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組織を構成する一人ひとりの社員は、各自の仕事を通じて得た多様なナレッジを保有しています。これらの有益な情報を集約・共有し、企業が有効活用することで、組織力を高めることができると考えられています。そこで注目されているのが「ナレッジマネジメント」の手法です。 本記事では、ナレッジマネジメントの基礎知識や手法の特徴を解説していきます。また、よくある失敗やその対策にも触れるため、導入の際はぜひ参考にしてみてください。 ナレッジマネジメントとは？ 初めに、ビジネスシーンで注目される「ナレッジマネジメント」に関する基礎知識を解説します。まずは用語の意味や、基本となる考え方、導入の効果やメリットについて押さえておきましょう。 ナレッジマネジメントの意味 ナレッジマネジメント（KM：Knowledge Management）とは、企業や組織において個人が持っている知識や経験、ノウハウを集約・共有し、組織力の向上に生かす一連のプロセスのことです。 ナレッジマネジメントの考え方は、経営学者の野中郁次郎氏が提唱した「知識経営」が基礎となっています。その著作では、1980年代のモノづくりに長けた日本の成功要因を紐解きながら、今後の日本企業の取り組むべき経営手法が解説されています。 ナレッジマネジメントに必要な考え方 ナレッジマネジメントの根幹にあるのは、組織内の「暗黙知」を「形式知」に変換する知識管理です。 暗黙知とは、個人が保有する言語化されていない知識・経験・技術・ノウハウなどを指します。言葉や文章で表現しないと共有が難しいものが暗黙知に該当します。例えば、自社のトップセールスが実践している営業トークは、暗黙知の一つです。 それに対して形式知とは、社内の誰が見ても理解できるように言語化された知識・経験・技術・ノウハウなどを指します。 個人の暗黙知は、言葉・文章・図などで表現して形式知化して、企業内で効果的に知識共有を行うことが大切です。 ナレッジマネジメントの効果・メリット 業務の効率化による生産性の向上 ナレッジマネジメントによって業務遂行に必要な知識がもれなく共有され、社員ごとに品質のばらつきが生じにくくなります。社員は不明点を自分自身で解決しやすいので、現場の業務が停滞しにくくなるのもポイントです。不要な業務の洗い出しや業務手順の改善も実施しやすくなるでしょう。 人材育成の効率化 業務に関するナレッジが可視化されると、社員教育に盛り込むべき知識やスキルが明確化され、効率的な育成につながります。ベテラン社員や優秀な社員の働き方から学び、全体の知識やスキルを底上げすることも可能です。業務の属人化を防ぎ、スムーズに引き継ぎがしやすくなるのもメリットといえます。 顧客マネジメントの向上 ナレッジマネジメントを強化すると、自社の顧客データを一元管理し、対応力を高める効果が期待できます。従来は特定の社員が保有していた顧客データを社内で共有することで、スピーディーな対応をかなえ 、サービス品質を向上できるのが魅力です。部署間の連携を充実させる上でも有効といえます。 目次に戻る ナレッジマネジメントの手法 ナレッジマネジメントを自社の経営へ取り入れる際、どのような手法が考えられるのでしょうか。ここでは、ナレッジマネジメントの導入方法として代表的なものをご紹介します。 SECIモデルを活用する SECI（セキ）モデルは、ナレッジマネジメントを実現するための代表的なフレームワークです。個人の知識や経験を組織全体で共有し、新たな発見や革新を生み出すための具体的な手順が示されています。 SECIモデルにおけるプロセスは「共同化（Socialization）」「表出化（Externalization）」「連結化（Combination）」「内面化（Internalization）」の4つのステップに分けられます。取り組みの際は、このサイクルを循環させるのが成果をあげるポイントです。 ナレッジマネジメントの専用ツールを導入する ナレッジマネジメントに対応した情報共有専用のツールを導入する方法です。こうした製品は「ナレッジ共有ツール」や「ナレッジベース」などと呼ばれます。既存のツールを採用すれば、自社専用のシステムを構築するよりも負担がかかりません。 専用ツールの中には、FAQやSNSの機能が搭載された製品もあります。ナレッジをデータベース化すれば、ユーザーは質問や回答、修正や更新といった業務プロセスをスムーズに行えます。業務効率アップや生産性向上が期待できるでしょう。 ただし、作成したファイル・ドキュメントが増えてカテゴリ分けが複雑化すると、必要な情報にたどり着くまでに時間がかかってしまう場合もあります。情報は適切に整理するとともに、検索機能の充実したツールを選択することが重要です。 目次に戻る ナレッジマネジメントのよくある失敗と対策 ナレッジマネジメントの施策には多くの成功事例が存在するものの、失敗するケースも少なくありません。成功のコツをつかむために、よくある失敗とその対策についてお伝えします。 社員の理解が得られず、活用する文化が醸成されない 社員がナレッジを蓄積しやすい環境づくりや、動機付けが不足してしまう失敗です。そもそも情報を共有するメリットがなかったり、通常業務に追われてITツールに入力するリソースがなかったりすれば、ナレッジが蓄積されません。また、社内のライバルに自分のノウハウを知られたくない思いから、組織的な協力が阻まれることも考えられます。 こうした課題に対しては、ナレッジの共有がポジティブな人事評価につながると周知するのが有効です。積極的にナレッジを共有する社員に対して、管理職・役員陣から感謝や称賛を届けましょう。ナレッジ共有の機会を定期的に設けて、ナレッジを提供し合える環境づくりにも着手するようおすすめします。 明確な運用ルールがなく、データが使いづらい状態になる 導入したナレッジ共有ツールに関して十分な説明がなされず、結果として利便性が損なわれてしまう失敗です。事前に運用ルールが示されないと、社員が無秩序にデータを蓄積してしまうこともあります。必要な情報が見つからなかったり、多くの不要なデータが登録されたりして、ツールが使いづらい状態になってしまいます。 こうした事態を防ぐためにも、ナレッジ共有ツールの導入時には自社の方針を明確に示すことが大切です。データの登録方法や管理方法を取り決めて、必要なナレッジへ簡単にアクセスしやすい状態に整えましょう。 ツールの操作性に問題があり、社員が使用したがらない ナレッジ共有ツールの使用感の問題から、利用者が減ってしまう失敗です。ツールの操作方法が分かりにくかったり、データの登録に手間がかかったりすると、社員に負担をかけてしまう恐れがあります。ツールを導入にしたにも関わらず、かえって業務効率が低下する事態にもつながりかねません。 ナレッジ共有ツールの導入時には、無料トライアルなどを活用してテスト運用を行い、操作性に問題がないかチェックしましょう。ツールの選定では、現場の担当者からのフィードバックを受けられると理想的です。製品資料のダウンロードと併せて、使用感まで確認することをおすすめします。 目次に戻る ナレッジマネジメントによる業務改善で組織力を向上！ 本記事では、企業の組織力を高めるナレッジマネジメントについて解説しました。組織内には価値ある暗黙知が存在し、まだ共有されていない可能性があります。暗黙知を形式知に変換し、有益な専門知識やスキルをより広く有効活用できると理想的です。 ナレッジ共有ツールの導入やナレッジ共有の仕組みづくりの際は、業務のマニュアル化へ柔軟に対応できる「learningBOX」をおすすめします。eラーニングシステムのlearningBOXは、教材の作成配布・成績管理・受講者管理の機能がひと通りて揃っています。誰でも簡単にWeb学習環境を構築できるのがおすすめのポイントです。 さらに、多彩な研修コンテンツを追加できる「learningBOX ON」と組み合わせれば、オリジナル教材を設計し、ナレッジ共有の幅がより広がるでしょう。ナレッジマネジメントの施策では、ぜひ研修コンテンツ作成の内製化に便利なサービスをご利用ください。 learningBOXは10アカウントまで無料でご利用いただけます。まずはお気軽にお試しいただける無料プランをご体験ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

Thank you for using learningBOX. LearningBOX will change the API specifications starting with the Ver. 2.19 release. This announcement is for customers who use API integration. About API changes Before after change Depending on the implementation method, communication may fail In the case of hard-coding, there is a possibility that the notification will be judged as invalid. How to check the validity of PUSH notification Part 1: Obtain the contents of the transmission. No. 2: Remove the parameter 'hash' from the transmitted content and temporarily store it. No. 3: Add 'secret' to the back of the sent content without changing the order of the parameters. Part 4: After concatenating the parameter values of the sent content with '|', retrieve the hash value using sha256. Part 5: Check if the hash value is consistent with the hash value obtained from the sent content. Sample code for PUSH notification validity check /** * PUSH notification validity check * Example notification content: * ------------------------------------------------ * { * 'param1': 'aaa', * 'param2': 'bbb', * ' param3': 'ccc', * 'hash': 'ae12de' * } * ------------------------------------------------ * * Parameters other than hash may be reordered or increased or decreased. */ Example of normal operation $payload = file_get_contents('php://input'); // Get notification contents $payload = json_decode($payload, true); // Array notification contents $hash = 1 TP4Tpayload['hash']; // get hash value for verification unset($payload['hash']); // remove hash value for verification from sent content $payload = $payload + ['secret' = 'tatsuno 123']; // add the secret key of the recipient after the notification content if($hash === hash('sha256', implode('|', $payload))) { // content authentication success } else { // content authentication failure } example of a bug 1TP4 Tpayload = file_get_contents('php://input'); // get notification content $payload = json_decode($payload, true); // array the notification content $hash = $payload[' hash']; // get hash value for verification $param1 = $payload['param1']; // get parameter 1 for verification $param2 = $payload['param2']; // get parameter 2 for verification 1TP4 Tparam3 = $payload['param3']; // get parameter 3 for verification $secret = 'tatsuno123'; // secret key for notification if($hash === hash('sha256', $param1 . '|' . $param2 . '|' . $param3 . '|' . $secret)) { // authentication of sent content succeeded // if there is a change in the notification content, authentication may not pass. } else { // sent content authentication failed } We apologize for any inconvenience this may cause you, and appreciate your understanding and cooperation.

会社にとって人材は財産です。そのため社員の退職は大きな損失といえるでしょう。少しでも多くの社員の在籍を望み、退職を希望する社員に対しさまざまな説得を試みる会社も多くあるはずです。その際に注意すべきはいわゆる「退職ハラスメント」です。 今回は特に、引き継ぎ時に会社が注意すべきことについてご紹介します。 そもそも職場のパワハラとは？ そもそも職場におけるパワーハラスメントとは何でしょうか？厚生労働省では、次の3つの要素を満たすものを「職場のパワハラ」と定義しています。 ① 優越的な関係を背景とした言動② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの③ 労働者の就業環境が害されるもの 【出典】 「ハラスメントの定義」あかるい職場応援団 厚生労働省 パワハラは上司が部下に行うものだけに限定されているわけではありません。営業成績優秀な先輩や後輩、同僚から嫌がらせを受けた場合も、パワハラに含まれると定義されている点に改めて注意しましょう。 2022年4月から｢パワーハラスメント防止措置（パワハラ防止法）｣が、中小企業の事業主にも義務化されました。多くの企業において、ハラスメント対策の強化は必然のものとなっています。さらなるパワハラに対する防止策が必要となり、頭を悩ませる中小事業主も少なくないでしょう。 目次に戻る 退職を決めたあとに起こり得るパワハラ 今回取り上げるのは、退職を決めた後に従業員が悩まされる、いわゆる「退職ハラスメント」についてです。退職を決めた後に起こり得るパワハラは次のとおりです。 退職を引き延ばされる 会社に退職の意思を伝えると「あなたは会社に必要な人材」や「辞めたら人手が足りなくなる」などと述べられ、退職を認めてもらえないことがあります。 実現不可能な仕事を担当させられる 退職の意思を会社に伝えると業務量が非常に多く、困難な仕事を担当させられることがあります。さらに、仕事が完了するまで退職を認めてもらえないことがあります。 有給休暇を認めてもらえない 退職予定者が有給休暇を申請すると「予定していた後任者への引き継ぎが十分でない」などと、有休の申請を承認してもらえないことがあります。 理不尽な要求をされる 会社に退職を伝えると会社から「損害賠償請求をする」と言われることもあるかもしれません。その理由には他社からの引き抜きや契約期間中の退職などが挙げられます。 引き継ぎができていないと言われる 会社は「しっかりと引き継ぎをしてほしい」と思うものです。引き継ぎに少しでも不備がある場合、退職届を受理しないなどのトラブルにつながる可能性があります。 これらの行為を行った人は「パワハラ」とは思っておらず、むしろ会社の利益のために行った行動と思っている可能性すらあります。しかし、これらの発言や行動は全てハラスメントになり得るものです。特に指導者的な立場にいる人は注意しましょう。 目次に戻る 会社の存続に引き継ぎは欠かせない 退職時に特に重視すべきは「引き継ぎ」です。引き継ぎは社員が退職するときにだけ発生するものではなく、社員の異動時にも必要です。異動や退職は頻繁に発生し、スムーズな引き継ぎは会社の存続に欠かせません。 しっかりした引き継ぎがないと後任者は困惑します。引き継ぎのない後任者が、前任者と同じように業務をするためには多くの時間が必要となるため、万全な引き継ぎの重要性は明らかです。そのため、会社側もあらかじめ対応策を準備しておくことをおすすめします。 目次に戻る 引き継ぎ時における退職ハラスメント 引き継ぎ時の退職ハラスメントで挙げられるのが、会社から退職予定者に対する引き継ぎの強要です。 次の担当者へしっかり引き継ぎすることは後任者にとっても取引先にとっても重要です。しかし、会社が「引き継ぎがないと退職を認めない」などと引き継ぎを強要することは、法律に触れる可能性が非常に高く、このような状況にならないように注意が必要です。 スムーズな退職のためには、退職希望者も会社も引き継ぎのプロセスをしっかりと確認しておくことが望まれます。 目次に戻る パワハラ対策を通じて会社が得るメリット 現在では、さまざまな会社が退職時のハラスメントはもちろん、パワハラへの対策を行っています。その対策は想定外のメリットを会社にもたらすこともあるようです。 厚生労働省が「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」の報告書を公開しており、それには次のようなメリットがあるとされています。 会社への信頼感が高まる 職場環境が変わる 仕事の意欲が高まる 休職者、離職者が減少する 【参考】 令和２年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査 報告書（概要版） これらの報告を見ると、パワハラ対策は従来の従業員のモチベーションを上昇させることが可能であり、そもそもの退職者が減少することも考えられます。パワハラのない会社とはどんな社員も心地よく勤務でき、「退職」という決断すらないのかもしれません。 目次に戻る 退職ハラスメントを防ぐために大切なのはコミュニケーション 退職ハラスメントを防ぐために基本となるのは、やはりコミュニケーションです。注意すべきなのは、上司が部下に一方的に話す「コミュニケーション」ではなく、部下の立場でいかに話しやすい環境を作るかということです。 そこには上司のコミュニケーションスキルのアップはもちろんのこと、部下にも同様のスキルアップが求められます。上司と部下がお互いに「心理的な安全性」を感じているかどうかが重要です。チームとしてのここでは何を話しても大丈夫だという気持ちはお互いに持てているでしょうか？ 目次に戻る まとめ パワハラのない職場にするためには会社の姿勢はもちろん、社員一人ひとりがハラスメントに対する正しい認識を持つことが重要です。大切なのはしっかりとした知識を身につけ、ハラスメントの被害者にも加害者にもならないことです。ハラスメントに関する知識を手軽に身に付けるにはオンラインでの研修がおすすめです。 社内でハラスメントに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

Notice Concerning Security Enhancements Thank you for your continued use of learningBOX. LearningBOX will introduce WAF (Web Application Firewall) in the shared environment starting with the Ver2.19 release as part of our security enhancement efforts. In this announcement, we have summarized the concerns that have arisen since the introduction of WAF. Reasons for introducing WAF In recent years, cyber attack methods have become more sophisticated, and the time between the discovery of a vulnerability and an attack has become shorter. In order to protect our customers' personal information and services from increasingly sophisticated cyber-attack threats, learningBOX has decided to introduce WAF. What is WAF? WAF is a security tool to protect websites by detecting and preventing attacks that exploit web application vulnerabilities. It protects services from attacks by blocking malicious requests before they reach the server. How WAF works WAF intervenes in the communication between the access source and the web server and uses "signatures" to detect attacks and prevent unauthorized access. When WAF detects an attack, it intercepts the communication and logs it, while simultaneously sending a warning message to the access source on behalf of the web server. At the same time, it returns a warning message to the access source on behalf of the Web server. A typical firewall does not check the content of the communication or how it is communicated. Communications that pass through the system's port of entry will reach the web application, even if the content is unauthorized. IDS (Intrusion Detection System) and IPS (Intrusion Prevention System) use signatures to detect unauthorized access, similar to WAF, but their accuracy in detecting unauthorized access to web applications is low and they cannot provide sufficient security measures. In shared environments, WAF will be introduced from learningBOX [Ver2.19]. With the introduction of WAF, there is a possibility that the global IP address you are using will be judged as a blocked target. Countermeasures when 403Forbidden is displayed If the message "403 Forbidden" is displayed on your browser, please wait a while and try accessing the site again. If you are accessing the site via a VPN or other means, accessing the site without a VPN may improve the situation.

About this Version Upgrade Thank you for using learningBOX. Today, learningBOX has been upgraded from Ver. 2.18 to 2.19. Let us introduce you to the various new features. *As part of security enhancement, WAF (Web Application Firewall) will be introduced in the shared environment from this release. For details, please refer to the “Notice of Security Enhancements”. LearningBOX Ver2.19 List of New Functions Item Name New Functions/Functional Improvements Content Management Expansion of PDF functionality Expansion of test mode setting User Management Date format / Time format Reordering of groups Grade Management Score correction settings Expansion of chart functionality Display/Hide grade result settings Addition of items to be displayed/hide grade results File uploading of correction results when grading reports Upload file of correction results when grading reports Grading by report question Learning environment settings Detailed explanation of badges Other functions Use of login ID when reissuing passwords Design customization Limited functions Curriculum selection limit settings Expansion of training functions Expansion of site customizer functions Addition of API linkage items Registration screen URL Downloading of registration screen URL Addition of item for PUSH notification when badge is acquired Setting of sender name for from mail Dedicated server-only functionality Unique SSO Account billing support Expansion of CardGenerator memorization card functionality This version update includes the following features that have been requested by many customers: shuffling of memorization card questions, insertion of audio, and the ability to create a new memorization card. This upgrade includes the ability to shuffle the order of memorization cards, insert audio, correct questions after users have answered them, and reorder groups on the user management screen, as requested by many of our customers. In addition, we have added a number of features that are available with a shared server/customization or dedicated server subscription. Expanded PDF functionality Now you can not only view PDFs, but also highlight important content and make notes on them. Please note, however, that extensive use of highlighting and pens on PDFs may result in grade data not being imported. CardGenerator-Expansion of memorization card functions You can now shuffle the order of questions on memorization cards and insert audio files [mp3]/chemistry formulas/equations. Users can now correct the correctness of questions after they have completed the quiz/test. Group Reordering Allows users to reorder registered groups in any order. Expansion of test mode settings Previously, items hidden in the test mode settings remained hidden unless the settings were manually changed. Starting with this version, hidden items can be automatically switched to be displayed when the conditions set in the "Overall Settings" are met. Date/Time Format You can set the date and time display format on the learningBOX. Expansion of chart functions In the "Tag List" screen of the chart, the contents can now be narrowed down and displayed by "section tag," "question tag," and time period. Added a new item for displaying/hiding grade results. Uploading Correction Result Files when Grading Reports When grading reports, it was only possible to enter feedback comments, but now it is possible to upload correction result files. Individual" Grading of Reports When grading a quiz or test with multiple questions in the "Report/Survey" format, you were previously unable to save the results until you had completed grading for all the questions. However, starting with this version, it is now possible to save the results during the grading process. Detailed description of a badge can be included in the modal screen that opens when a badge is acquired or when a badge is viewed in the "Badge List" or "Select Course" screen. You can also set whether or not to display the detailed description. Use of Login ID for Password Reissue When you forgot your login password, you used to need to enter your registered e-mail address to reissue a password. From this version, you can specify not only your e-mail address but also your login ID to reissue your password. Curriculum Selection Limit Settings A new limit setting has been added from the Curriculum Function Basic Settings to limit the content that can be taken at the same time. Expansion of training functionality The archive function has been added, and training reservations can now be approved or disapproved in batches. Users can now also cancel training reservations. Expansion of the Site Customizer The Site Customizer function has been expanded to allow users to freely change the layout of newly added menus. In addition, it is now possible to edit not only the side menu but also the header menu. Addition of API linkage items By linking learningBOX user information as an API item, users can now study SCORM materials without the need to log in. Download of registration screen URLs It is now possible to download a CSV file of the list of registered groups and issued URLs for group registration URLs in the account application registration function. Unique SSO Account Billing Support Through a unique SSO linkage with the customer's core system, users can be redirected to the "Plan Selection" screen when they register an account. Account billing must be set as mandatory on the "Account Billing Management" screen. The following three items have been added to the JSON of the PUSH notification sent when a badge is acquired. score" = number of points of the content when a badge is acquired * "score" is not sent when a badge is set for a course/folder. In addition to changing the from mail address, you can now set the sender name of the mail. Please contact our CS sales team if you have any questions or need more information. We will continue to listen to our customers' voices and improve the functionality of the system to make it more user-friendly. We look forward to your continued support of LearningBOX/QuizGenerator.

職場で起こるパワーハラスメント（パワハラ）の中でも、代表的なケースとして知られるのは「上司から部下」に対するハラスメントです。社内でも上の立場にある管理職は、一般的にハラスメントの被害を受ける可能性があると認識されていないかもしれません。 ところが、場合によっては「部下から上司」に対するハラスメントが発生するため注意が必要です。本記事では、業務上の立場が上の人が被害者となる「逆パワハラ」について解説します。 目次 01逆パワハラとは？ 逆パワハラの定義 逆パワハラの主な原因 逆パワハラの放置が企業にもたらすデメリット 02逆パワハラの主な事例と対処法 逆パワハラの具体的な事例 逆パワハラが疑われる場合の対処法 03逆パワハラ問題の防止へ向けた対策 ハラスメント研修を実施する 就業規則でハラスメントに関する規定を整備する 部下に対する注意や指導の記録を残す 社内に相談窓口を設置する 03社内で逆パワハラの周知を促すために 逆パワハラとは？ パワーハラスメント（パワハラ）は、立場の違いを利用したハラスメント行為です。立場が上の人が加害者、下の人が被害者となることが多いものの、反対のケースも存在します。 ここでは、逆パワハラの意味や発生の要因、被害を放置するリスクについてご紹介します。 逆パワハラの定義 「逆パワハラ」は、職場で行われる部下から上司に対するパワハラのことです。 パワハラとは「優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるもの」の3つの要件を満たすものと定義されています。 【出典】 「ハラスメントの定義」あかるい職場応援団 厚生労働省 一般的に、上司は部下に対して優位性を有しています。ただし、以下のような特定のシーンでは、部下が上司より優位に立つ場合もあり得ます。たとえば、業務の円滑な遂行に部下のスキルや協力が不可欠なケースや、集団による行為で上司が抵抗できないケースなどです。 逆パワハラの主な原因 逆パワハラの認知が進んでいない 企業内で逆パワハラへの理解が不十分なケースです。「パワハラは上司が部下に対して行うもの」と認識している社員も多くいます。管理職に対して「パワハラをしないように」と指導しながら、一般社員には相談先や対処方法を伝えるにとどめている企業も少なくありません。 ハラスメント防止に取り組む際は、上司に対する不適切な言動や嫌がらせが逆パワハラに該当すると説明することも重要です。 上司と部下のスキルや年齢に差がある 上司よりも部下が年上であったり、職務上の経験が豊富であったりする事情も逆パワハラの要因の一つです。経験値や能力値の逆転から、部下が上司を軽んじてしまい、逆パワハラやいじめを引き起こす可能性があります。 上司のマネジメント能力が不足している 上司のマネジメントに対して不満を募らせた結果、部下が逆パワハラの問題を起こす場合があります。上司が周囲に相談できなかったり、同僚から助けを得られなかったりして問題が放置され、事態が悪化してしまうケースも少なくありません。 インターネット上やSNSでパワハラの内情が拡散され、企業イメージや売上の低下につながる可能性もあります。人材確保が困難になり、自社ビジネスの展開にも影響を与えるかもしれません。 逆パワハラの放置が企業にもたらすデメリット 職場の生産性が低下する 逆パワハラによって職場環境が悪化すれば、仕事に対するモチベーションが損なわれ、社員の生産性低下につながります。生産性の低下は業績の悪化を招き、ますます職場環境が悪化するといった負の連鎖を引き起こす恐れがあります。 上司の精神的な負担が増加する 逆パワハラが常態化すると上司の心理的なストレスが増大し、精神疾患を抱える危険性が高まります。うつ病や適応障害などの健康被害が起こり、休職や退職に追い込まれるほか、最悪の場合は事件や事故に至るケースもあります。 損害賠償請求の裁判を起こされるリスクがある 企業が逆パワハラの防止措置を怠ったり相談を無視したりすると、被害者である上司が使用者責任や安全配慮義務違反を根拠として訴訟を起こす可能性があります。 逆パワハラで雇用主の損害賠償を認めた判例や、労災を認定しなかった労働基準監督署の判断を不当とした判例なども存在します。 目次に戻る 逆パワハラの主な事例と対処法 部下から上司に対するパワハラ行為には、どのような具体例があるのでしょうか。ここでは、逆パワハラの主な事例や疑わしい事案が発生した場合の対応方法をお伝えします。 逆パワハラの具体的な事例 暴力や暴言 殴る・蹴るといった直接的な暴力や、言葉で相手を傷つける暴言は、上司・部下を問わずハラスメントとなります。ここでいう暴言には社内で不利益となるうわさを流すことや、SNS等での誹謗中傷なども含まれるのがポイントです。上司個人を特定できる形でSNS等に書き込みをしている場合、名誉毀損にあたる可能性もあります。 適切な注意や指導に対する過剰な反応 上司の注意や指導が適切であり、業務上必要かつ相当な範囲を超えない場合は、以下の部下の反応が逆パワハラに該当する可能性があります。たとえば、「パワハラで訴えます」「労働基準監督署に相談に行きます」「謝罪がなければ弁護士に相談して裁判を起こします」などの言動です。 上司が適切な指導を行ったにもかかわらず、職務放棄や無断欠勤をするのも逆パワハラになり得ます。 集団による人間関係からの隔離 複数人の部下が共謀し、集団で上司を無視したり、社内の人間関係において上司を孤立させたりするのは逆パワハラと見なされます。こうした集団によるハラスメントは、たとえ管理職という上の立場にあったとしても、個人の力では抵抗するのが難しいのが問題点です。 配置転換や解雇の要求 正当な理由がある場合であれば、企業が社員に配置転換や解雇を命じること自体に問題はありません。ただし、逆パワハラを行っている部下が上司の配置転換や解雇を求めるケースでは、上司への事実確認が本人の負担となるほか、トラブルにも発展しかねないため注意が必要です。 逆パワハラが疑われる場合の対処法 逆パワハラの被害を受けたときは、上司のさらに上役を巻き込み、組織的に毅然（きぜん）とした態度で臨むことが大切です。上司1人で対応させると、心理的な負担が大きくなり、メンタルヘルスに不調をきたす恐れがあります。 その際は、部下への注意や指導の記録を取り、逆パワハラが疑われる証拠や従業員の証言などをもとに、客観的に事実を確認しましょう。社内での解決が難しい場合は、第三者機関へ相談するようおすすめします。 パワハラをはじめとした問題は、「総合労働相談コーナー」「かいけつサポート」「法テラス」「みんなの人権110番」などの公的なサービスでも相談できます。 目次に戻る 逆パワハラ問題の防止へ向けた対策 社内の逆パワハラ問題を防止するには、どのような対策を講じるべきでしょうか。最後に、企業側が取り組む対策について解説します。 ハラスメント研修を実施する ハラスメント研修は、逆ハラスメントに該当する問題行動を周知し、疑わしい事例の早期発見につながる施策です。アウトソーシングのほか、eラーニングシステムを活用して自社向けに研修内容をカスタマイズする方法もあります。併せて上司の指導力向上を目的としたマネジメント研修も実施すると良いでしょう。 就業規則でハラスメントに関する規定を整備する ハラスメント防止へ向けて社内体制を整える必要があります。就業規則では、パワハラの行為者に対する処分を明記するとともに、自社のハラスメント対策の方針を定め、社員へ周知しましょう。 部下に対する注意や指導の記録を残す 逆パワハラの事実確認では、部下に対して適切な注意や指導が行われていたことを明らかにする必要があります。該当の管理職には指導記録をつけさせて、指導を行った日時や理由、具体的な指導内容、部下の反応などを記録に残させましょう。 社内に相談窓口を設置する パワハラをはじめとしたハラスメント問題の早期発見と解決のために、社内に相談窓口を設置し、社員の利用を促します。逆パワハラ対策としては、一般社員だけでなく管理職も相談窓口を利用できる旨を啓蒙（けいもう）すると効果的です。 目次に戻る 社内で逆パワハラの周知を促すために 上司がパワハラの被害者となる「逆パワハラ」について解説しました。逆パワハラは、一般的なパワハラと比べて認知が進んでいない傾向にあります。職場内でハラスメント研修を実施して、多様なハラスメントへの理解を広め、被害の防止に努めましょう。 社内でハラスメントに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

パワハラ・セクハラはもちろんのこと、今ではSNSでの不適切な発信など企業のコンプライアンス違反は後を絶ちません。そのため、コンプライアンス意識を高める取り組みが各企業や組織で進められています。 今やコンプライアンスは、他人事では済まされない企業の課題となっています。不正や不祥事を起こさないよう、日ごろから社内でコンプライアンス意識を高める取り組みが大切です。 今回は職場におけるコンプライアンスが必要な理由に触れながら、その意識を向上させるためのポイントを解説していきます。企業で人事を担当している方は、ぜひ参考にしてみてください。 目次 01職場における「コンプライアンス」とは？ 就業規則、行動規範の遵守 ハラスメントの防止 情報漏えいの防止 02コンプライアンス意識の向上が注目される理由 不祥事に対する世間の目が厳しくなった SNSで拡散されるリスクが高くなった IT資産の管理が必要になってきた 03コンプライアンス違反が起こってしまう原因 コンプライアンス違反が起こりやすい状況になっている 社内のコンプライアンス意識が低い 上司からの圧力がある 04コンプライアンス意識を向上させる手段 研修を実施する eラーニングを活用する 05コンプライアンス意識を向上させるためのポイント コンプライアンスに対する社員の意識を知る コンプライアンスの基準を共有する 継続的にコンプライアンス教育をする 06まとめ 職場における「コンプライアンス」とは？ コンプライアンスとは直訳すれば法令遵守のことで、ルールを守るということです。職場において、このコンプライアンスという言葉は多様性を増しています。 就業規則、行動規範の遵守 コンプライアンスには法令遵守に加えて、社内の就業規則や行動規範を守るという意味もあります。就業規則とは簡単に言えば、使用者が定める労働条件や職務上の規則に関するルールです。 また行動規範とは、企業が継続的に運営をするために従業員としてすべき行動を指します。 「コンプライアンスを守る」ということは、就業規則や行動規範に倣った企業活動をすることと同義です。 ハラスメントの防止 言動や行動で相手へ嫌がらせをするハラスメントも、コンプライアンスに抵触する部分です。代表的なハラスメントには、次のようなものがあります。 セクシャルハラスメント パワーハラスメント アルコールハラスメント モラルハラスメント リモートハラスメント ハラスメントは無意識に行われるケースが多く、これらを未然に防ぐことはコンプラアンス遵守のために必要不可欠です。 情報漏えいの防止 情報漏えいの防止も、コンプライアンス遵守に含まれています。「仕事が終わらないからデータを持ち帰る」「内部資料が映った写真をSNSにアップする」なども、コンプライアンスの観点から言えば違反と呼べるでしょう。 個人情報や顧客情報が流出する事態に陥れば、企業の信用を大きく落としてしまう可能性があります。 目次に戻る コンプライアンス意識の向上が注目される理由 なぜ今コンプライアンス意識の向上が必要なのでしょうか。そこには注目される理由があります。 不祥事に対する世間の目が厳しくなった インターネットやSNSにより、世間が不祥事に対して敏感になりました。そして不祥事が起こった後の対応が不誠実であればあるほど、世間の目は厳しさを増し、批判を増大させる傾向があります。 批判が大きくなると企業の信用は一気に落ち、最悪の場合、倒産に追いやられることもあるでしょう。 SNSで拡散されるリスクが高くなった SNSの普及により、不正や不祥事が拡散されるリスクが高くなりました。誰かが文章や映像をSNSにアップするとすぐに情報が広まってしまい、新聞やテレビといったメディア等で報道されてしまう可能性があります。 IT資産の管理が必要になってきた IT資産が増え管理が複雑になってきたことも、今コンプライアンスが注目されている理由の一つです。IT資産は、一般的に次のようなものがあります。 パソコン スマートフォン タブレット端末 サーバー ソフトウェア ネットワーク機器 今では多くのIT資産が登場し、個別に情報セキュリティ対策をとらなくてはならなくなりました。例えば、業務で必要だからといって無断でソフトウェアをダウンロードすると、ライセンス違反により企業の信用を損ねてしまう可能性があります。 そのため、社内でライセンス契約について理解を深めることが、コンプライアンス意識の向上では重要です。 目次に戻る コンプライアンス違反が起こってしまう原因 コンプライアンス違反は、なぜ起こってしまうのでしょうか。次に、その原因について見ていきましょう。 コンプライアンス違反が起こりやすい状況になっている 社員がコンプライアンスに対する意識を持っていたとしても、社内の状況が悪ければ違反は起こります。例えば次のような職場は、コンプライアンス違反が起こりやすいといえるでしょう。 社内教育が充実していない 社員の管理体制が整っていない 社内ルールが明確化されていない ITシステムを管理する担当者がいない 社内のコンプライアンス意識が低い コンプライアンス意識の低い会社では、不正や不祥事が起こるリスクは高いといえるでしょう。必要な知識がないために、知らずに社員がコンプライアンス違反する可能性があるからです。 例えば「冗談のつもり」がセクシュアルハラスメントになったり、「指導のつもり」がパワーハラスメントになっていたりするかもしれません。コンプライアンスの理解が浸透していない会社では、まずルールを守る意味や企業倫理などについて周知させる必要があります。 上司からの圧力がある 上司からの圧力がある職場は、日常的にコンプライアンス違反が行われているケースがあります。「制裁を受けるかもしれない」という思いから、たとえ社内で違反があっても告発しづらくなっているからです。 報告や告発があれば、社内の問題や改善点が分かり迅速に現状を把握できます。そのため内部から告発する社員は、本来守られるべき存在でなければなりません。 目次に戻る コンプライアンス意識を向上させる手段 一度でもコンプライアンス違反を招いてしまうと、信頼回復には多大な時間が必要です。そのためコンプライアンス教育が必要不可欠で、防止対策を徹底しなければなりません。次に具体的な教育方法について見ていきましょう。 研修を実施する 未然に違反を防ぐため、コンプライアンス研修を実施しましょう。社内研修を行えば社員に基本概念が浸透し、CSR（企業の社会的責任）やコーポレート・ガバナンスなどコンプライアンスに関連する事柄も理解できるようになります。 また過去の違反事例を知れば、コンプライアンス違反に対するリスクを予測できる点もメリットです。 研修は自社・他社でコンプライアンス違反が発生したときはもちろん、法令の制定や改訂のあるタイミングで実施すると良いでしょう。 eラーニングを活用する eラーニングを活用したコンプライアンス教育も有効です。具体的には次のようなメリットがあります。 個別の進捗に合わせた研修の実施が可能 教える内容を標準化できる 全社員が参加しやすい コスト削減につながる eラーニングを活用すると時間や場所を問わず繰り返し学習ができるので、効率的かつ確実に知識を吸収できます。eラーニングを導入する際は、事前に費用やメンテナンスの工数などを調べて自社のニーズに合うシステムを選択することが大切です。 目次に戻る コンプライアンス意識を向上させるためのポイント 研修やeラーニングを活用する際に合わせて知っておきたい、コンプライアンス意識を向上させるためのポイントを紹介します。 コンプライアンスに対する社員の意識を知る まず社員がどの程度コンプライアンスに対する意識を持っているのかを確認しましょう。長く勤める社員の中には「法律さえ守っていれば大丈夫」という意識を持っているかもしれません。 しかし、コンプライアンスという言葉は多用化しており、今では社内規則を守ることも大切です。一人ひとりの話を聞き、教育をする前に社員のコンプライアンスに対する意識を確認しておきましょう。 コンプライアンスの基準を共有する しっかりと企業の基本方針や行動指針を定めて、コンプライアンスの基準を共有しましょう。 単に守ることだけを強調するのではなく、違反した場合の処罰も併わせて共有することで抑止力になります。 継続的にコンプライアンス教育をする コンプライアンス教育は一度きりで終わるのではなく、定期的に実施しましょう。法令の制定や改訂が行われることがあり、常にルールや法律は変化するからです。 また一度理解しただけでは定着しづらいので、何度も繰り返し教育を行うようにしましょう。 目次に戻る まとめ 今回はコンプライアンス意識の向上についてご紹介しました。SNSで簡単に不正が拡散されてしまう現代、社内全体でコンプライアンス違反のリスクについて学び意識の向上に努めなければなりません。 社内でコンプライアンス意識を向上させる際は、「learningBOX ON」のコンプライアンス研修コンテンツをご活用ください。「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 コンプライアンス研修やハラスメント研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）の典型例といえるのが、上司から部下へのパワハラです。立場が上であることを利用し、部下に対して高圧的、侮辱的な言動をとる上司は「パワハラ上司」と呼ばれています。 上司によるハラスメント行為は、職場のセクシュアルハラスメント（セクハラ）・モラルハラスメント（モラハラ）・マタニティハラスメント（マタハラ）などと同様に、重要な労働問題として取り扱わなければなりません。 この記事では、さまざまな労働トラブルを引き起こし得るパワハラ上司への対応方法について徹底解説します。 目次 01職場で「パワハラ上司」と見なされる管理職の特徴 職場で自己中心的に振る舞う 仕事を部下に押し付ける 不適切な言葉遣いで話す 根性論を強要する 02上司によるパワハラ行為を止めさせるには？ 上長や人事部門へ相談する 社外の窓口へ相談する 裁判を起こす 03パワハラ上司に対して会社がとるべき対応 速やかに調査を実施してパワハラの実態を把握する パワハラの再発防止へ積極的に取り組む 04パワハラ上司には慎重な調査のうえ、必要に応じて処分を 職場で「パワハラ上司」と見なされる管理職の特徴 上司によるパワハラでは、社内での地位を利用し、部下へ身体的・精神的な苦痛を与える言動が行われます。以下では、多くのパワハラ上司に見られる代表的な特徴を解説します。 職場で自己中心的に振る舞う 職場における自己中心的な振る舞いは、パワハラ上司に見られる代表的な特徴です。こうした上司は、自分の思い通りにならない場合に部下を過度に叱責したり、不機嫌になったりする傾向にあります。 自分が正しいと思い込み、部下の多様性がある意見や価値観を認めることができません。部下から考え方を否定されたり、理解が得られなかったりすると感情的になり、暴言や暴力につながるケースもあります。 仕事を部下に押し付ける 部下に膨大な量の仕事を押し付けたり、難しい仕事を丸投げしたりするパワハラ上司もいます。 業務上のミスや失敗はすべて部下に責任があると考え、理不尽な指導を行うこともあります。部下の能力を否定するような言動をしつように繰り返すケースも少なくありません。 不適切な言葉遣いで話す 日常的に暴言を吐き、発言で周囲に威圧感を与えているタイプのパワハラ上司もいます。部下のことを「てめえ」と呼んで侮辱する上司などが代表例です。常にストレスを溜め込みイライラしていたり、相手に高圧的な態度で接したりする上司にも注意が必要です。 根性論を強要する 部下が困難に陥った場合に「努力をすれば解決できる」と指導するタイプの上司もいます。成果をあげられないと、努力不足が原因であると見なされ、人格否定の暴言や暴力に発展する可能性があります。努力を偏重しており、その考えを部下に押し付ける点が特徴です。部下が出す結果のみを評価し、努力を評価しないケースも少なくありません。 目次に戻る 上司によるパワハラ行為を止めさせるには？ 上司によるパワハラ行為を止めるには、どういった方法があるのでしょうか。以下では、パワハラを止めさせるための代表的な対応についてご紹介します。 上長や人事部門へ相談する パワハラを行っている上司のさらに上長にあたる管理職や、人事部門の担当者、ハラスメント相談窓口に相談し、対策を検討します。相談の際に重要なのは、パワハラの被害者に配慮することです。秘密厳守で悩み相談を受け、被害者のプライバシーに配慮しながら上長や担当部署に状況を伝える必要があります。 その際、被害者と加害者が当事者のみで話し合うのはNGです。状況が悪化したり、立場の弱い被害者が仕返しを受けたりするリスクがあります。 社外の窓口へ相談する 社外の相談窓口を利用するのも一つの選択肢です。代表的な外部の窓口として、厚生労働省の労働局が設置している「総合労働相談コーナー」が挙げられます。総合労働相談コーナーは、不当な解雇や賃金の引き下げ、各種ハラスメントといった労働問題の解決をサポートする相談窓口です。 総合労働相談コーナーに問い合わせると、必要に応じて自社のパワハラ問題に関する調査が行われます。その後、自社への指導や、適切な専門機関の斡旋（あっせん）が行われます。予約不要かつ無料で利用できるため、パワハラ上司への対応にも役立つでしょう。 裁判を起こす 労働局からの指導でもパワハラの問題が改善しない場合は、被害者が労働審判を起こすことができます。労働審判とは、労働審判委員会がパワハラをはじめとする労働問題を調停する手続きです。労働審判官や労働審判委員が間に入ることで、話し合いによる解決を目指します。 労働審判でもパワハラの問題が解決しない場合は、訴訟に発展するケースがあります。弁護士に依頼して手続きを進めるのが一般的です。 目次に戻る パワハラ上司に対して会社がとるべき対応 パワハラが発覚した時点で、会社は何らかの対応をとらなければなりません。当該上司への処分の必要性や、その内容について検討しましょう。また、再発防止に向けた取り組みも重要です。以下では、パワハラ上司に対して会社がとるべき対応を解説します。 速やかに調査を実施してパワハラの実態を把握する 被害者からパワハラの相談を受けた場合、企業は速やかに事実関係の調査を行う義務があります。 まずは被害者・加害者・関係者へのヒアリングを行い、パワハラの証拠を集めてください。調査の結果、悪質なパワハラの事実が認められたら、加害者への懲戒処分を検討しましょう。処分はパワハラの実態によって判断が異なり、減給・出勤停止・降格・懲戒解雇などが代表例です。 場合によっては、重い懲戒処分によって自社のパワハラ防止に対する姿勢を示すのが望ましいでしょう。パワハラ上司に対して厳正に処分する姿勢を知らせることで、社内のパワハラを抑止することにつながります。 パワハラの再発防止へ積極的に取り組む 加害者への懲戒処分を行うのみでは十分ではありません。職場内で同様の問題が発生する可能性があるため、再発防止に取り組む必要があります。社員にハラスメント防止の重要性についての理解を促し、職場環境を改善することが再発防止のポイントです。 有効な再発防止策の例として、ハラスメント研修の実施のほか、社内で発生した問題の周知や、コミュニケーションや働き方の見直しなどが挙げられます。社内の人間関係や過酷な労働環境がパワハラの要因となる場合もあるためです。事例を周知する際は、当事者の情報を伏せてプライバシーに配慮しましょう。 ハラスメント研修はオンラインで実施する方法もあります。eラーニングシステムを利用すれば、研修プログラムの作成や社員の受講状況の管理などが可能となります。 目次に戻る パワハラ上司には慎重な調査のうえ、必要に応じて処分を 職務上の関係性の問題から、上司から部下に対するパワハラが懸念されています。ところが、パワハラ上司は指導や注意の一環として認識しているケースも多く、解決は簡単ではありません。 被害者からパワハラの訴えがあった場合、ハラスメントに該当する事実があったことや、ハラスメントの具体的な内容など、速やかに事実調査を行ってください。続いて、直属の上長や社内の専門部署にて対応します。改善しない場合は、労働局への相談や労働審判も検討する必要があるでしょう。 上司によるパワハラの問題が起こってしまったら、再発防止に向けて取り組むことも大切です。ハラスメント研修を行うなら「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る

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セクシュアルハラスメント（セクハラ）は一般的に「男性から女性」に対する加害と思われがちですが、「女性から男性」に対する加害でも成立します。このように男性が被害者となるケースは「逆セクハラ」と呼ばれます。特に企業では、女性の上司に男性の部下という立場の違いから生まれるケースも多く、逆セクハラへの対応が急務です。 今回は、逆セクハラの基礎知識や該当する言動の例、企業ができる予防策を解説します。男女問わず働きやすい職場環境を整備するためにも、 人事担当の方はぜひ参考にしてみてください。 目次 01逆セクハラとは？ 逆セクハラの意味 逆セクハラの問題点 02逆セクハラの具体的な事例 プライベートに対する発言 露出度の高い服装 過度なボディタッチ 男性らしさを過度に求める発言 体型や外見に対するからかい 03逆セクハラ対策で企業ができること 逆セクハラへの方針を明確にする 相談窓口を設置する ハラスメント防止研修を定期的に実施する 04逆セクハラ対策を講じて男女ともに快適に働ける職場にしよう 逆セクハラとは？ セクシュアルハラスメント（セクハラ）という言葉は耳にする機会が多いものの、逆セクハラはあまり馴染みがない方も多いでしょう。そこでまずは、逆セクハラの意味や問題点を解説します。 逆セクハラの意味 逆セクハラとは、女性から男性に対するセクハラを指します。職場では女性の上司が加害者、男性の部下が被害者となるケースが多い傾向にあります。セクハラは性的な嫌がらせの言動の総称で、性別を理由とした差別行為であり人権問題として捉えられています。 本来セクハラは女性・男性を問わず成立するものですが、依然として「セクハラは男性が女性に対して行うもの」という意識が根強いことから、逆セクハラという言葉が生まれました。 逆セクハラの問題点 逆セクハラの問題点として「セクハラの被害者は女性である」というステレオタイプな考え方が浸透しており、被害に遭った男性が言い出しにくい環境になっている点が挙げられます。女性が自覚なく逆セクハラをしている事例も少なくありません。 また、逆セクハラは男女雇用機会均等法に抵触する可能性がある点にも注意が必要です。企業や事業主は、防止措置を怠ると厚生労働大臣から助言や指導、勧告を受ける恐れがあります。勧告に従わないと過料が科されるだけでなく、企業名が公表され、イメージダウンにつながる恐れもあります。 【参考】 e-Gov「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」 目次に戻る 逆セクハラの具体的な事例 社内での逆セクハラ被害を防止するには、企業が「どのような言動が逆セクハラに該当するか」を積極的に発信することが大切です。ここでは、逆セクハラに該当する具体的な行為を解説します。 プライベートに対する発言 プライベートに対する発言は、逆セクハラの典型例です。たとえば「彼女はいるの？」「結婚する予定は？」「休日は何をしているの？」などの発言には気をつける必要があります。 親しい間柄でないにもかかわらず、業務と無関係なプライベートに踏み込んだ発言をすると逆セクハラに該当する可能性があります。 露出度の高い服装 下着が透けて見えるトップスや胸元の開いたブラウス、丈の短いスカートなどの露出度が高い服装は、男性が目のやり場に困ると感じた場合に逆セクハラとなる可能性があります。 就業規則で男性はスーツと定められている企業でも、女性の服装は幅広く規定されているケースが多いため注意が必要です。 過度なボディタッチ 親しくない相手に体を触られると不快な気持ちになるのは男女共通です。女性から男性への過度なボディタッチは、逆セクハラと捉えられる恐れがあります。 性的な目的の有無や触る部位などは関係ありません。指導をする際は適切な距離感を保つよう注意喚起しましょう。 男性らしさを過度に求める発言 ジェンダーバイアスのかかった発言も、不快に感じる方が多い傾向にあります。ジェンダーバイアスとは、性別に対する固定的な考えのことで「女性らしさ」や「男性らしさ」を求める言動です。たとえば、「男なのに体力がない」「男らしい態度を見せなさい」などの発言は、逆セクハラに該当します。 体型や外見に対するからかい 男性の体型や外見をからかう行為は相手を不快な気持ちにさせるだけでなく、逆セクハラと評価される恐れがあります。「最近太った？」「白髪が増えた？」などの発言が代表例です。 目次に戻る 逆セクハラ対策で企業ができること 最後に、企業にできる逆セクハラの対処法をご紹介します。逆セクハラをはじめとしたハラスメントが常態化すると、従業員のモチベーションが低下し、業績の悪化や人材流出などにつながる恐れがあります。こうした事態を防ぐためにも、企業は事前にハラスメント対策を講じ、従業員に周知しましょう。 逆セクハラへの方針を明確にする まずは、企業のトップが逆セクハラに該当する行為を許さない旨をメッセージとして発信し、対応方針を明確にすることが重要です。男性の中には逆セクハラの被害に遭っていることを言い出しにくいと感じている方もいるため、企業が方針を示すことで安心して相談しやすくなります。 メールや社内報で発信するだけでなく、就業規則や労働協約で対応を明文化するのが効果的です。実際に逆セクハラの事案が発生した場合は、ルールの中で厳しく対処しましょう。許されない行為をした場合にどのような処分を受けるのかが明確になり、逆セクハラの周知と抑止につながります。 相談窓口を設置する 逆セクハラが疑われる事例が発生した場合に、従業員が気軽に相談できる窓口を設置して利用を促すと良いでしょう。相談できる場所がないと、逆セクハラに該当するかどうかを従業員が自己判断してしまい、企業が認知する頃には被害が大きくなっている可能性があります。産業医などの専門家を常駐させるのが理想的です。 また、相談窓口を設置する際は、相談者や加害者のプライバシーを保護する措置を講じ、その旨を周知しましょう。相談をした事実やその内容が社内に漏れてしまう心配があると、従業員が窓口を利用しにくくなります。 自社で対応するのが難しい場合は、外部のハラスメント相談窓口を利用するのも一つの方法です。外部の相談窓口は公的な機関のほか、社会保険労務士・行政書士・弁護士などが在籍する法律事務所が提供しています。人によっては社内の相談窓口よりも相談しやすいと感じることがあるため、トラブルの発生を未然に防ぐ上で有効です。 ハラスメント防止研修を定期的に実施する ハラスメント防止研修とは、ハラスメントに関する正しい知識の習得と、職場でのハラスメント防止を目的として実施される研修プログラムです。定期的に実施することで組織全体のハラスメント意識が高まり、職場環境の改善が期待できます。 ハラスメント研修のプログラム策定には、eラーニングシステムの活用がおすすめです。eラーニングシステムとは、教材の作成・配信や受講者の管理、データの蓄積・分析などを一括で行うシステムを指します。外部委託する場合と比較して研修内容を自社に最適化しやすく、より高い効果が見込めます。 目次に戻る 逆セクハラ対策を講じて男女ともに快適に働ける職場にしよう セクハラは「男性から女性」に対する加害と捉えられやすいものの、「女性から男性」に対する逆セクハラも存在します。一般的なセクハラと比較すると認知が進んでいないため、言い出しにくい従業員がいるかもしれません。 社内でハラスメントに関する周知をする際は、「learningBOX ON」のハラスメント研修コンテンツをご活用ください。 「learningBOX ON」は、eラーニング作成・管理システムであるlearningBOXに、企業で必須となる研修コンテンツを簡単に追加することができるサービスです。自社で内製したコンテンツと組み合わせて、オリジナルの学習コースを簡単に設計することができます。 ハラスメント研修やコンプライアンス研修のコンテンツなどを無料で利用できますので、ぜひ社内研修にご活用ください。逆セクハラ防止に向けて積極的に対策を講じ、男女問わず働きやすい職場環境を整えましょう。 ▼こちらもおすすめ！あわせて読みたい 目次に戻る