身の業務に対する考え方を見直したり、誤りを認識したりする機会にもなります。 マネジメントスキルを高める機会になる OJT研修では、入社から数年の先輩社員が指導者に任命されるケースも多く、マネジメントのトレーニングとしても有効です。管理職に求められる指導力を身に付けるために、一つのステップとしてOJT研修を経験させる場合もあります。教える側が指導のノウハウを積み重ねて、スキルアップや成長する機会になる点も大きなメリットです。 会社視点のメリット・導入効果 メンバー間のコミュニケーション活性化が期待できる OJT研修を実施すると、必然的に社内で交流する機会が増えて、コミュニケーションの活性化が期待できます。業務の指導やフィードバックを通じて自然と会話が発生し、新入社員と先輩社員の結びつきが強まるでしょう。良好な人間関係が醸成されたり、メンバー間に信頼関係が構築されたりする可能性があります。 Off-JT研修と比べて育成コストを抑えやすい OJT研修では自社の社員が講師を務めるので、外部講師の人件費が発生しません。また、Off-JT研修のように業務とは別にスケジュールを確保したり、研修会場をレンタルしたりするコストも不要となります。研修のために特別なコストをかけることなく実施できるのも、OJT研修の特徴といえるでしょう。 目次に戻る OJT研修のデメリット・注意点 OJT研修には、現場で指導することによるメリットもあれば、その反対にデメリットもあります。社内へ導入する際は、以下の注意点も併せて押さえておきましょう。 教わる側のデメリット・注意点 指導者によって効果の程度に差が出る OJT研修による学習の効果は、指導者の能力・スキルに依存しやすい傾向にあります。指導者のレベル次第で、教わる側が受ける指導の質に差が出やすいのが注意点です。また、教わる側と指導者との相性が悪いと、成果につながりにくいのも難点といえます。指導が不十分なまま研修を終えてしまうと、業務に支障をきたす恐れもあります。 体系的な学びを獲得しにくい OJT研修は実践的に学べる点が強みですが、その反面、現場では体系的に学ぶのが難しい傾向にあります。体系的に学習させる場合に適しているのは、座学形式で実施されるOff-JT研修や、eラーニングなどの教育手法です。学習内容によってはOJT研修のみに頼らず、別の手法との併用も検討すると良いでしょう。 教える側のデメリット・注意点 OJT研修の指導者には、通常業務に支障をきたすリスクがあります。指導者は自分の仕事を担当しながら、さらに講師の役割も担うことになります。限られた時間の中でOJT研修に注力し過ぎると、通常業務に費やす時間が少なくなるのが注意点です。リソース不足で業務遂行が困難になったり、アウトプットの質が下がったりする恐れがあります。 会社視点のデメリット・注意点 OJT研修では、新入社員が「指導者に放置されている」と感じてしまうケースがあります。こうした事態になれば、企画を担当した人事部門や経営陣の仕組みづくりに対して、懐疑的な見方をされる可能性もあるでしょう。 また、指導者側が「現場任せにされている」と感じてしまうケースにも注意が必要です。周りのメンバーからのフォローが少ないことや、OJT研修に関するルールが整備されていないことなどが要因になりやすいといえます。 OJT研修を導入する企業は、新入社員や指導者へのサポート対応を考慮する必要があります。新入社員や指導者への負担を放置すれば、組織に対する不信感にもつながりかねません。 目次に戻る OJT研修を効果的に実施するポイント OJT研修の注意点を押さえながらも、メリットを生かして運用するには、どのように取り組むべきでしょうか。最後に、OJT研修を効果的に実施して成功へ導くために、実現のポイントをお伝えします。 指導者だけでなく職場全体で進める 自社にOJT研修を導入する際は、指導者に新人教育を丸投げしないことが重要です。指導者の通常業務の負担を把握し、OJT研修により負担が過剰とならないよう、企業側が配慮しましょう。 また、指導者が一人で負担を抱え込まないよう、現場にいる上司や先輩のサポートが必要です。周囲の中堅社員は、コミュニケーションの取り方に関するアドバイスをしたり、研修計画のフィードバックを行ったりと、積極的に協力できると理想的です。 eラーニングと組み合わせる OJT研修をeラーニングと組み合わせて実施する方法もあります。eラーニングで体系的に習得した知識をOJT研修に生かすことで、学習効率を高める効果が期待できます。現場へ出る前にeラーニングで学習させることにより、OJT研修の教育時間を抑えやすくなるでしょう。指導者の負担が増え過ぎるリスクを避ける対策にもなります。 指導者向けのワークショップやケーススタディを実施する OJT研修の指導者へのサポートとして、ワークショップやケーススタディの機会を提供すると、指導者のケアや指導方法の改善などの効果が期待できます。 指導者の中には、自身が適切な方法で育成された経験がないため、育成のノウハウが不足したままOJT研修を担当しているケースも少なくありません。指導者向けに学ぶ場を用意することで、社内の指導力不足を改善できる可能性があります。 まだ社内にOJT研修の仕組みが整備されていない場合にもおすすめの対策です。OJT研修の指導者のほか、自社の人材育成を企画する人事部門の担当者が参加しても良いでしょう。 目次に戻る OJT研修のメリットを生かした研修設計をするために 本記事では、OJT研修の基礎知識から、導入のメリットや注意点、効果的に実施するポイントまで解説しました。 OJT研修は実践的な学びに適した教育手法で、新入社員を即戦力化できるのが強みです。企業側にとっては、育成コストを抑えられる点でもメリットがあります。ただし、新入社員や指導者へのサポートが不足すると、企業に対する不信感が生じかねないため、取り組み方に注意が必要です。 そんなOJT研修のデメリットをカバーするには、eラーニングと組み合わせる方法が有効だといえます。オンラインで体系的な学習を提供できるため、OJT研修の学習効率を高める効果が期待できます。指導者の負担軽減にもつながるので、eラーニングがおすすめです。 OJT研修をeラーニングで実施するなら「learningBOX」をご活用ください。learningBOXは、コンテンツの作成・配信や受講者の管理など社内教育に不可欠な機能が備わっているeラーニングシステムです。社内教育の内容に沿ったコースの設計、社員の習熟度を確認するテストも簡単に実施できます。シンプルな操作性とリーズナブルな価格が好評で、多くの企業のOJT研修にも採用いただいています。 ほぼすべての機能がご利用いただけるフリープランも用意していますので、ぜひお気軽にお試しください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

Thank you for your continued use of learningBOX. This is an important notice regarding the email function on leaningBOX. Emergency suspension of the email sending function This is a notice regarding the notification email sent from the email function in leaningBOX. Is the e-mail address you have registered in user management a valid e-mail address? If the email address or host name does not exist or is incorrect, it will be returned as a bounce. If we receive 100 bounced e-mails per day, we will immediately shut down the e-mail sending function in your environment. Once the cleanup (processing of bounced emails) is complete, we will set up the email function so that you can use it again. Cleanup procedure (please change to a valid email address) 1. Download all users in CSV format from the user management screen. 2. 2. Send a specific notification email to the email address included in the above CSV in BCC on your email software (Gmail, outlook, etc.). Please note that the email function of LearningBOX cannot be used to confirm the recipient. 3. List the email addresses that have been received in the inbox as unaddressed. 4. Check the corresponding e-mail address in the user management of the learningBOX. 5. Please consider one of the following three measures for nonexistent addresses. (1) Change to a valid address (2) Deactivate the account (3) Delete the account We recommend that you check if the e-mail address registered in the user management is a valid one and examine it carefully on a regular basis. We apologize for the inconvenience and thank you for your cooperation.

eラーニングは、人材育成や社員教育に効果的な手法として、さまざまな業界・業種の企業で導入が進んでいます。研修コストの削減や受講管理の効率化などのメリットばかり注目されがちですが、導入には注意すべきポイントもあります。 そこで今回は、社内研修にeラーニングを活用する際のデメリットや導入効果を最大化するコツ、企業の事例を徹底解説します。それぞれのデメリットについては、対策方法もご紹介しますので、ぜひ参考にしてください。 eラーニングで気を付けたいデメリット・注意点 デメリット・注意点 対応策 学習者のモチベーション管理に苦戦しやすい ・成績上位者のランキング表示 ・学習進捗度に応じたバッジ、認定証の作成 ・動画やアニメーションを活用した教材の用意 ・スキマ時間を活用しやすい短時間の教材の作成 学習者側の環境整備も欠かせない ・スマートフォンやタブレット端末などのマルチデバイス対応 ・資料や教材のダウンロードシステムの整備 体験を伴う実践的な学習には向いていない ・eラーニングによる研修と実習を伴う研修の併用 導入や制作に一定の知識が求められる ・LMS提供事業者の導入サポートや代行サービスの活用 ・直感的な操作が可能なLMSの選択 質疑応答などのやりとりが難しい ・匿名で書き込みが可能なスペースの設置 学習者同士のコミュニケーションを図りにくい ・研修内容や目的に応じた集合研修との併用 ・ソーシャル機能が充実したLMSの導入 初期費用や月額費用がかかる ・無料で導入できるLMSの利用 eラーニングには、学習者の進捗管理の効率化や個別の柔軟なプログラム構築、学習機会の均等化などのメリットがある一方、導入時には注意点もあります。ここでは、企業研修にeラーニングを活用するデメリットや対策をお伝えします。 学習者のモチベーション管理に苦戦しやすい eラーニングは集合研修やOJTに比べて強制力が少ないため、学習者の自主的な学習意欲が求められる点が課題です。いつでもどこでも学べる利点がある一方、サボりや受講態度の悪化を誘発するリスクがあります。 学習状況や成績・習熟度を可視化し、自身の成長を実感しやすい仕組みを用意して学習者側のモチベーション維持につなげると良いでしょう。 また、ゲーミフィケーション要素を取り入れ、学習を楽しみやすくするのも効果的です。具体的には成績上位者のランキング表示、学習進捗度や理解度に応じたバッジ・認定証の作成などの方法が挙げられます。 学習者側の環境整備も欠かせない クラウド型のeラーニングでは、管理者側や学習者側が学習用の端末やインターネット環境を用意する必要性が生じます。PCだけでなくスマートフォンやタブレット端末でも利用できるLMS（学習管理システム）を導入することで、受講に対するハードルを下げられるでしょう。LMSとは、eラーニングを実施する際の基本となるシステムで、学習教材の作成・配信や学習履歴の一元管理、フィードバックなどを一括で行えます。 また、資料や教材のダウンロードができるシステムを整備すれば、オフライン環境でも学習がしやすくなります。電車内などの通勤時間を有効活用でき、学習の効率化に役立ちます。 体験を伴う実践的な学習には向いていない eラーニングは座学でのインプットが中心になりやすいため、実技や学習者同士で協力する研修内容は盛り込みにくい特徴があります。自社が求める能力に応じて、オンラインでの講義だけでなく、ロールプレイングなど実習を伴う研修の導入も検討するのがおすすめです。 導入や制作に一定の知識が求められる eラーニングを活用して社内研修を内製化するには、LMSの選び方や使い方、問題作成の方法などの知識が必要になります。一から教材を用意する場合、想定以上の手間やコストがかかる可能性も考えられます。 自社にノウハウがないケースでは、LMSを提供する業者の導入サポートや学習コンテンツの制作を代行してもらえるサービスの利用を検討しましょう。組織や個人に合わせてカスタマイズされたコンテンツを提供できるようになります。また、自社で教材を制作する場合は、操作が簡単かつ直感的に行えるLMSを選択することも大切です。 質疑応答などのやりとりが難しい eラーニングは集合研修と比べて、指導者と学習者がリアルタイムでやりとりしにくい側面があります。そのため、対策を怠ると学習内容やシステムに関する質問に迅速に回答できず、研修効率悪化や学習者のモチベーションの低下につながります。 FAQや専用窓口、社内SNSなどに匿名で書き込めるスペースを設置し、疑問点をすぐに解決できる体制を整えましょう。学習者からの質問をオンライン上で処理できるようになれば、テレワークを導入している企業でもeラーニングを利用しやすくなります。 学習者同士のコミュニケーションを図りにくい eラーニングは、学習者がそれぞれのタイミングで受講するため、学習者同士のコミュニケーションを図るのが難しい傾向にあります。例えば、新入社員研修や他社との合同研修など人脈づくりや情報交換の役割もある研修の場合、集合研修のほうが適しているケースも考えられます。 研修の内容や目的に応じて、eラーニングと集合研修を使い分けることが大切です。また、学習者同士が進捗状況や学習方法を共有できるよう、ソーシャル機能が充実したLMSを導入するのも良いでしょう。 初期費用や月額費用がかかる eラーニングは集合研修と比較して、紙の教材の用意や配布、スケジュール調整などに必要なコストを抑えられる一方で、LMSの導入費用や月額料金がかかる場合があります。 研修コストの削減を目的としてeラーニングを導入する場合は、無料で利用できるシステムを選ぶのがおすすめです。ただし、無料のLMSは利用可能人数や期間、機能が制限されているケースもあるため、事前に確認しましょう。 目次に戻る eラーニングの導入効果を最大化させるためのポイント eラーニングには多くのメリットがあるものの、活用方法によって期待していた効果を得られない可能性もあります。ここでは、先ほど挙げたデメリットや注意点を踏まえて、eラーニングの導入効果を最大化させるためのポイントを解説します。 受講に関するルールを整備する eラーニングの効果を高めるには、学習者の不利益にならない仕組みを整える必要があります。例えば受講が必須の場合 「就業時間内で実施すること」「22時以降に実施する場合は深夜労働手当を支払う」などのルールを設けましょう。また、受講が任意の場合「受講しなくても人事評価に影響しないこと」などのルールを企業側が用意し、周知することも重要です。 運用開始前に十分な準備期間を設ける 受講率の低下やコンテンツ不足など、eラーニングの導入による失敗を防ぐには、運用開始前の準備が大切です。具体的には、導入目的の明確化や教材の品質確保、テスト運用による効果測定などの時間を十分に設けましょう。 目次に戻る eラーニングのデメリットや注意点を予防・解消している事例 次は、デメリットや注意点を予防・解消するための工夫などを中心に、LMSを利用したeラーニングの導入事例をご紹介します。eラーニングによる社内研修の実施方法を見直す際は、ぜひ参考にしてください。 学校法人 鈴鹿医療科学大学 学校法人鈴鹿医療科学大学では、学生の学力向上や留年、休・退学に課題を抱えていました。学生の学習意欲を高め、自主的に取り組めるeラーニングコンテンツの作成が急務となっていたのです。 そこで同大学では「learningBOX」を導入し、学生が繰り返し学習によって効率的にインプットを強化できる環境を構築しました。幅広い難易度や形式の問題を作成し、国家試験等の「ストレート合格率」を向上させるための武器として活用しています。特定の学科で先行して導入したところ、再試験で引っかかる学生の数をゼロにすることができました。 また、ログインや操作におけるストレスがなく、学生のモチベーションを阻害しないのもポイントです。そのほかには、リマインドメール機能を活用することで授業に対するアンケートの返答率もアップしており、講義の質向上にも役立っています。 目次に戻る eラーニングのデメリットに注意して社内研修を最適化しよう 今回は、eラーニングの導入におけるデメリットや対策、活用事例をご紹介しました。eラーニングを社内研修に活用する際は、メリットを生かしつつデメリットをカバーするのが理想です。LMSの導入や外部事業者のサポートを活用し、eラーニングによる社内研修を最適化しましょう。 研修の内製化をご検討の際は「learningBOX」をご活用ください。learningBOXは、教材の作成や配信、採点、受講者の管理などeラーニングの実施に必要な機能が揃ったLMSです。無料・無期限で各機能を、10アカウント分ご利用いただけるフリープランも用意しておりますので、まずは無料トライアルからお気軽にお試しください。 また「learningBOX ON」を利用すれば、企業で必須となる研修コンテンツをlearningBOXに追加することもできます。ハラスメント研修や情報セキュリティ研修、コンプライアンス研修などを組み合わせることで、自社オリジナルの研修プログラムを簡単に設計できます。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る